高校创新型师资队伍建设初探

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在建设创新型国家，推进协同创新的过程中，人才是最根本、最活跃、最关键的要素。

创新性人才的培养关键在于创新型教育，培养具有创新精神和创新能力的人才，关键在于有一支创新型的教师队伍。

在国家启动实施高等学校创新能力提升计划的新形势下，高校创新型师资队伍建设成为高校创新能力提升的重要内容。

一、高校师资队伍建设的内涵转变
创新型师资队伍是指在高校相关的学术和教育领域内个体思想业务素质好、知识水平高、创新能力强、整体结构优化，既能进行自身知识创新又能培养具有创新能力的人才的教师队伍。

新形势下，创新型教师队伍的建设在内涵表现上出现了一些新的转变。

（一）由量到质的转变
过去十年，师资队伍的建设以规模扩张带动了质量提升，为高校的快速发展提供了健全的智力保障。

在以量为本的发展阶段，人力、物力、财力等要素对人才队伍量的增加起到了关键作用，但当量发展到一定阶段后，要素驱动力量逐渐减弱，逐步转向内涵驱动之路，主要体现为人才队伍结构的优化，管理体制机制的改革，人才工作、生活环境的改善等，发展模式实现了由量到质、由零到整、由利到名、由内到外的转变，实现了从“要素驱动、以量为本、重在发展”到“内涵驱动、以质为本、重在改革”的转变。

（二）由个体（散、点状）到团队（整、块状）的转变在岗位聘任、绩效考核，学术评价的过程中开始探索对团队建设的考评，逐步实现从个体（散、点状）到团队（整、块状）的转变。

团队中的每一个成员都有着不同的分工，又有着共同的责任，要相互配合、齐心协力。

因此，在团队绩效考评的过程中既不是对个体评价的指标在数量上的简单叠加，也不是简单增加对学科带头人评价指标的权重，而是要认真思考团队工作的方式、成员分工的特点和产生绩效的因果关系，
对整个团队的绩效进行合理的评价。

（三）由支撑作用到引领作用的转变
当师资队伍建设到一定阶段后，就有必要通过外部因素的驱动寻求内部资源和核心创新能力的提升，突出人才引领的作用。

高校不仅要大力引进高水平人才，引进学术上的“领头羊”。

同时也要对校内现有人才队伍进行改造，优化结构、提升水平、培育特色，着力打造人才队伍的学术水平、学术声誉和国际交流能力，实现人才的支撑到引领的转变。

（四）由过多关注收入向更加注重学术转变教师在物质范畴对高收入、高福利的渴望，对科研项目、学术论文的获取，对教学资源、科研条件的占有等形式，不是教师所追逐的最终目标，而是教师自己在工作中自然实现的东西。

随着内涵建设、师德师风建设的深入，越来越多的教师放弃追名逐利，跳出功利的泥沼，更加注重自身的学术声誉、行业地位和社会形象，追求自身的可持续发展和对社会贡献，期望自己能成为真正的“大家”。

（五）由事物管理到开发服务的转变
建设一流的师资队伍需要有一流的管理队伍，管理出质量、管理出水平、管理出特色。

以事为本的管理注重的是目标任务完成、教学科研的成果，是以任务为中心，以任务为导向的一种管理；以人为本的管理更专注于人的因素，注重团队协作，组织目标的完成，是基于以人为中心的一种合作型的管理。

创新管理理念，实现以事为本的事务性管理到以人为本的开发服务管理，从“约束型”管理向“激发型”管理转变，成为高校建设创新型师资队伍建设的一个重要导向。

二、高校创新型师资队伍建设模型
要建立研究模型，就要弄清创新型师资队伍建设的着力点。

如果从系统论和协同论的角度去研究高校创新型师资队伍建设，那就需要先理清它的结构与组成。

创新型师资队伍从结构上可以描述为一个多维度
高校创新型师资队伍建设初探
○徐华军
［摘要］培养创新型人才需要创新型的教师。

通过分析高校师资队伍建设内涵转变的基础上，构建了高校创新型师资队伍建设模型，提出了创新型师资队伍建设的对策和思路，从系统协调的角度处理好师资队伍建设、机制建设和环境建设三者的关系，从而实现良好的人才“生态效应”。

［关键词］师资队伍；创新型教师；人才生态效应
［作者简介］徐华军（１９７６－），男，硕士，浙江科技学院助理研究员，研究方向：人力资源管理。

（浙江杭州
３１００２３）
［课题来源］浙江省教育厅基金项目（项目编号：Ｙ２０１１２２８１７）管理探索GUANLI TANSUO
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创新型师资队伍建设模型（M-ITTC ）
的动态组合体，这个组合体由队伍建设、机制建设、环境建设三个维度构成，每个维度下包含多个要素。

