20141117武汉大学人事制度改革方案
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18
主要内容
2.《武汉大学合同管理条例》 对编制内教职员工，明确符合法律法规规范的聘用合同关系 2.1《武汉大学人员聘用合同书》 建立编制内员工与武汉大学的聘用合同关系 2.2《武汉大学岗位目标责任书》 明确聘期岗位职责、劳动纪律、主要目标、具体任务等方面 2.3《关于岗位目标责任书的说明》 对目标责任书的制订原则提出进一步的指导和说明
个人比例 8.0% 2.0% 1.0% 0.0% 0.0% 8.0%
10000元/月 个人负担 单位负担 280 2000 70 35 0 0 280 665 7980 15600
2.关于非事业编制合同聘用人员管理暂行办法
1.基于2020、2030年，四支队伍结构调整的目标与方向 2.自2015年开始：1）辅导员按照合同聘用制招聘，3年聘期考核优秀 60%，可以纳入事业编制，滚动选拔 2）暂停编制内管理人员和教辅人员招聘 3）进一步强化转岗分流，聘用入编 4）各单位急需用人从校内调动、转岗、自聘解决
四、几个问题
1.改革的总体方向是否正确的问题 从全国高校过去的实践，以及最近推进的改革深化 已经在一定范围征求意见。改革方向是正确的，早做比晚做好 2.“3+3”是否会减少吸引力，影响质量问题 试点推行，区别对待。高待遇有吸引力，高质量人才乐于 有这样的政策，学院已有试点，武汉其他高校也在推行
3.“3+3”聘期制的成本问题 纳入博后体系 3年，不用缴纳五险，8.4万 调到12万，增3.7万
1123
2020—2030，退休719-310=409 15年间，可补充450，每年约30转岗、入编
1073 1009
目标数
813Fra Baidu bibliotek
853
目标数
实有数
310
719
退休数
404
实有数
退休数
50 总数 2015
退休数
2020
变化 目标数
2030
4. 5-15年 管理人员自然退休预测
1558 1502
2020—2030，退休921-310=611 10年间，可补充300，每年约30转岗、入编
建立灵活的用人机制
转岗、降聘、培训、退出
选聘
公示 选聘 应聘
职称 评定
公示 申报
聘用 合同
年度 记载 合同 公示
年度记录 聘期绩效
绩效 展示 回顾 报告 转岗 分流
形成性分析 发展性评价
第一个聘期的重要目的：为第二个聘期的深化奠定一个良好基础
建立灵活的用人机制
转岗、降聘、培训、退出
1.遵循学术规律，变年年考核为三至五年的任期考核制 为“三年不鸣，一鸣惊人”提供可能 2.优化学术评价，由教师提供自认为最优秀、最能反映其 学术水准和影响的成果。纠正以量取胜、滥竽充数之弊 3.逐步建立以质为基础的学术评价体系。改变急功近利倾向 给学术人员一个相对宽松自由的时空，静心教学科研
三、实施安排
（一）征求意见，广泛宣传 1. 逐级动员，明确意义。思想理解、行动支持、态度积极 2. 结合本单位实际，分类别征求教职工意见，完善方案。 3. 成立工作实施班子，学习文件，掌握政策依据和工作程序 4.提出实施方案，明确工作重点、工作节奏与步骤 （二）意见反馈，形成共识 1.书面反馈修改意见 2.明确是否参加“3+3”聘期改革，以及全员聘用工作的关键节点 拟定初步方案的具体时间
新聘教师“3+3聘期制”----人员管理
1. 身份：办理校园卡、图书证、邮址等，纳入教师管理 2. 档案：统一存放湖北省人才中心，建立档案工资 3. 退出：承认武汉大学工作经历，给予评定相应技术职称
类别 聘期+博士后
基本 3231 3231
岗贴 2400 4700
特贴 公积金 10000 10000 800
19
管理、教辅系列聘用
1.分步实施：在进行机构调整后的新单位试点实施 2.重点： 1）岗位设置，理清管理、服务职能，明确岗位任务及工作量 2）考核，重点和关键点 3）考核方法：上级、同级、服务对象等多方评价 年度考核重任务完成，聘期考核重工作质量与创新服务 4）岗位纪律、出勤率 5）根据年度及聘期考核工作量，核定编制数，确定单位绩效等次
365
退休数
272
228
实有数
目标数
60
总数
2015
退休数 变化
2020
目标数
2030
