绩效考核与目标管理PPT

关键字：战略
• 泛指统领性的、全局性的、左右胜败的谋略、方案和 对策。 1、作战的谋略 2、指导战争全局的计划和策略。对战术而言。 3、比喻在一定历史时期指导全局的方略。 总之：战略是指规划、指挥大型军事行动的科学，在和 敌军正式交锋前调动军队进入最具优势的位置。现阶 段的商业战略就是指达成与保持竞争优势的规划
把上述过程做成 标准化的“会议” 流程，让任何一 个秘书都可以根 据这个流程，把 会议服务的结果 做到九段，形成 不依赖于任何能 人的会议服务体 系,通过建立一 个培养九段秘书 的机制来让复制 和超越自己!
课程方向纲要
二、我们将会带什么成果回去？ 主题：目标管理与绩效提升策略 ——人力资源的基础职能 绩效及薪酬体系设计
发通知，落 会 后 整 理 将会议上确 实到人，会 好 会 议 记 定的各项任 前通知，测 录 （ 录 音 ） 务，一对一 试了设备， 给 总 经 理 ， 地落实到相 也提供了相 然 后 请 示 关责任人， 关会议资料， 总 经 理 是 然后经当事 还在会议过 否 发 给 参 人确认后， 程中详细做 加 会 议 的 形成书面备 好会议记录 人 员 ， 或 忘录，交给 （在得到允 者 其 他 人 总经理与当 。 事人一人一 许的情况下， 员 做一个录音 份，并定期 备 份 ） 跟踪各项任 务的完成情 况，并及时 汇报总经理
14、激发最佳表现。 15、采取奖励措施激励员工。 16、下放权力。 17、激发责任感。 18、树立明天会更好的信心。
19、鼓舞士气。 20、让工作充满乐趣，让生活充满活力。 21、消除削弱动力的因素。
22、留住你的员工。
23、全身心投入到团队中去。
24、激发员工的潜能。
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二、我们将会带什么成果回去？ 主题：目标管理与绩效提升策略 ——人力资源的基础职能 绩效及薪酬体系设计
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二、我们将会带什么成果回去？ 主题：目标管理与绩效提升策略 ——人力资源的基础职能 绩效及薪酬体系设计
CCU中企· 4D绩效考核操作方案
• 第一,D1(Define Job Description)明确岗位责任
◆两点之间直线最短：公司业绩与员工报酬这两点之间，责任是唯
一的直线．
◆公司业绩是企业的生命线，企业的业绩是每一个员工创造的，是
能够诸恶莫作 能够众善奉行 我发愿从现在起 每天利乐友情 自觉利他 伟大慈悲智慧某某 请接受我真心祈愿 （礼毕)
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一、我们今天来这里的目的？ 二、我们将会带什么成果回去？ 三、下一步！我有什么承诺计划？
（体验式互动学习）结束
实用、实战、实效
高效、认真、坚守承诺
中企品牌形象：中国引领行业的管理培训咨询投资集团
• 我入职时,发现A公司的管理水平与市场品牌、 规模有很大的落差,公司领导也意识到绩效考 核的重要性,而我在其他公司有成功实施过绩 效管理体系经验,所以我就专职负责公司绩效 考核体系的建设. • 我调阅以前历次绩效考核的几套方案,有”德 能勤绩评价”、”量化考核”、”基于KPI的 绩效考核”等,可以说是民营企业绩效考核的 发展史.
序言：2010年人生TA8纲要主题：《5.1实施计划》
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二、我们将会带什么成果回去？ 主题：目标管理与绩效提升策略 ——人力资源的基础职能 绩效及薪酬体系设计
目标管理与绩效提升策略
2049
主办:智元教育集团
北京智元时代企业管理有限公司
团队特征：
案例：大阅兵
共同目标、 共同愿景、 共同价值观、 共同组织人文文化。
民营企业: 绩效管理如何从混乱得到建立
• 公司已经实行过很多次的绩效考核方案,都以 失败告终,不管是管理层还是员工,都对绩效 考核失去信心,到了月底,部门主管凭印象打 个系数,用于发奖金.导致干好干坏一个样,有 能力的没积极性,没能力的更是在混日子,绩 效考核也成了公司管理的一个瓶颈.
