针对企业中存在跨文化现象进行管理文献综述

企业文化与企业伦理结课论文---------针对企业中存在跨文化现象进行管理文献综述

学院经贸学院

专业名称工商管理

班级学号2100404

学生姓名靳云浩

指导教师李志萍

2012年06月30日

针对企业中存在跨文化现象进行管理文献综述

一、前言跨文化研究始于二战后的美国并通过美国学者发展起来。由于战后美国人大批到海外生活、工作和学习并且每年都有数以万计的外国留学生来美国学习。美国学者开始关注文化之间的差异对人们生活和交往的影响并开始寻求不同文化之间的融合和管理问题。此后的几十年里跨文化领域的研究吸引了不同国家的众多学者的参与并在20世纪后面25年里得到很好的发展。

下面介绍几个相关概念。跨文化又叫交叉文化是指具有两种不同文化背景的群体之间的交互作用。而跨文化管理又称为交叉文化管理是指涉及不同背景的人、物、事的管理。跨文化企业管理则是指与企业有关的不同文化群体在交互作用过程中出现矛盾和冲突时在企业管理的各个职能、方面中加人对应文化整合措施有效地解决这种矛盾和冲突从而高效地实现企业管理。本文所做的文献综述主要从跨文化研究领域的基础理论成果入手针对这些年的跨文化管理研究成果进行总结归纳而不仅仅局限于跨文化企业管理的理论成果。

二、国内外研究现状评述

一国外研究现状评述

最早从文化层面对不同民族差异进行比较的理论应该追溯到1961年克拉克汤姆和斯特罗贝克1961他们从人性的善恶、个人集体、等级体系等几个方面指出不同文化之间的差异。与此同期的豪尔1960、1966也从协议、空间占有物的数量、过去将来的时间关系等方面对文化差异提出自己的见解。这一时期的学者并没有提出完整体系的文化比较成果研究方法也欠缺科学性没有从实证角度来提供有力说明。

时间推移到上世纪的70年代后期美国管理心理学家吉特·霍夫斯泰德1984-1991使用心理测验的方法对在某一跨国公司任职的来自世界40个国家和地区的各类职员进行了一项长达7年的研究发现这些国家在文化上的差异主要表现为4个方面。这4个方面也就是民族文化差异的4个维度每一种文化的特点都可以用它在这4个维度上的强弱来表示。霍夫斯泰德发现的4个文化维度是:

权力距离、不确定性避免、个人主义——集体主义、男性度——女性度。到1991年霍夫斯泰德在原有的四个文化纬度基础上增加了第五个纬度——“长期取向”。霍夫斯泰德这一发现对跨文化研究有非常重大的意义在西方产生了重大影响。霍夫斯泰德除了在跨文化基础理论上的突破之外还应用这一理论做了大量的实证分析。例如在《文化的重要性》、《文化与组织》中霍夫斯泰德1991对各国文化差异背景进行比较寻找被视为某一特殊民族的行为准则。在《欧洲印象过去、现在和未来》1991一文中他就对11个欧共体国家进行分析从五个文化纬度上阐述它们的差别。从某种意义上可以说霍夫斯泰德是跨文化研究理论的奠基人他的理论成果引领了后人对跨文化的研究。

在霍夫斯泰德的基本框架下贾亚尼和拉蒂菲1995发明了一种新方法用来解释伊朗文化的这一现象论证古代文化、伊斯兰和西方文化对伊朗人价值观的影响他们还证明了这三种主要亚文化群的不同组合怎样产生组织和个人文化的显著不同模式。

与霍夫斯泰德同一时期还有一个著名学者泰布1988她在研究民族融合问题上做出杰出贡献。泰布从1988年开始对文学、文化和工作作风进行了调查。她从民族和社团角度设计了一种非正式的文化模式。她的文章在这一领域显得举足轻重。

另一个著名学者是特拉姆皮纳1984-1993特拉姆皮纳对不同文化差异的研究始于1984年他认为在任何情况下要取得成就都没有约定俗成的办法。他把文化描述为人们解决问题的方式并指出不同的文化具有不同的解决一般问题的方法。这种解决问题的办法充分说明了跨文化管理能够衍生出更具决策性的方法。特拉姆皮纳1993在进一步发展他的层面理论后指出不同民族文化背景下的组织的最佳风格。决策的意义在于跨文化管理使得人们有更多的实现自己目标的方法。

1993年特拉姆皮纳和汉姆登1993进行了一项关于跨文化的调查研究主要对象是管理人员和从事国际工作的人员。他们主要探讨了七个关键的过程并把这些过程归为二难推理迫使响应者做出表态。莱瑟姆和纽保尔1994采用不同的分析方法重点对欧洲文化进行了解并试图把两个的发现进行综合以期得出欧洲管理模式。

琼-玛丽·本修斯1994指出商务失败的主要原因在于对商务环境信息掌握不

足以及对外国文化缺乏了解。他建议采纳一种“均衡的信息一体化”的模式并论证了五个不同的国家怎样对其模式中的四种极坐标做出反应。

哈勒和威尔波特1981对参与决策制定的研究显示出不同国家的管理人员对于决策制定的五种方法在行为上存在着相当大的差异。他们还显示下属人员往往希望他们的管理人员采用一种更加积极参与的工作作风而不是由管理人员做报告的方式。他们称此为“权利转移效应”。

塞德1991、1994年在文章中阐述了一种较东方化的方法塞德1991通过对不同国家的颇具创新思想的文献进行对比和研究他1994的文化观点有力地论证了价值取向对个人的作用而不是使用集体行为准则作为成功协作的基础。

按美国人类学家爱德华·郝尔的观点文化可以分为三个范畴正式规范、非正式规范和技术规范。正式规范是人的基本价值观判断是非的标准它能抵抗来自外部企图改变它的强制力量。因此正式规范引起的摩擦往往不易改变。非正式规范是人们的生活习惯和风俗等因此引起的文化摩擦可以通过较长时间的文化交流克服。只有首先识别文化差异才能采取针对性的措施。

加拿大著名的跨文化组织管理者南希·爱德勒提出了解决组织内的文化差异的三种可供选择的方案一是凌越是指组织内一种文化凌驾于其他文化之上扮演着统治者的角色组织内的决策及行为均受这种文化支配。这种方式的好处是能在短时间内形成一种“统一”的组织文化其缺点是不利于博采众长其他文化因受到压制容易使其成员产生强烈的反感最终加剧冲突。二是折衷是指不同文化间采取妥协与退让的方式有意忽略回避文化差异从而做到求同存异以实现组织内的和谐与稳定但这种和谐与稳定的背后往往潜伏着危机只有当彼此之间文化差异很小时才适应采取此法。三是融合是指不同文化间在承认、重视彼此间差异的基础上相互尊重、相互补充、相互协调从而形成一种你我合一的、全新的组织文化这种统一的文化不仅具有较强的稳定性而且极具“杂交”优势。

法国学者多米尼克·布兰和依莎贝尔·古斯让考察了在华法资企业的跨文化问题得出了非常有意义的结论:公司的内部宣传对于加强企业的对华合作意义重大及时反映在华分公司和中国经济的动态有助于提升对华合作在公司业务中的地位更有利于将其深入持久地开展下去。法国学者菲力普·迪力巴尔用人种学的方法讨论了企业的跨文化现象认为企业内部的文化接触有直接和间接的表现