重要改革机遇期
1.未来5-15年，管理、专技工勤自然退休减员较快 为队伍结构调整留出了很好的优化时间、补充空间 2.人事制度多项改革已经在国内很多高校进行了探索 教职员工的心理接受程度比以往要高 3.国家政策支撑力度增强，《事业单位人事管理条例》及配套文件 4.国家及教育部自上而下深化改革的决心与力度
教师系列聘用
1.分步实施：先推试点，摸索规范，全面推进 2.重点： 1）岗位设置，分类管理 2）任务与目标（参考）
目标线 平均线 基本合格线 底线、红线 不合格 优秀 合格 数量、工作量 质量、创新
3）考核方法：年度考核重任务完成，聘期考核重质量与创新 目标任务公示，绩效考核结果展示 目标任务—清晰 考核评估—准确 转岗分流—到位
主要内容
1.《武汉大学全员聘用制指导意见》 在指导思想、基本原则、人员范围、岗位设置、岗位聘用、合同管理 考核评估、争议处理等9个方面进行宏观指导 1.1《武汉大学教师分类聘用及考核管理办法》 从岗位分类及设置、聘用管理、岗位职责及要求、考核管理 争议处理等7方面，进一步细化教师岗位聘用指导 1.2《武汉大学非教师岗位人员分类聘用及考核管理办法》 从岗位设置、聘用管理、分类考核和培训等5方面进一步 细化对非教师系列岗位聘用的指导
-107 自然补充
教师 教辅
-306
-204
管理
工勤
《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发2007-59号）
2. 2030年，8:2 测算
总数：5700
65%
3698 15% 16% 4% 853 910 228
0
教师
-263
教辅
-673
管理
-716
工勤
3. 5-15年 教辅人员自然退休预测
二、改革重点-选人机制
1.关于新选聘教师试行聘期制的指导意见
1.采取“3+3合同聘期制”，不同学科可以采取不同聘期，如：“2+4” 2.分两类：1）第一个3年纳入博士后管理，待遇12万 第二个3年各单位自聘，学校给予支持，分担费用 2）各用人单位自聘，费用自理 3.实施范围：全面实施（试点推行） 4.两个聘期内，只要达到学校副教授学术水平，方可纳入事业编制 两个聘期内，无法达到副教授选聘条件，聘用终止 科研机构，副教授学术水平的认定须经过本单位及其所在学科所在院系进行双重评估， 均为通过方可入编
人事制度改革
人事部 2014年11月
目
1 2 3
录
数据分析 改革重点 实施步骤
一、数据分析
同类综合性高校 学生结构及生师比
硕士1.5，博士2，留学生2.5
数据来源：2012年教育部直属高校统计年鉴
同类综合性高校 师资规模第一
61% 48% 62% 54% 48% 51%
58%
7762 5378 3698 3299 3221 5515 5043 2419 2228 3619 2041 3774 1240
类别 基本工资 岗位津贴 特殊津贴 公积金 1 参照师 资博士 后 -800 2 五险 聘用 每月 每年 3231 3231 月收入 3231 9万基数 2400 4700 8464 4700 1477 17724 10000 12万基数 800 1300 15600 10000 0 10000 800 房补 500 500 年收入 500 年投入 年增量 83572 120772 37200 101572 维持待遇不变 138496 300 人 154096 4000万
人事综合改革分阶段实施
先入轨
建机制
1. 个人特长与组织目标的协调机制 2. 公示与展示相结合的激励机制 3. 人才成长的全程评估评价机制 学术 务实 效率 扎实 两种机制张力运 按部就班阶段推进 规范化 科学化
1. 科学设岗、以岗选人、优胜劣汰的用人机制 2. 以岗定薪、岗变薪变的分配激励机制 3. 人才、绩效、编制三位一体的拨款机制
2414
武汉大学
中山大学
浙江大学
复旦大学
南京大学
南开大学
中国科大
一、数据分析
3698
50.4%
总数：7762 大学部： 7341 其他： 421
21.6% 15.2% 12.9%
1583 1116
944
教师
教辅
管理
工勤
1. 2020年，7:3 测算
55%
总数：6800
3698 15% 1009
19% 11% 1277 740
房补 年入 500 83572 500 120616
