高层次人才绩效模糊综合评价研究
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下 才有 可能 满足一 致性 条件 。
第ｋ １ 一 层上 一个元素相对于总 目 的排序权 。 标 重 向量 ， 用 ” ＝［ ， ， ， ］ 示 第 ｋ ｐ ｐ … ｐ 表 层上 ｎ 个元素对第 一 层上第 个元 素为准则 １ 的排 序权 重 向量 ， 中不 受 元 素 支 配 的 元 素权 其
Ｒ＝
（ ２ １）
３ 绩效模糊综合评价模 型
因人才 绩效 评价 指标 中既有 主观性 指 标又 有 客 观性 指标 ， 般 借 助 于 模糊 数 学 的方 法 来 进 行 一
…
由模糊 综合 评价 模 型得 Ｂ ＝ 。 ＝ （ ｂ ， Ａ Ｒ ｂ，：
，
模 糊计 量 ， 全 面综 合 地 评 价 人 才 绩 效 行 为 。具 以
个 元素 即可 ， 只需 做 １ ｎ一１ ／ 即 ７ ， （ ） ２个 比较 判 断 。 若 判断矩 阵 Ａ 的所 有元 素 满足 ａ ａ ＝ｏ 则称 ・ ｊ 扪 ｉ
设ｗ Ｉ ＝ ¨ １ ［ ’ ，
， －］表 …，２” 示
Ａ为一致性矩阵。不是所有 的判断矩阵都满足一 致 性条 件 ， 没有 必要 这样要 求 ， 也 只是 在特 殊情况
＿
由模 糊 综 合 评 价 模 型得 Ｂ ＝ 。 ｂ Ａｉ Ｒ ＝（
当 Ｒ ’ ０ １ ， Ｃ ＜ 认为递阶层次结构在 ｋ ．时 ＿ 层
水 平 的所 有判 断具 有整 体满 意 的一致 性 。 当所 有 的指标 权重 均 通 过一 致 性 检 验 ， 可 得 到 人 才 评 便 价 指标 体 系各 级指标 权 重 。
当 Ｃ ０ １时 ， 为判 断 矩 阵 的一 致性 可 以 Ｒ＜ ． 认 接受 ； Ｃ ＞０ １ ， 当 Ｒ ． 时 应对判断矩阵做适 当修正。 １
对 于准 则 ｃ， 过 ｎ个 元 素 之 间 的相 对 重 要 通 性 比较 得到 一个 两两 比较判 断矩 阵 ：
Ａ ＝ （ … ａ） （） １
为了讨论一致性 ， 需要计算矩阵最大特征根
Ａ ， 除常用 的特 征根 方法外 ， 可使用 式 （ ） 还 ５：
式 中 ， ０为元 素 和 相 对 于 ｃ 的重 要性 的 比例 标度 。判 断矩 阵 Ａ 具 有 下 列性 质 ： ＞ ， ａ ０
ａｉ： １ ； ＝１。 ｊ ／ａ 口
ｎ ㈦ 阶矩 阵 ， Ｘ ｎ 表示 第 ｋ层上 元 素 对 ｋ一１层 上
各元素的排序 ， 那么第 ｋ 层上元素对 目标 的总排 序 ” ： 为
２ ２ 权 重计 算方 法 ．
ｗ ’ ， ， ］ ＝［ ∞ …，：） ＝Ｐ ・ １ ｗ－
（） ６
在进行具体计算时 ， 可以通过设计专 家调查 问卷表格 的形式来打分 ， 对图 １中所示 的各评价 指标之间的重要程度进行评判 ， 构造判断矩阵的 表 达式 为 ：
Ｊ ｎ ２ １ ｕ ．０ １
文章编 号 ：０７—１４ ２ １ ） ３— ５５— ４ １０ ４ Ｘ（０ １ ０ ０ ０ ０
文献标志码 ： Ａ
高 层 次 人 才 绩 效 模 糊 综 合 评 价 研 究
雷 忠
（ 武汉理工大学 管理学 院 ， 湖北 武汉 ４ ０ ７ ３ ００）
摘