创新型师资队伍的协同建设是一个由这三个维度及其要素组成的一个有机的、复杂的、统一的系统，队伍建设的质量与效能、
规模与结构、特色与活力；机制建设的考核与评价、激励与分配、流动与退出机制和环境建设的软环境和硬环境等，都是这个“协同系统”里子系统的各要素，系统中的各因子有机地联系在一起的。

若把
“师资队伍协同建设”作为一个系统，那么队伍建设、机制建设、环境建设分别为这个系统中的三个子系统，这三个系统在本质上存在密切的合作关系。

在研究高校人才队伍建设的时候，就要研究这三个子系统的协同关系，找到支撑“师资队伍协同建设”的各项指标参数，从而在政策、制度上找到三者协同发展的关键节点，把多种力量汇集成一个总的力量，有效促进学校创新型师资队伍建设，培养创新型人才，实现高校向创新型办学方向发展。

三、高校创新型师资队伍建设的对策与思路高校创新型师资队伍建设要以科学发展观为指导，树立“引进和培养并重，使用和提升并举”的队伍建设理念，以“紧迫的心态、宽广的视野、博大的胸襟、执着的努力”的精神状态，着力引进或培养国内外有较大影响力的高水平学科带头人，打造具有较强产学研合作能力和国际竞争力、在其科研或教学领域具备国内一流、国内外知名的科研创新团队和教学团队，培育极具潜力、堪当重任、对学校未来发展有较大影响的优秀青年学术骨干教师。

按照“跟踪开发、以用为本”的思路，全力打造“青年教师培养培训平台”，深化或实施“博士化计划”“学科带头人计划”“高水平创新团队建设计划”“出国研修计划”“下企业实践进修计划”“交叉学习计划”“预研孵化计划”“教师能力提升计划”
“教师梯队建设计划”，全力打造师德高尚、业务精湛、结构优良的师资队伍，开创优秀创新型人才脱颖而出，竞相集聚的良好局面。

根据模型的分析维度，
高校创新型师资队伍建设具体从明确队伍建设指标、着力机制建设、加强环境建设等方面着手。

（一
）明确建设指标，增加队伍建设的新成效队伍建设是高校创新型师资队伍建设模型（Ｍ－ＩＴＴＣ
）的核心，它需要通过具体的建设指标来表达。

队伍建设指标是在通过对高校师资队伍建设进行深入剖析和科学概括的基础上，针对高校创新型师资队伍建设的要求和特点进行细化和量化，通过科学的比较分析，形成具体的具有可操作性的建设指标体系，为高校创新型师资队伍的建设提供详实的评价指标。

在凝练队伍建设指标的时，不仅需要查阅了大量的相关文献，汲取前人的研究成果，更重要是要根据高等学校实施创新能力提升计划的实际需要，结合创新型高校办学发展战略目标进行凝练和梳理，形成的指标体系要符合ＳＭＡＲＴ原则：明确具体的（Ｓｐｅｃｉｆ－ｉｃ）、可衡量的（Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ）、可实现的（Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ）、具有现实性的（Ｒｅａｌｉｓｔｉｃ）、有时限（Ｔｉｍｅｂｏｕｎｄ）。

创新型师资队伍建设指标可以由规模与结构、质量与效能、特色与活力三个子模块组成，每个子模块下设若干个一级指标和二级指标。

为突出建设重点，彰显特色，可选取若干指标作为核心指标建设。

（二）着力机制建设，创新师资队伍建设新格局把完善和创新人才人事工作机制作为高校创新
生师比☆专任教师数☆博士比例正高级比例副高级比例
３１—４０周岁专任教师比例４１—５０
周岁专任教师比例☆９８５、２１１院校、海外博士比例☆拔尖人才数量（指国家级人才）☆一级梯队人才数量（省部级及以上）生产力（人均教学科研成果、投入产出比）省级以上学术机构任职（含教指委）较高职务参加国内外会议人次
☆访问学者人数（双向）
具有企事业工作背景的教师数（６个月以上）兼职教授数（客座教授数）☆海外学历人数（硕士、博士）☆出国进修教师数（６个月以上）外籍教师数
流动速率（新进教师数＋离开、退休教师数）／专任教师数）
注：☆为创新型师资队伍建设的核心指标。

专任教师规模
学历结构职称结构年龄结构
学缘结构
高端人才（团队）学术能力
开放性
国际性流动性
子模块
一级指标二级指标
规模与结构
特色与活力
质量与效能
管理探索
GUANLI TANSUO
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管理探索GUANLI TANSUO
型师资队伍建设的关键点，重点是建立三大人才人事工作机制。

