新生代员工有效激励的对策

新生代员工有效激励的对策
作者：张长胜
来源：《中小企业管理与科技·下旬刊》2011年第12期
摘要：随着80后、90后员工在企业中的比例日趋增长，新生代员工正趋成为企业的主力军。

由于他们成长背景的不同，他们自身的个性和需求较以往员工相比都有较大差异，因此，企业只有顺应新的形势和员工特点，不断创新对新生代员工激励，才能更有效地调动他们的积极性和主动性。

关键词：新生代员工激励对策
80后和90后新生代员工正逐渐成为企业的主力军。

由于受时代和社会环境等各种因素的影响，使得他们具备不同于以往员工的特点，这对传统的的管理模式产生了较大冲击。

因此，如何用新的思维和方式激励新生代员工，探索符合时代特点的激励理论和方法，已成为当前管理理论界和实践界共同关注的课题。

1 新生代员工的特点
1.1 社会的剧烈变化使他们的价值取向呈现多元化经过三十多年的改革开放，中国正处于社会转型期，价值观日益多元化。

人口构成方面，目前的80后和90后新生代员工，有不少是独生子女。

成长环境的不同一定程度上造就了他们与父辈们不尽相同的职业理想。

上一代人对金钱的追求以及工作的稳定性有更大的偏好，而新生代员工则更加看重自我价值的实现，对职业期望值高，热衷于具有挑战性的任务和有兴趣的工作。

对精神需求要求等高，事业心较强，自主意识较高，这就决定了新生代员工有更强的成就动机，在工作面前，会表现出更强的求胜心理。

1.2 内心充满矛盾改革开放三十多年的变化是我国近百年来范围最广、程度最深的变革时期，由此也造就了新生代员工是个矛盾体。

其主要体现在，一方面，每个人的心中都深深地烙着中国传统文化历史的烙印，而另一方面，改革开放的大潮又裹挟着每个人往前跑，使其没有喘息的机会，网络的力量又在加强和放大这样的力量。

传统与现代纠结在每个人的心中走有体现，这使国人之间的心理差异在变大，同时也使中国人产生了非常强的适应性。

1.3 自主性强，渴望获得认可与尊重新生代员工倾向于拥有宽松、自主的工作环境，更强调工作中的自我引导和自我管理。

他们对工作自主权的要求较高，能按照自己认为最有效的工作方式出色地完成任务。

他们通常有非常明确的奋斗目标，并不仅仅为了钱，而是有着发挥自己专长和自我价值的愿望，渴望得到他人、组织和社会的认可与尊重。

1.4 消费较高，没有家庭经济压力，心理承受能力差与他们的父辈不同的是，新生代员工个人消费支出快速增加，不再为攒钱而使自己变成“苦行僧”。

他们会把更多的收入用于文化娱乐等消费方面。

他们在接受城市文化和生活方式的同时，也受到了一些不良风气和固有陋习的影响。

部分新生代员工崇尚享受，注重攀比，出现了较多的非理性消费，出现了“月光族”等现象。

他们的吃苦耐劳精神较差，心理承受能力差，耐挫力差，容易浮躁，工作稍欠踏实，内心缺乏信念，意志力不强。

1.5 不喜欢循规蹈矩的工作，忠实于自己的生活方式，而不是自己的工作一是新生代员工大都讨厌重复性的工作，希望接受挑战性、趣味性强的工作他们可能每隔一段时间就希望改写自己的职务描述书。

二是他们不希望因为繁忙的工作，牺牲自己与亲友相聚的机会，以及自己在休闲、社交、教育等方面的享受。

三是他们无意关心职场政治，例如不太过问和关心公司高层的人员变动，不会主动留在办公室加班，也不会刻意与上司的家属搞好关系等。

1.6 流动性高、对企业忠诚度低新生代员工选择工作比较随意，缺乏长远考虑，他们更忠诚于自己的职业而不是企业。

他们往往不追求铁饭碗，而是追求自我增值和不断的就业能力。

由于没有足够的休息时间、月收入不高以及缺乏个人成长机会等原因，会导致新生代员工频繁跳槽。

流动率高是新生代员工的突出行为表现，造成企业人力资源不能稳定，增加培训成本。

2 对新生代员工进行有效激励的对策
2.1 管理新生代员工要转变心态及角色，注意创设轻松和谐的工作氛围针对以上80后和90后新生代员工的特点，企业管理人员在对他们进行管理和激励时，应注意转变观念，调整心态。