增量 37044元
自聘人员待遇及五险一金
税前收入： 养老保险 医疗保险 失业保险 工伤保险 生育保险 住房公积金 汇总 年缴纳 增缴
3500元/月 单位比例 单位负担 20.0% 700 8.0% 280 2.0% 70 0.5% 17.5 0.7% 24.5 280 8.0% 1372 16464 13104
2.关于非事业编制合同聘用人员管理暂行办法 A岗：管理、专技骨干、关键岗位， 1.学校统一招聘，符合985、211招聘条件 2.聘期考核优秀，可选拔一定比例入编，最多不超过2个聘期 3.保持与编制内的同类同层次人员基本一致的待遇，实行年薪制（由学校基本绩 效和单位绩效两部分构成），纳入各单位编制数计算 4. 学校合同聘用 B岗：管理、专技、工勤等单位自聘，零时性、阶段性、基础服务型岗位 学校合同聘用和劳务派遣，以劳务派遣为主
1277
1248
目标数
实有数
310
921
910
退休数
目标数
637
实有数
退休数
56
总数
2015
退休数 变化
2020
目标数
2030
6. 5-15年 工勤人员自然退休预测
958 898
2020—2030，通过自然退休依然超过目标数 15年间，工勤人员，原则上不能补充
740 686
目标数
退休数
593
实有数
B岗人员，符合A岗基本招聘条件、满1个聘期，表现优秀， 竞聘A岗，年龄可以放宽至30岁
二、改革重点-用人机制
武汉大学全员聘用制指导意见 武汉大学教师分类聘用 及考核管理办法
全员聘用制几个相关文件
武汉大学非教师岗位人员 分类聘用及考核管理办法
武汉大学聘用合同管理条例 武汉大学人员聘用合同书 岗位目标责任书 关于制定岗位目标责任书的说明
4.实行AB岗，暂停管理专技招聘是否会引发断层问题 需要加大结构调整，A岗辅导员在持续招聘，1个聘期后选拔入编 不会造成断层 5.全员聘用是否影响稳定，走形式、瞎折腾问题 全国重点高校大部分已经实施，正在优化深化 《条例》要求签订聘用合同 采取阶段式、渐进式，务求实效。不搞一阵风、一刀切 6.合同聘用相关法律问题 文件的法律把关，法学院专家及律师，省劳动仲裁处。2个聘期 7.合理的教师规模问题 结合学科发展布局，13▪5规划
主要内容
2.《武汉大学合同管理条例》 对编制内教职员工，明确符合法律法规规范的聘用合同关系 2.1《武汉大学人员聘用合同书》 建立编制内员工与武汉大学的聘用合同关系 2.2《武汉大学岗位目标责任书》 明确聘期岗位职责、劳动纪律、主要目标、具体任务等方面 2.3《关于岗位目标责任书的说明》 对目标责任书的制订原则提出进一步的指导和说明
个人比例 8.0% 2.0% 1.0% 0.0% 0.0% 8.0%
10000元/月 个人负担 单位负担 280 2000 70 35 0 0 280 665 7980 15600
2.关于非事业编制合同聘用人员管理暂行办法
1.基于2020、2030年，四支队伍结构调整的目标与方向 2.自2015年开始：1）辅导员按照合同聘用制招聘，3年聘期考核优秀 60%，可以纳入事业编制，滚动选拔 2）暂停编制内管理人员和教辅人员招聘 3）进一步强化转岗分流，聘用入编 4）各单位急需用人从校内调动、转岗、自聘解决
四、几个问题
1.改革的总体方向是否正确的问题 从全国高校过去的实践，以及最近推进的改革深化 已经在一定范围征求意见。改革方向是正确的，早做比晚做好 2.“3+3”是否会减少吸引力，影响质量问题 试点推行，区别对待。高待遇有吸引力，高质量人才乐于 有这样的政策，学院已有试点，武汉其他高校也在推行
3.“3+3”聘期制的成本问题 纳入博后体系 3年，不用缴纳五险，8.4万 调到12万，增3.7万
1123
2020—2030，退休719-310=409 15年间，可补充450，每年约30转岗、入编
1073 1009
目标数
813Fra Baidu bibliotek
853
目标数
实有数
310
719
退休数
404
实有数
退休数
50 总数 2015
退休数
2020
变化 目标数
2030
4. 5-15年 管理人员自然退休预测
1558 1502
2020—2030，退休921-310=611 10年间，可补充300，每年约30转岗、入编
建立灵活的用人机制