一是建立以“业绩质量、价值创新”为导向的考核与计价机制。

考核评价更加强调重质量、重长远、重创新，积极探索团队聘岗和团队考核，试行弹性聘期、柔性考核等制度，研究师德的考核指标。

突出“区别对待、分类评价”原则，探索学术靠同行评价、管理靠同事评价、教学靠同学评价等科学评价体系。

二是建立以“多劳多得、优劳优酬”为导向的激励与分配机制。

利用高校岗位设置管理与聘任、绩效工资改革等契机，综合考虑保健和激励因素，创新薪酬管理制度，建立公平合理的薪酬体系，探索“项目工资制”“协议工资制”实行当期激励与长效激励相结合的激励机制，奖励性绩效的分配要重点向优秀拔尖人才和高水平的创新性人才和团队倾斜，积极鼓励教师追求卓越，拒绝平庸。

三是建立以“优化资源、增强活力”为导向的流动与退出机制。

通过有效的岗位管理方式，创新用人理念，逐步建立起“岗位能上能下，绩效能高能低，人员能进能出”的人力资源配置机制；积极推行校院二级管理，核编管理、岗位管理、机构大部制改革，加强“专职科研人员、科研助理”的队伍建设，探索“人事代理”，完善“人才交流中心”等用人方式、管理职员制等多向互通的用人制度，进一步有效激活高校人力资源自由配置机制，为高校创新型师资队伍的建设留出更多的空间，提供更好的服务。

（三）加强环境建设，实现师资队伍建设的新突破优秀的生态环境吸引了优秀的人才，培养了优秀的人才，也为人才改造环境创造了更好的条件。

人才和其生存的环境存在着相互制约和相互促进的关系。

从功能来看，创新型师资队伍建设的生态环境可分为硬环境和软环境，硬环境泛指构成人才生态环境的所有有形实体硬件条件，软环境泛指人才生态环境中一切无形的因素。

具体到高校创新型师资队伍建设则包括为人才提供的工作环境、实验条件、工资待遇等物质方面的硬环境和学校的文化传统、创新意识、学术氛围、人文环境、创新体制机制等趋向精神层面的软环境。

在创新型师资队伍建设过程中，要把培育和谐的人才生态环境作为人才人事工作的重要突破点，重点要优化五个环境。

一是建立“投入优先、保障有力”的硬件环境；二是建立“恪守规范、严谨笃实、鼓励创新、宽松自由”的学术环境；三是建立“开放包容、团结协作、风清气正、忠诚敬业”的人文环境；四是建立“待遇适当、无后顾之忧”的生活环境；五是建立“大师、大爱、大雅”的和谐环境，通过良好的人才生态环境建设来实现人才与环境的协同发展。

参考文献：
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［２］杨卫．高教发展模式转型：从量的扩张向质的提升转型［Ｎ］．中国教育报，２００９－０３－０２．
［３］曾冬梅，唐纪良．协同与共生：大学“学科－专业”一体化建设研究与探索［Ｍ］．北京：北京理工大学出版社，２００８：６６．
［４］吕军等．高校师资队伍建设的ＳＷＯＴ分析和对策建议［Ｊ］．浙江科技学院学报，２０１０，（５）．
［５］王榆芳，雷雯．关于高校人才软环境建设的逆向思考［Ｊ］．经济研究导刊，２０１２，（１５）．
责任编辑：王峰
精细化管理来源于现代企业的管理实践，它要求以精细的过程、精心的态度，获得精品的结果。

将精细化管理运用于教学运行管理中，不仅能够提高教学管理效率、形成良好的学风与教风，而且能够有效克服教学管理中存在的粗放性和随意性的弊端。

教学运行精细化管理要求将小事做细、细事做精，并注重教学运行过程管理。

只重结果不重过程的管理，难以服人；只重结果不重过程的管理，以人为本的精细化管理也将无从谈起。

关注过程就是关注结果，追求过程严谨，各项工作才能做到精致。

在教学运行过程中实行精细教学运行的精细化管理之路
○高
磊
［摘要］教学运行管理中实行精细化管理，不仅能够提高教学管理效率、形成良好的学风与教风，而且能够有效克服教学管理中存在的粗放性和随意性的弊端。

本文从教学运行管理的实际情况出发，探讨了教学运行精细化管理的具体措施，对相关工作人员有一定的借鉴作用。

［关键词］精细化；教学运行；管理
［作者简介］高磊（１９７９－），男，北京工商大学助理研究员，研究方向：教学改革。

（北京１０００４８）
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