一、情 境
2、员工为他们自己工作。
3、明白了是什么在驱动着员工。
4、让员工觉得自己是股东。
5、让员工通晓公司的运作。 6、正确面临竞争。 7、鼓励明智的冒险。 8、激发创新思维。 9、强化动机与绩效间的关联。
10、帮助员工取得更大的业绩。
11、让员工认同你的—也就是他们自己的观点。
12、赞扬并奖励员工。
13、永远对员工抱有最高期望。
伟大爱心智慧某某 祈求您赐给我智慧 让我学会开放、接受 让这次学习满载而归 请您帮我开启智慧 请您帮我点亮心灯 让我欣赏天地美妙 让我感恩人间温暖 让我明白生命珍贵
伟大爱心智慧某某 帮我成为心灵富翁 每天欢喜付出 每天乐于结缘 每天宽厚待人 伟大爱心智慧某某 帮我成为生命勇士 能够念念清净 能够时时奉献
发通知，落 发 通 知 ， 发 通 知 ， 落 实 实到人后， 落 实 到 人 ， 到 人 ， 会 前 通 第二天在会 会 前 通 知 知 ， 也 测 试 了 前３０分钟 后 ， 去 测 设 备 ， 还 先 了 提醒与会者 试 可 能 用 解 这 个 会 议 的 参会，确定 到 的 投 影 、 性 质 是 什 么 ？ 有没有变动， 电 脑 等 工 总 裁 的 议 题 是 对临时有急 具 是 否 工 什 么 ？ 然 后 给 事不能参加 作 正 常 ， 与 会 者 发 去 过 会议的人， 并 在 会 议 去 与 这 议 题 相 汇报给总经 室 门 上 贴 关 的 资 料 ， 供 理，保证总 上 小 条 ： 他 们 参 考 （ 领 经理在会前 此 会 议 室 导 通 常 都 是 很 知悉缺席情 明 天 几 点 健 忘 的 呀 ， 否 况，也给总 到 几 点 有 则 就 不 会 对 经 经理确定缺 会 议 。 常 对 过 去 一 些 席的人是否 决定了的事， 必须参加会 或者记不清的 议留下时间 。 事 争 吵 ）
目标管理与绩效提升策略
2049
主办:智元教育集团
北京智元时代企业管理有限公司
简 介 CCU中企国际教育集团总栽 著名企业教练、导师及策划战略专家、绩效战 略第一人 苏沛德博士是全球至今唯一以研究新型知识领 域的“中国式教练管理技术对企业发展战略绩效研 究”取得博士学位的华人. 苏东坡后人第二十六代孙，苏东坡纪念馆董事， 世界（印尼）苏氏宗亲会广东苏氏宗亲会副会长， 世界（新加坡）苏东坡文化研究会副理事长. 中国企业规划院副院长、培训与教练分院院长、 中国策划研究院副院长。 1988年深圳大学学生实验商业中心及深圳市绿 廊企业策划管理顾问有限公司等创始人。并担任中 国城市营销（南方）团队执行官、亚洲名牌营销管 理学会中国首席执行官. 2002年首届国际营销节被评为“中国十大创意 人” 2004年由国家十二个部委在人民大会堂举行的 第二届策划大会并与张瑞敏、牛根生、李光斗、刘 晓庆、沈青等同台授奖被评为“中国十大策划风云 人物”. 2008年被评为中国改革开放30年为策划事业做 出贡献的“功勋奖”人物。
员工．但，员工更多的对报酬负责，而不是组织负责，因此，对 关键岗位员工的考核不仅仅是一个单纯的“按劳分配”问题，而 是要将“劳”与公司经营目标建立起紧密的关系．
• 第二，D2(Design:KPI) 关键业绩指标
◆如果你觉得什么东西重要，就把它量化，如果你不量化，
就说明它不重要
◆人们真正努力工作的动力，是知道自己努力之后，有什么
晨wk.baidu.com文
旭日东升霞光盈空 伟大慈悲智慧某某 今天又是新的开始 一日之际在于晨祈 在如此美好的清晨 愿您接受我的祈愿 回忆往事宁神静气 我虽曾失败,但从来没有失望 我虽曾伤心,但总能安然释怀 我虽曾流泪,但深信明天会更美好
今天在您某某,慈光呵护下 祈求您赐给我勇气 面对今天所有挑战 祈求您赐给我忍耐 接受今天所有因缘 祈求您赐给我力量 让我能为别人付出 祈求您赐给我能力 让我倒空过往执着
出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资 源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方 面的完成情况。
关键字：教练
• 教练(Coaching)起源于七十年代初的美国,是从日常生 活和对话、运动心理学及教育学等发展出来的一种新兴 的、有效的管理技术,能使被教练者洞察自我,发挥个人 的潜能,有效的激发团队并发挥整体的力量,从而提升企 业的生产力. 教练是一门通过完善心智模式来发挥潜能、提升效率 的管理技术.”教练是提出问题的总结者,提供行为反馈 的人,鼓舞人心的人,模范的改革家,解决问题的合作者. 教练通过一个持续的流程,”挖掘期望、设定目标、明 确行动步骤”,实现卓越的成果.教练也是知识的载体, 是”专注于发展人的潜能”的一种技术和形式.教练是 教练者与当事人彼此共同发展的互助过程.激发教练者 与当事人朝向预期的目标,并不断挑战自己,提高业绩, 力争创造非凡的表现.