转岗、降聘、培训、退出
选聘
公示 选聘 应聘
职称 评定
公示 申报
聘用 合同
年度 记载 合同 公示
年度记录 聘期绩效
绩效 展示 回顾 报告 转岗 分流
形成性分析 发展性评价
第一个聘期的重要目的：为第二个聘期的深化奠定一个良好基础
建立灵活的用人机制
转岗、降聘、培训、退出
1.遵循学术规律，变年年考核为三至五年的任期考核制 为“三年不鸣，一鸣惊人”提供可能 2.优化学术评价，由教师提供自认为最优秀、最能反映其 学术水准和影响的成果。纠正以量取胜、滥竽充数之弊 3.逐步建立以质为基础的学术评价体系。改变急功近利倾向 给学术人员一个相对宽松自由的时空，静心教学科研
三、实施安排
（一）征求意见，广泛宣传 1. 逐级动员，明确意义。思想理解、行动支持、态度积极 2. 结合本单位实际，分类别征求教职工意见，完善方案。 3. 成立工作实施班子，学习文件，掌握政策依据和工作程序 4.提出实施方案，明确工作重点、工作节奏与步骤 （二）意见反馈，形成共识 1.书面反馈修改意见 2.明确是否参加“3+3”聘期改革，以及全员聘用工作的关键节点 拟定初步方案的具体时间
新聘教师“3+3聘期制”----人员管理
1. 身份：办理校园卡、图书证、邮址等，纳入教师管理 2. 档案：统一存放湖北省人才中心，建立档案工资 3. 退出：承认武汉大学工作经历，给予评定相应技术职称
类别 聘期+博士后
基本 3231 3231
岗贴 2400 4700
特贴 公积金 10000 10000 800
19
管理、教辅系列聘用
1.分步实施：在进行机构调整后的新单位试点实施 2.重点： 1）岗位设置，理清管理、服务职能，明确岗位任务及工作量 2）考核，重点和关键点 3）考核方法：上级、同级、服务对象等多方评价 年度考核重任务完成，聘期考核重工作质量与创新服务 4）岗位纪律、出勤率 5）根据年度及聘期考核工作量，核定编制数，确定单位绩效等次
365
退休数
272
228
实有数
目标数
60
总数
2015
退休数 变化
2020
目标数
2030
重要改革机遇期
1.未来5-15年，管理、专技工勤自然退休减员较快 为队伍结构调整留出了很好的优化时间、补充空间 2.人事制度多项改革已经在国内很多高校进行了探索 教职员工的心理接受程度比以往要高 3.国家政策支撑力度增强，《事业单位人事管理条例》及配套文件 4.国家及教育部自上而下深化改革的决心与力度
教师系列聘用
1.分步实施：先推试点，摸索规范，全面推进 2.重点： 1）岗位设置，分类管理 2）任务与目标（参考）
目标线 平均线 基本合格线 底线、红线 不合格 优秀 合格 数量、工作量 质量、创新
3）考核方法：年度考核重任务完成，聘期考核重质量与创新 目标任务公示，绩效考核结果展示 目标任务—清晰 考核评估—准确 转岗分流—到位
主要内容
1.《武汉大学全员聘用制指导意见》 在指导思想、基本原则、人员范围、岗位设置、岗位聘用、合同管理 考核评估、争议处理等9个方面进行宏观指导 1.1《武汉大学教师分类聘用及考核管理办法》 从岗位分类及设置、聘用管理、岗位职责及要求、考核管理 争议处理等7方面，进一步细化教师岗位聘用指导 1.2《武汉大学非教师岗位人员分类聘用及考核管理办法》 从岗位设置、聘用管理、分类考核和培训等5方面进一步 细化对非教师系列岗位聘用的指导
-107 自然补充
教师 教辅
-306
-204
管理
工勤
《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发2007-59号）
2. 2030年，8:2 测算
总数：5700
65%
3698 15% 16% 4% 853 910 228
0
教师
-263
教辅
-673
管理
-716
工勤
3. 5-15年 教辅人员自然退休预测
二、改革重点-选人机制
1.关于新选聘教师试行聘期制的指导意见
1.采取“3+3合同聘期制”，不同学科可以采取不同聘期，如：“2+4” 2.分两类：1）第一个3年纳入博士后管理，待遇12万 第二个3年各单位自聘，学校给予支持，分担费用 2）各用人单位自聘，费用自理 3.实施范围：全面实施（试点推行） 4.两个聘期内，只要达到学校副教授学术水平，方可纳入事业编制 两个聘期内，无法达到副教授选聘条件，聘用终止 科研机构，副教授学术水平的认定须经过本单位及其所在学科所在院系进行双重评估， 均为通过方可入编