管理人员应认识到，大家都是企业的员工，大家都是平等的，不要认为你是企业的管理人员就高人一等，只不过你的角色不同而已。

管理者应把自己角色定位为企业信息的上传下达者、人际关系协调者、所属部门团队的决策领导者。

管理者应为自已的团队营造一种和谐轻松的工作氛围，让团队的员工都成为朋友，这样才会提高员工的工作积极性。

2.2 重视规划新生代员工的职业生涯发展一是企业要健全人才开发与培养机制，为员工提供更多的培训与学习机会，以使其不断提高自身技能，使其在专业能力得到更快提升，并培养其对专业的兴趣爱好和敬业奉献精神。

二是不断完善晋升机制，帮助他们制定科学的职业生涯体系。

在发挥新生代员工作用的同时，应充分了解他们的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的个人发展机会，创造适合其要求的晋升道路，或创造新事业的机会。

三是加强对新生代员工的培训。

以满足他们的强烈求知欲和自我完善的欲望，为他的未来职业发展打下更加坚实的基础。

2.3 建立健全企业文化，创建良好的工作和生活环境新生代员工倾向于拥有一个自主的工作环境，因此，企业必须构建公正公平、肯定个人价值、鼓励创新的企业文化氛围，形成强大的企业文化，提高员工的活力和企业的凝聚力。

一是明确企业愿景、经营目标、企业精神和核心价值观，让新生代员工对企业产生认同感。

二是要加强与他们的沟通。

多了解他们的内心真
实想法，才能更好地管理，引导他们更好地完成工作。

三是多开展丰富多彩的业余活动，培养其情操。

四是多开展旅游活动，让新生代员工在旅游活动中体验幸福感，从而对企业产生归属感。

2.4 鼓励员工参与管理鉴于新生代员工一般不习惯于受指挥的特点，企业一是要根据任务要求，对新生代员工进行充分授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法。

二是为其提供创新活动所需要的资源，如物质支持和对对人力资源的调用等。

三是给予他们一定的发言权和管理决策权。

应给予新生代员工一定的权力，鼓励他们参与企业的决策和各级管理工作的研究和讨论，给其提供一个取得别人重视的机会，从而产生责任感。

2.5 坚持物质激励和精神激励相结合的原则一是重视物质奖励。

提高新生代员工的金钱收益。

企业应根据员工贡献的大小，给予员工与其贡献相符的金钱报酬，如提高底薪等。

也可以采取股权激励的方式，让新生代员工通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度。

对于确实取得一定成绩的员工，要给予一定物质奖励，使员工有更大的工作动力。

有突出贡献的新生代员工，可以给与一定的特殊性福利，如提供宽敞住房、发放特殊津贴、享受全家度假等。

二要注重精神激励。

针对新生代员工的特点，在精神激励放方面，企业应做到“三多”：①多给予他们一些表扬和鼓励。

②多给予员工一些关怀。

③多给予他们一些信任和施展才华的机会。

2.6 不断创新激励手段，采用个性化的激励手段企业应针对新生代员工的特点灵活采用多种激励手段，并不断创新激励的方式和手段。

对新生代员工而言，晋升机会、弹性化工作、培训机会等激励方式，比基本工资、养老金、失业保险等福利待遇更能够起到调动他们工作积极性、增强他们归属感的作用。

企业可以在基本薪酬制度不变的情况下，根据新生代员工的需要，让他们自己选择一些所需要的福利项目。

如可借鉴美国一些高科技企业的做法，为他们提供免费洗衣、洗车、牙医服务等个人舒适型福利，以及在线学习、工作中学习等发展型福利，以吸引并留住紧缺人才。

参考文献：
[1]伍晓奕.新生代员工的特点与管理对策.中国人力资源开发，2007年（2）.
[2]师帅，阴朋.如何实现对“80后”员工的有效管理[J].技术与市场，2007（5）.
[3]韩振燕，方焕廷.对80后员工的多元化激励[J].中国人力资源开发，2007（2）.。