组织行为学工作动机

可变比率 在变化的产出次数基础上奖励 绩效水平非常高，消失 缓慢。
支付佣金的 销售工作
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（3）行为塑造shaping behavior
识别关键事件
建立基本数据
进行功能性分析
开发并实施干预策略
Behavior modification 行为校正
评估绩效的提高幅度。
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❖ 许多年前，对埃默里空运公司的搬运工进行的一项研 究，现在已经堪称为研究中的经典了。埃默里的管理层 从节约经费的角度考虑，希望搬运工尽可能多地使用货 运集装箱。当问到搬运工使用集装箱转载货物的利用率 时，得到的都是一致的回答：90%。但公司通过分析发 现，集装箱的实际利用率只有45%。为了鼓励员工使用 集装箱，管理层建立了一项致力于提供反馈和积极强化 的方案。他们指导每个搬运工用一张核查表记录每天的 搬运量，包括使用集装箱的货物和没有使用集装箱的货 物。每天结束时，搬运工计算自己的集装箱利用率。简 直令人不能置信的是，在方案实施的第一天，集装箱的 使用率就猛升到了90%以上，并且一直保持着这一水 平。埃默里报告说，3年以来，仅这项简单的反馈和积极 强化方案，就为公司节省了200万美元。
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将期望理论应用于实践
让员工明白对于他们的 期望是什么
提供对员工具有积极价 值的报酬
在业绩和有价值的报酬 之间建立明确的联系
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强化理论 reinforcement theory （1）强化的类型
负强化
自然消退
正强化
强化
惩罚
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（2）强化程序
强化程序
连续强化 间断强化
比率强化
固定比率 可变比率 固定时距
质量圈
• 8——10名员工和主管组成小组共同承担工作责任。 • 质量圈似乎对生产率有效，但是对满意度没有影响 • 质量圈已经被很多公司放弃
也许可以试 试。。。
难度太 大了!
哇！我竟然 可以做到！
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延伸目标：从性质来看，延伸目标难以实 现，因为它对人们提出挑战，要求人们重
设置有效目标的准则 新思考自己的工作方式，并据此确立前所 未有的执行水平。
纵向延伸目标 横向延伸目标
在现行活动基础上追求 更高水平的目标
需要员工担负新的重大 责任的目标
权力 需要
成就 需要
归属 需要
人的三种需要
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特点
1. 喜欢与他人进行比较 2. 渴望控制别人 3. 喜欢参加能够获胜的竞赛 4. 希望能控制整个局势； 5. 不喜欢通过团队来完成任 务 6. 害怕失败，并且不愿承认 错误
特点
1 、喜欢与他人进行交流； 2 、渴望被别人喜欢； 3 、希望能加入一个小团体； 4 、喜欢参加大型的社会活动。
改善个体和组织绩效
发展个体的专业技能
不是像往常一样年销售 量提高10%，而是50%
要求工程技术人员领导 一个团队
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我想确认你明白我想 要什么并且保证能做
到。
既然你这么 说，那么好 吧。。。
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设置有效目标的准则
❖ 提供达到目标的反馈
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二、员工认可方案
宴会
对员工 个人的
注意
光荣榜
公开表 扬
电子邮 件
对组织运营的监控）
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目标难度 目标接受
目标具体性 目标承诺
目标导向的努力
组织支持 内在奖励
绩效
满意
外部奖励 个体能力与特质
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设置有效目标的准则
❖ 设定具体的目标
100
90
80
70
目标设定前
60
50
40
30
20Biblioteka Baidu
10
0
0
2
4
搬运量
6
8
目标设定 后
搬运量
10
12
1423
设置有效目标的准则
❖ 设定有难度但又可以接受的目标
感谢信
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三、员工卷入 employee involvement
❖ 充分发挥员工能力的参与过程 ❖ 与之相比，员工参与的概念更窄，内容也更
有限。
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员工参与
• 员工参与的原因
• 员工参与与员工生产率、动机和工作满意度仅有中等 水平的影响
代表参与
• 职工监事委员会和董事会代表 • 其最大价值是其象征意义
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课堂提问
❖ 找出在埃默里公司的案例中，行为塑造的5个步骤。
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第二节 工作动机管理
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动机管理
薪酬
目标 管理
工作 设计
员工 认可
浮动 工资
灵活 福利
员工 卷入
技能 工资
其他
一、目标管理
❖ Goal setting目标设定 ❖ 目标为激励管理提供了有用的框架 ❖ 目标是一种有效的控制工具（这里指管理层
个人责任
反馈
中等程度 的冒险
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期望理论 expectancy theory
个人努力 1
个人绩效 2
组织奖励
3
个人目标
❖ 1 努力——绩效关系：个人感到通过一定程度的努力可以达 到某种绩效水平的可能性；
❖ 2 绩效——奖励关系：个人相信达到一定的绩效水平后即可 获得理想的奖励的程度；
❖ 3 奖励——个人目标关系：组织奖励可以满足个人目标或个 人需要的程度，以及这些潜在奖励对个人的吸引力；
3
我想达到销售指 标！
唤起
指向
维持
目标
工作到很晚 坚持不懈
打更多的电话 坚持不懈
研究产品路线 坚持不懈
4
5
满足
组织目标 个人目标
行为
反 馈
解 除
动机
心理 紧张
需要
二、动机理论
需求层次理论
动机理论
内容型动机理论
ERG理论 双因素理论
需要理论
公平理论
过程型动机理论
强化理论
期望理论
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麦克莱兰的需要理论 theory of needs
间距强化
可变时距
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强化程序 连续强化
强化的实质 每一次理想行为之后给予奖励
对行为的影响
可以快速学习新行为， 也会快速消失。
范例 表扬
固定时距 在固定的时间间隔下给予奖励 绩效水平不稳定，并会 快速消失。
每周付薪
可变时距
在可变的时间内给予奖励
绩效水平稳定且在中等 以上，消失缓慢。
随堂测验
固定比率 根据固定产出数目给予奖励 绩效水平稳定且较高， 计件工资 迅速达到迅速消失。
激励措施
1. 让他们做完整的工作， 避免让他们做协调性的工作；
2. 尽量让他们参加工作讨论，并 参与决策的制定； 3. 使他们有权控制它们自身的工 作。
激励措施
1 、让他们在团队中进行工作； 2 、尽量对他们的工作进行表扬 与认可； 3 、让他们做协调型的工作。
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（2）成就需要与工作绩效的关系
高成就需要者更 喜欢这样的工作
第三章 工作动机
如果我把任何事情都当成任务 来做，我就会产生一种不可思 议的渴望——想去做些别的事 情。
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❖ 第一节 动机理论 ❖ 第二节 工作动机管理
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第一节 动机理论
❖ 一、什么是动机？Motivation ❖ 1．动机：引起个人行为，维持该行为，并将此行为导向某
一目标（个人需要的满足）的过程。