人事制度改革
人事部 2014年11月
目
1 2 3
录
数据分析 改革重点 实施步骤
一、数据分析
同类综合性高校 学生结构及生师比
硕士1.5，博士2，留学生2.5
数据来源：2012年教育部直属高校统计年鉴
同类综合性高校 师资规模第一
61% 48% 62% 54% 48% 51%
58%
7762 5378 3698 3299 3221 5515 5043 2419 2228 3619 2041 3774 1240
类别 基本工资 岗位津贴 特殊津贴 公积金 1 参照师 资博士 后 -800 2 五险 聘用 每月 每年 3231 3231 月收入 3231 9万基数 2400 4700 8464 4700 1477 17724 10000 12万基数 800 1300 15600 10000 0 10000 800 房补 500 500 年收入 500 年投入 年增量 83572 120772 37200 101572 维持待遇不变 138496 300 人 154096 4000万
人事综合改革分阶段实施
先入轨
建机制
1. 个人特长与组织目标的协调机制 2. 公示与展示相结合的激励机制 3. 人才成长的全程评估评价机制 学术 务实 效率 扎实 两种机制张力运 按部就班阶段推进 规范化 科学化
1. 科学设岗、以岗选人、优胜劣汰的用人机制 2. 以岗定薪、岗变薪变的分配激励机制 3. 人才、绩效、编制三位一体的拨款机制
2414
武汉大学
中山大学
浙江大学
复旦大学
南京大学
南开大学
中国科大
一、数据分析
3698
50.4%
总数：7762 大学部： 7341 其他： 421
21.6% 15.2% 12.9%
1583 1116
944
教师
教辅
管理
工勤
1. 2020年，7:3 测算
55%
总数：6800
3698 15% 1009
19% 11% 1277 740
房补 年入 500 83572 500 120616
增量 37044元
自聘人员待遇及五险一金
税前收入： 养老保险 医疗保险 失业保险 工伤保险 生育保险 住房公积金 汇总 年缴纳 增缴
3500元/月 单位比例 单位负担 20.0% 700 8.0% 280 2.0% 70 0.5% 17.5 0.7% 24.5 280 8.0% 1372 16464 13104
2.关于非事业编制合同聘用人员管理暂行办法 A岗：管理、专技骨干、关键岗位， 1.学校统一招聘，符合985、211招聘条件 2.聘期考核优秀，可选拔一定比例入编，最多不超过2个聘期 3.保持与编制内的同类同层次人员基本一致的待遇，实行年薪制（由学校基本绩 效和单位绩效两部分构成），纳入各单位编制数计算 4. 学校合同聘用 B岗：管理、专技、工勤等单位自聘，零时性、阶段性、基础服务型岗位 学校合同聘用和劳务派遣，以劳务派遣为主
1277
1248
目标数
实有数
310
921
910
退休数
目标数
637
实有数
退休数
56
总数
2015
退休数 变化
2020
目标数
2030
6. 5-15年 工勤人员自然退休预测
958 898
2020—2030，通过自然退休依然超过目标数 15年间，工勤人员，原则上不能补充
740 686
目标数
退休数
593
实有数
B岗人员，符合A岗基本招聘条件、满1个聘期，表现优秀， 竞聘A岗，年龄可以放宽至30岁
二、改革重点-用人机制
武汉大学全员聘用制指导意见 武汉大学教师分类聘用 及考核管理办法
全员聘用制几个相关文件
武汉大学非教师岗位人员 分类聘用及考核管理办法
武汉大学聘用合同管理条例 武汉大学人员聘用合同书 岗位目标责任书 关于制定岗位目标责任书的说明
4.实行AB岗，暂停管理专技招聘是否会引发断层问题 需要加大结构调整，A岗辅导员在持续招聘，1个聘期后选拔入编 不会造成断层 5.全员聘用是否影响稳定，走形式、瞎折腾问题 全国重点高校大部分已经实施，正在优化深化 《条例》要求签订聘用合同 采取阶段式、渐进式，务求实效。不搞一阵风、一刀切 6.合同聘用相关法律问题 文件的法律把关，法学院专家及律师，省劳动仲裁处。2个聘期 7.合理的教师规模问题 结合学科发展布局，13▪5规划