要： 结合高层次人才 的绩效特点 ， 对我 国高层次人才 的绩 效评 价模 型和数学计算方法进行 了研究 ， 对指 并
已知 ｎ 个元素 ， ， ， …， 对于准则 ｃ的 判断矩阵为 Ａ， 求 ， ， 对 于准则 ｃ的相 …， 对 权 重 ， ， ， ， 成 向量 形 式 即 为 Ｗ ＝ … 写
（ ， ， ， Ｔ ∞１ ２ … ∞ ） ｏ
重取为零。矩阵 Ｐ ’ ｐ ｐ ， ｐ ］ ＝［ｉ …， 为 ， ，
＝
∑
， ，， ｎ ＝１２…，
（） ４
表示两个元素相 比， 有同样重要性 具 表示两个元素相 比， 前者 比后者 稍重要 表示两个元素相 比， 者比后者明显重要 前 表示两个元素相 比， 者比后者 强烈 重要 前 表示 两个元素相 比， 前者 比后者极端重要 表示上述相邻判断 的中间值
园
素， 其本身又受更上一层次元素 的支配。这种元 素间的支配关系所形成的层次结构称为递阶层次 结构 ， 该结 构 的好 坏 与 决 策 者对 问题 的认 识 是否
全面 、 刻 有 很 大关 系 ， 解 决 问题 极 为 重要 ， 深 对 要 根据 需要 分析 的 详 尽程 度 来 进 行 结 构 中层 次 数 、
中图 分 类 号 ：２ ６ ３ Ｆ ７ ． Ｄ Ｉ１ ．９ ３ ｊｉ ｎ １０ Ｏ ：０ ３ ６／．ｓ ．０７—１４ ２ １ ．３ ０４ ｓ ４ Ｘ．０ １０ ．４
高层 次 人才 绩 效 评 价 是 一个 动态 系统 工 程 ，
一
是根 据高 等 院校 和科研 机构 的实 际情 况 及权重 ； ， Ａ Ｂ为引 （） ４ 将评价 向量转化为具体分值 ， 作综合评
体操作 中， 应以评价标准为有效的计量标准 ， 根据 评 价对 象在 某一 评价 指标 上偏 离有 效标 准 的实 际
程 度来 确定 其应 在 的等 级 ， 据 此 将 评 价 对 象 实 并 际达 到 的水 平 从 高 到 低 进 行排 序 ， １０分 为 标 以 ０
墅 星 鍪 …一 ！ 苎 一 一
……… …窒 …．
担的任务 ， 借用现代化技术广泛收集信息 ， 运用科 学合理的方法对人才的基本素质 、 综合能力和工 作业绩等多方面指标进行评 价， 并对其教学科研 等岗位工作进行检查考核、 规范指引、 督促 引导。 由于高层次人才 的多样 复杂性 ， 其绩 效评价体系 般 包含 多个 指标 ， 具有 不可 比性 ， 合评 价 的 且 综 求解 过程 是 一 个 困难 复 杂 的 系 统 工 程 ¨ 。传 统 Ｊ
一
一
最 底层
ｌＩ ｌｌ Ｉ ｌｌ 菱 Ｉ ｌ 藿 ！ｌ ｌ ｉ 囊
的 评 价 方 法 是 由 专 家 对 各 个 评 价 指 标 给 出 评
分 ， ｊ然后通过简单 的加权平均得出各人才 的最 后评分 ， 专家的主观 因素在很大程度 上影 响了评 价过程和结果 的客观准确性 。笔者运用模糊综合 测 评 的 思 想 ， 用 基 于 判 断 矩 阵 的 层 次 分 析 法 采 （Ｈ ） Ａ Ｐ 对指标进 行处理 ， Ｊ确定 权重 ， 简化评价 步骤 ， 对规范我国高层次人才绩效管理工作 、 加强 执 行 力具 有一 定 的理论 价值 与 现实 意义 。
第３ 卷 第３ ３ 期
２１ 年 ６ ０ １ 月
武 汉 理 工 大 学 学 报 ・信 息 与 管 理 工 程 版