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一、我们今天来这里的目的？ 1、变
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二、我们将会带什么成果回去？ 主题：目标管理与绩效提升策略 ——人力资源的基础职能 绩效及薪酬体系设计
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二、我们将会带什么成果回去？ 主题：目标管理与绩效提升策略 ——人力资源的基础职能 绩效及薪酬体系设计
总之， “同频率”！
案例：马来西亚
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三、下一步！我有什么承诺计划？
作业1、员工手册规章制度撰写、解雇裁 员、调岗调薪及违纪员工处理技巧。 作业2、沙盘模拟-KPI绩效考核、薪酬系 统设计。 作业3、阅读《绩效考核指标设计》一书
如何合理评估公司岗位的价值，体现薪酬内部的 公平性？与市场相比，如何建立具有市场竞争力的薪 酬体系？企业为何人工成本的增长率超过收入的增长 率？如何合理控制薪酬总额？提到薪酬，就一定要谈 到绩效考核。为什么绩效考核总是流于形式？企业的 经营目标达成与否透过什么来体现？如何实现量化考
执行力 工作的绩效量化
例：九段秘书
评定员工执行力的简易标准
做不到别人能做的事，你被淘汰了。 做到别人也能做到的事，你能生存了。
做到别人做不到的事，你有价值了。
告诉你的秘书:做到九段才算成功
1段 发 通 知 用 电 子 邮 件 发 出 通 知 , 并 准 备 会 议 用 品 , 然 后 等 待 开 会时间。 2段 抓 落 实 发通知之 后，再打 一通电话 给参会的 人确认， 确保每个 人被及时 通知到 。 重 3段 检 查 4段 勤 准 备 细 5段 准 备 做 6段 记 录 7段 发 记 录 定 8段 责 任 做 9段 流 程
我们的企业是一个什么样的企业？
我们的战略是？
（我们的经营哲学—企业魂）
你企业的商业模式是？ 你企业的管理模式是？ 你企业的资本模式是？ （资讯、资金、资源）
企业铁三角
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二、我们将会带什么成果回去？ 主题：目标管理与绩效提升策略 ——人力资源的基础职能 绩效及薪酬体系设计
1、建立一个动机明确的团队。
结果．关键业绩指标，就是明确告诉每个人努力之后，会 有什么结果
• 第三，D3（Driven）业绩检查督导
◆
人们只会做你检查的，而不会做你希望的
每个业务经理，首先应当是人力资源经理 管理就是让别人实施你的想法
◆
◆
• 第四，（Domination of result）业绩考核
◆
一个运动员，真正的动力是当冠军．所以，我们必 须每天都将成绩告诉运动员，这样做的意义是： 第一：运动员知道他自己离冠军有多远 第二：把那些没有希望当冠军的人淘汰，不 再花力气做无用功
• 但企业却有近一年没有进行有效绩效的考核, 原因有三: • 1、早年的”德能勤绩的评价”已远远不能适 应企业的发展,所以早已废除. • 2、量化考核因有些标准设定太高,无法计算, 所以几年前就没有实行. • 3、KPI绩效考核.这套绩效考核方案是请咨询 公司制定,整个方案大而全,有些部门一下设 定30个绩效考核指标,毫无重点,而且没有设 定相应部门的关联表格,考核周期一到,缺乏 绩效考核经验的人力资源部门不知如何着手. 结果放在文件柜里面,从来没有真正实施过.
绩效考核方案的实施有两个基本决定因素
• 1、方案的设计是否符合现在企业的实现环
境,能否落地实施.换句话说,也就是企业是
否具备相应的管理基础.
• 2、企业是否具有推动方案执行所需的条件.
从公司的战略分解、到工作分析、到数据
整合及真实性,有没有相关的流程和制度来 保障.
关键字：绩效
• 绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产