Ｊ Ｕ Ｎ ＬＯ Ｔ ＩＦ Ｒ Ａ ＩＮ＆Ｍ Ｎ Ｇ Ｍ Ｎ Ｎ ＩＥ ＲＮ ） Ｏ Ｒ Ａ ＦＷＵ （Ｎ Ｏ Ｍ ＴＯ Ａ Ａ Ｅ Ｅ ＴＥ ＧＮ Ｅ ＩＧ
Ｖｏ ． ３ Ｎｏ ３ 】３ ．
５６ ０
武汉理工大学学报 ・ 信息 与管理工程版
＝ ，
２ １ 年 ６月 ０１
在递 阶层 次结构 中 ， 般 设上 一 层 元 素 Ｃ为 一 准则 ， 其所 支配 的下一 层元 素为 ， ， ， ， … 表 示 准则 ｃ的相对 重要 性 即权重 。 由于高 层次 人才 绩 效评价 问题 的复杂性 ， ， ， ， 对 ｃ的重要 … 性 只能定性 ， 无法 直接 定量 ， 定权 重 可采 用两 两 确
１ 绩效评价递 阶层次 结构 的建立
高层次人才绩效评价指标体系的构建要注意 结合高等院校 、 科研机构组织和人才 自 的特点 ， 身 适 度 适量 体现 评 价 目标 和 重点 的本 质 ， 时要 简 同 单易行 、 明确具体、 层次分明、 可操作性强 ， 并具备 定 的弹性 ｊ 笔 者 构 造 的 高 层 次 人 才 战 略 绩 。 效评价指标体系的层次结构模型如图 １ 所示。
要从上到下逐层进行一致性检验 ， 已求得 若 ｋ一１层上 元 素 － 『 为准 则 的一 致性 指 标 ， 均 平
随机一致性指标 趔 ¨， 一致性 比例
＝
（ 其中
（ ９）
Ｒ ＝
１２ ． ｎ ）则 ｋ ，… ， ， 层的综合指标为 ： ｃ ＝ ［ ’… ，Ｉ¨ ］． ， ｃ ， Ｇ ， ｎ ｋ Ｗ
标的确定原则 、 计算方法 、 价标 准设 定及各指标 的计量 过程展 开论 述 。构建 了高层次人 才绩效评 价指标体 评 系， 以及 基于 Ａ Ｐ的我 国高 层次人才战略绩效模糊综合评价模 型 ， Ｈ 以对高层次人才绩效进行综合评价 。 关键词 ： 高层次人才 ； 绩效评 价 ； 模糊综合评价法
模型中 ， 每一层 的个体指标称为元素 ， 上一层 元素作为准则可以支配下层 的所有元素或部分元
收 稿 日期 ：０ １— ５～１ ． ２１ ０ ８
作者简介 ： 雷
忠 （９ ８ ， ， １６ 一） 男 湖南邵 阳人 ， 武汉理工大学管理学院博士研究生
基金项 目： 教育部人文社会科学规划基金资助项 目（Ｏ Ｊ １０ ０ ． １Ｙ１ ０４ ） ７
一
问题复杂程度的设置。每一层次中各元素所支配
的下 一层 次元 素一般 不 超过 ９个 。
２ 评价指标权重计算
２ １ 标度 的含 义与 判断 矩 阵 ．
目前计算评价指标权重 的方法很多 ， 每种 且 方法 自身都有优缺点和适应范 ＿ 。可采取百 ６ 分制方法对定性指标 打分 ， 同时采用一定的函数 关系将定量指标转化到隶属于百分制评分 。
素 和 对准 则 Ｃ的重要性程度赋 值 ， １列 出 表 了 １ ９比例标度 对重要性 的具体 含义 。 ～
表 １ 标 度 的含 义
含 义
１ ２ … ， ，， 凡
（） ３
∑０
再对 所得 的矩 阵按 行 相 加 得 和数 ， 所得 结 果 便是 各级 权重 向量 的近 似值 ：
２ ３ 一 致性 检验 ．
一
致性检验的具体步骤如下 ： 。
（） １ 计算一致性指标 Ｃ ：Ｉ ＩＣ ：
（ ） 找相 应 的平均 随机一 致性 指标 彤 。 ２查
若元 素 ｉ ， 与 的重要性 之比为 ａ ， 么元素 那
与元素 ｉ 重要性之 比为 ａ ＝ｌａ ｉ ／ ｉ
（） ３ 计算一致性 比例 Ｃ Ｃ Ｃ／ Ｉ Ｒ：Ｒ＝ ＩＲ 。
１， … ， ； ＞ ０， ｆ ＝ １ ａ ａ ＝ １ ２， 口 ａ ｔ ／
（） ２
被 一
７ 馓 照打分 的结果 分别 列 出各级 指标 的重 Ｍ 然后按 ９
要度 ， 判断矩 阵 Ａ按 列规范化 ， （ ） 并对 如式 ３ 所示 ：
＝ ＝
比较法。通常具体方法是按照 １ ９比例标度对元 ～
Ｒ‘ ＝［ ， …，Ｉ ｗ ’ （０ ， 尺： ， ， ｎ ］・ ‘ １） ｋ
ｂ …， ）ｉ １２ … ， ｂ ，＝ ，， ｓ 。其 中 Ａ 为用层次分析 法算出的各因素权重 ； 为一级指标层 的评价向
量 。再将 一级 指标 层 的各 因素形 成评价 矩 阵 ：
或者 ：
∞ ＝
∑ｐ
（） ７
（ 、 ８
并且 一般 公式 为 ：
Ａ ＝
Ｗ （ ： Ｐ（ ¨… Ｗ （ ） Ｐ（ 一 ’
其中， Ｗ 为第 ２层上元素的总排序向量 ， 即 单准则下的排序向量 。
第３ ３卷
第 ３期
雷
忠： 高层次人才绩效模糊综合评 价研究
５７ ０
／ｍｘ ： ￣ａ
耋 ：耋
㈣
（） ４ 计算各层元 素对 目标层 的总排序权重。 总排序权重要 自上而下地将单准则下的权重进行
合成 ， 并逐 层进 行 总的一 致性检 验 。
由判断 矩 阵所 具 有 的性 质 知 ：， 元 素 的判 １个 ７
断矩阵只需给 出其上 （ 或下 ） 三角 的 ｎ Ｉ一 ） ２ （ １ ／ ＇ ｔ
第ｋ １ 一 层上 一个元素相对于总 目 的排序权 。 标 重 向量 ， 用 ” ＝［ ， ， ， ］ 示 第 ｋ ｐ ｐ … ｐ 表 层上 ｎ 个元素对第 一 层上第 个元 素为准则 １ 的排 序权 重 向量 ， 中不 受 元 素 支 配 的 元 素权 其
Ｒ＝
（ ２ １）
３ 绩效模糊综合评价模 型
因人才 绩效 评价 指标 中既有 主观性 指 标又 有 客 观性 指标 ， 般 借 助 于 模糊 数 学 的方 法 来 进 行 一
…
由模糊 综合 评价 模 型得 Ｂ ＝ 。 ＝ （ ｂ ， Ａ Ｒ ｂ，：
，
模 糊计 量 ， 全 面综 合 地 评 价 人 才 绩 效 行 为 。具 以
个 元素 即可 ， 只需 做 １ ｎ一１ ／ 即 ７ ， （ ） ２个 比较 判 断 。 若 判断矩 阵 Ａ 的所 有元 素 满足 ａ ａ ＝ｏ 则称 ・ ｊ 扪 ｉ
设ｗ Ｉ ＝ ¨ １ ［ ’ ，
， －］表 …，２” 示
Ａ为一致性矩阵。不是所有 的判断矩阵都满足一 致 性条 件 ， 没有 必要 这样要 求 ， 也 只是 在特 殊情况
＿
由模 糊 综 合 评 价 模 型得 Ｂ ＝ 。 ｂ Ａｉ Ｒ ＝（
当 Ｒ ’ ０ １ ， Ｃ ＜ 认为递阶层次结构在 ｋ ．时 ＿ 层
水 平 的所 有判 断具 有整 体满 意 的一致 性 。 当所 有 的指标 权重 均 通 过一 致 性 检 验 ， 可 得 到 人 才 评 便 价 指标 体 系各 级指标 权 重 。
当 Ｃ ０ １时 ， 为判 断 矩 阵 的一 致性 可 以 Ｒ＜ ． 认 接受 ； Ｃ ＞０ １ ， 当 Ｒ ． 时 应对判断矩阵做适 当修正。 １
对 于准 则 ｃ， 过 ｎ个 元 素 之 间 的相 对 重 要 通 性 比较 得到 一个 两两 比较判 断矩 阵 ：
Ａ ＝ （ … ａ） （） １
为了讨论一致性 ， 需要计算矩阵最大特征根
Ａ ， 除常用 的特 征根 方法外 ， 可使用 式 （ ） 还 ５：
式 中 ， ０为元 素 和 相 对 于 ｃ 的重 要性 的 比例 标度 。判 断矩 阵 Ａ 具 有 下 列性 质 ： ＞ ， ａ ０
ａｉ： １ ； ＝１。 ｊ ／ａ 口
ｎ ㈦ 阶矩 阵 ， Ｘ ｎ 表示 第 ｋ层上 元 素 对 ｋ一１层 上
各元素的排序 ， 那么第 ｋ 层上元素对 目标 的总排 序 ” ： 为
２ ２ 权 重计 算方 法 ．
ｗ ’ ， ， ］ ＝［ ∞ …，：） ＝Ｐ ・ １ ｗ－
（） ６
在进行具体计算时 ， 可以通过设计专 家调查 问卷表格 的形式来打分 ， 对图 １中所示 的各评价 指标之间的重要程度进行评判 ， 构造判断矩阵的 表 达式 为 ：
Ｊ ｎ ２ １ ｕ ．０ １
文章编 号 ：０７—１４ ２ １ ） ３— ５５— ４ １０ ４ Ｘ（０ １ ０ ０ ０ ０
文献标志码 ： Ａ
高 层 次 人 才 绩 效 模 糊 综 合 评 价 研 究
雷 忠
（ 武汉理工大学 管理学 院 ， 湖北 武汉 ４ ０ ７ ３ ００）
摘
要： 结合高层次人才 的绩效特点 ， 对我 国高层次人才 的绩 效评 价模 型和数学计算方法进行 了研究 ， 对指 并
已知 ｎ 个元素 ， ， ， …， 对于准则 ｃ的 判断矩阵为 Ａ， 求 ， ， 对 于准则 ｃ的相 …， 对 权 重 ， ， ， ， 成 向量 形 式 即 为 Ｗ ＝ … 写
（ ， ， ， Ｔ ∞１ ２ … ∞ ） ｏ
重取为零。矩阵 Ｐ ’ ｐ ｐ ， ｐ ］ ＝［ｉ …， 为 ， ，
＝
∑
， ，， ｎ ＝１２…，
（） ４
表示两个元素相 比， 有同样重要性 具 表示两个元素相 比， 前者 比后者 稍重要 表示两个元素相 比， 者比后者明显重要 前 表示两个元素相 比， 者比后者 强烈 重要 前 表示 两个元素相 比， 前者 比后者极端重要 表示上述相邻判断 的中间值
园
素， 其本身又受更上一层次元素 的支配。这种元 素间的支配关系所形成的层次结构称为递阶层次 结构 ， 该结 构 的好 坏 与 决 策 者对 问题 的认 识 是否
全面 、 刻 有 很 大关 系 ， 解 决 问题 极 为 重要 ， 深 对 要 根据 需要 分析 的 详 尽程 度 来 进 行 结 构 中层 次 数 、
中图 分 类 号 ：２ ６ ３ Ｆ ７ ． Ｄ Ｉ１ ．９ ３ ｊｉ ｎ １０ Ｏ ：０ ３ ６／．ｓ ．０７—１４ ２ １ ．３ ０４ ｓ ４ Ｘ．０ １０ ．４
高层 次 人才 绩 效 评 价 是 一个 动态 系统 工 程 ，
一
是根 据高 等 院校 和科研 机构 的实 际情 况 及权重 ； ， Ａ Ｂ为引 （） ４ 将评价 向量转化为具体分值 ， 作综合评
体操作 中， 应以评价标准为有效的计量标准 ， 根据 评 价对 象在 某一 评价 指标 上偏 离有 效标 准 的实 际
程 度来 确定 其应 在 的等 级 ， 据 此 将 评 价 对 象 实 并 际达 到 的水 平 从 高 到 低 进 行排 序 ， １０分 为 标 以 ０
墅 星 鍪 …一 ！ 苎 一 一
……… …窒 …．
担的任务 ， 借用现代化技术广泛收集信息 ， 运用科 学合理的方法对人才的基本素质 、 综合能力和工 作业绩等多方面指标进行评 价， 并对其教学科研 等岗位工作进行检查考核、 规范指引、 督促 引导。 由于高层次人才 的多样 复杂性 ， 其绩 效评价体系 般 包含 多个 指标 ， 具有 不可 比性 ， 合评 价 的 且 综 求解 过程 是 一 个 困难 复 杂 的 系 统 工 程 ¨ 。传 统 Ｊ
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最 底层
ｌＩ ｌｌ Ｉ ｌｌ 菱 Ｉ ｌ 藿 ！ｌ ｌ ｉ 囊
的 评 价 方 法 是 由 专 家 对 各 个 评 价 指 标 给 出 评
分 ， ｊ然后通过简单 的加权平均得出各人才 的最 后评分 ， 专家的主观 因素在很大程度 上影 响了评 价过程和结果 的客观准确性 。笔者运用模糊综合 测 评 的 思 想 ， 用 基 于 判 断 矩 阵 的 层 次 分 析 法 采 （Ｈ ） Ａ Ｐ 对指标进 行处理 ， Ｊ确定 权重 ， 简化评价 步骤 ， 对规范我国高层次人才绩效管理工作 、 加强 执 行 力具 有一 定 的理论 价值 与 现实 意义 。
第３ 卷 第３ ３ 期
２１ 年 ６ ０ １ 月
武 汉 理 工 大 学 学 报 ・信 息 与 管 理 工 程 版
Ｊ Ｕ Ｎ ＬＯ Ｔ ＩＦ Ｒ Ａ ＩＮ＆Ｍ Ｎ Ｇ Ｍ Ｎ Ｎ ＩＥ ＲＮ ） Ｏ Ｒ Ａ ＦＷＵ （Ｎ Ｏ Ｍ ＴＯ Ａ Ａ Ｅ Ｅ ＴＥ ＧＮ Ｅ ＩＧ
Ｖｏ ． ３ Ｎｏ ３ 】３ ．
５６ ０
武汉理工大学学报 ・ 信息 与管理工程版
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２ １ 年 ６月 ０１
在递 阶层 次结构 中 ， 般 设上 一 层 元 素 Ｃ为 一 准则 ， 其所 支配 的下一 层元 素为 ， ， ， ， … 表 示 准则 ｃ的相对 重要 性 即权重 。 由于高 层次 人才 绩 效评价 问题 的复杂性 ， ， ， ， 对 ｃ的重要 … 性 只能定性 ， 无法 直接 定量 ， 定权 重 可采 用两 两 确
１ 绩效评价递 阶层次 结构 的建立
高层次人才绩效评价指标体系的构建要注意 结合高等院校 、 科研机构组织和人才 自 的特点 ， 身 适 度 适量 体现 评 价 目标 和 重点 的本 质 ， 时要 简 同 单易行 、 明确具体、 层次分明、 可操作性强 ， 并具备 定 的弹性 ｊ 笔 者 构 造 的 高 层 次 人 才 战 略 绩 。 效评价指标体系的层次结构模型如图 １ 所示。
要从上到下逐层进行一致性检验 ， 已求得 若 ｋ一１层上 元 素 － 『 为准 则 的一 致性 指 标 ， 均 平
随机一致性指标 趔 ¨， 一致性 比例
＝
（ 其中
（ ９）
Ｒ ＝
１２ ． ｎ ）则 ｋ ，… ， ， 层的综合指标为 ： ｃ ＝ ［ ’… ，Ｉ¨ ］． ， ｃ ， Ｇ ， ｎ ｋ Ｗ
标的确定原则 、 计算方法 、 价标 准设 定及各指标 的计量 过程展 开论 述 。构建 了高层次人 才绩效评 价指标体 评 系， 以及 基于 Ａ Ｐ的我 国高 层次人才战略绩效模糊综合评价模 型 ， Ｈ 以对高层次人才绩效进行综合评价 。 关键词 ： 高层次人才 ； 绩效评 价 ； 模糊综合评价法
模型中 ， 每一层 的个体指标称为元素 ， 上一层 元素作为准则可以支配下层 的所有元素或部分元
收 稿 日期 ：０ １— ５～１ ． ２１ ０ ８
作者简介 ： 雷
忠 （９ ８ ， ， １６ 一） 男 湖南邵 阳人 ， 武汉理工大学管理学院博士研究生
基金项 目： 教育部人文社会科学规划基金资助项 目（Ｏ Ｊ １０ ０ ． １Ｙ１ ０４ ） ７
一
问题复杂程度的设置。每一层次中各元素所支配
的下 一层 次元 素一般 不 超过 ９个 。
２ 评价指标权重计算
２ １ 标度 的含 义与 判断 矩 阵 ．
目前计算评价指标权重 的方法很多 ， 每种 且 方法 自身都有优缺点和适应范 ＿ 。可采取百 ６ 分制方法对定性指标 打分 ， 同时采用一定的函数 关系将定量指标转化到隶属于百分制评分 。
素 和 对准 则 Ｃ的重要性程度赋 值 ， １列 出 表 了 １ ９比例标度 对重要性 的具体 含义 。 ～
表 １ 标 度 的含 义
含 义
１ ２ … ， ，， 凡
（） ３
∑０
再对 所得 的矩 阵按 行 相 加 得 和数 ， 所得 结 果 便是 各级 权重 向量 的近 似值 ：
２ ３ 一 致性 检验 ．
一
致性检验的具体步骤如下 ： 。
（） １ 计算一致性指标 Ｃ ：Ｉ ＩＣ ：
（ ） 找相 应 的平均 随机一 致性 指标 彤 。 ２查
若元 素 ｉ ， 与 的重要性 之比为 ａ ， 么元素 那
与元素 ｉ 重要性之 比为 ａ ＝ｌａ ｉ ／ ｉ
（） ３ 计算一致性 比例 Ｃ Ｃ Ｃ／ Ｉ Ｒ：Ｒ＝ ＩＲ 。
１， … ， ； ＞ ０， ｆ ＝ １ ａ ａ ＝ １ ２， 口 ａ ｔ ／
（） ２
被 一
７ 馓 照打分 的结果 分别 列 出各级 指标 的重 Ｍ 然后按 ９
要度 ， 判断矩 阵 Ａ按 列规范化 ， （ ） 并对 如式 ３ 所示 ：
＝ ＝
比较法。通常具体方法是按照 １ ９比例标度对元 ～
Ｒ‘ ＝［ ， …，Ｉ ｗ ’ （０ ， 尺： ， ， ｎ ］・ ‘ １） ｋ
ｂ …， ）ｉ １２ … ， ｂ ，＝ ，， ｓ 。其 中 Ａ 为用层次分析 法算出的各因素权重 ； 为一级指标层 的评价向
量 。再将 一级 指标 层 的各 因素形 成评价 矩 阵 ：
或者 ：
∞ ＝
∑ｐ
（） ７
（ 、 ８
并且 一般 公式 为 ：
Ａ ＝
Ｗ （ ： Ｐ（ ¨… Ｗ （ ） Ｐ（ 一 ’
其中， Ｗ 为第 ２层上元素的总排序向量 ， 即 单准则下的排序向量 。
第３ ３卷
第 ３期
雷
忠： 高层次人才绩效模糊综合评 价研究
５７ ０
／ｍｘ ： ￣ａ
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㈣
（） ４ 计算各层元 素对 目标层 的总排序权重。 总排序权重要 自上而下地将单准则下的权重进行
合成 ， 并逐 层进 行 总的一 致性检 验 。
由判断 矩 阵所 具 有 的性 质 知 ：， 元 素 的判 １个 ７
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