第五章薪酬水平决策

效率工资理论(efficiency wage theory)
效率工资，是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资 率时的那种薪酬水平。
适用企业： – 当企业难以观察和监督员工的工作绩效时 – 当企业的技术或结构高度依赖高技术员工时
保留工资理论(reservation wage theory)
保留工资理论认为：如果市场工资率尚未达到处于 劳动力队伍之外的人对其边际闲暇小时价值的判断， 那么这些人宁愿不工作也不愿意接受水平达不到自己 心里最低要求的薪酬去工作，即”保留”自己的劳动力。
• 职位或职业分类 (1) 薪酬支付问题是不是少数职位或一个职业群的个别问题 ? (2) 所调查的职位是不是很少见 ? （3）哪些职位是基准职位 ( 标杆职位 ) 或关键职位 ?
特征的基准职位作为比较的标尺或基础： ● 能够代表所研究职位系列的绝大多数职位的职位 ● 许多组织中普遍存在，广为人知的职位 ● 工作内容相对稳定的职位 ● 市场工资率公开的职位
• 竞争组织的影响分析
（1）那些从劳动力市场中雇用工人数量最多或者是对某一 特定职位或职业的员工雇用人数最多的组织是否已经控制 了劳动力市场？
（2）公司的销售额与其在设定工资率方面的领导地位有没 有一定关系？
• 调查对象的选择 (1) 哪些组织对求职者有重要影响? (2) 哪些组织的的员工从该组织跳到了实施调查方案的组织
• 薪酬结构分析
(1) 如果一个组织有多个薪酬方案 , 那么该项调查要涉及所 有的薪酬结构还是仅仅涉及特定的薪酬结构 ?
(2) 如果组织的薪酬结构很独特 , 那么从其他组织中得到的 薪酬数据是不是几乎就没有什么价值了 ?
(3) 其他组织是不是也面临着类似的薪酬问题 ?
• 劳动力市场的鉴别 (1) 劳动力市场是否已经被合理地确定 ? （2）组织是不是在几个不同的劳动力市场上进行竞争？ （3）人口统计变量是不是要作为一个重要的问题来考虑？
工的工作绩效。 • 较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性为员工加
薪加酬，从而节省薪酬管理的成本 。 • 较高的薪酬水平有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，
同时有利于提高公司的形象和知名度。
薪酬领先政策缺陷？
– 高薪酬成本，财务压力大 – 对员工激励持续性不够 – 容易形成“想让走的不走，想留下的不愿留”的员工
贴、服务和奖金)的数据 ? (6) 如果第 (5) 个问题的回答 “ 要 “ 的话 , 那应详细到什
么程度 ?
2、数据收集 • 电话方式 • 邮寄调查问卷 • 面对面访谈
薪酬调查表
基本信息
姓名 :
填写日期： 年 月 日
职务名称 :
职务编号：
所属部门 :
部门经理姓名：
岗位职责 : （1） （3）
（2） （4）
——将所得到的与每一职位相对应的所有薪酬调查数据从低
到高排列，然后看落入每一薪酬范围内公司的数目。
9000 8000 7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000
0 1 3 5 7 9 11 13 15 17 19
系列1
• 趋中趋势分析 第一， 简单平均数或非加权平均数：
平均薪酬水平
在信息不对称的情况下，劳动力供求双方都会力图 向对方发送一些信号，以使得对方能够从自己所发出 的信号中得到更多的信息，从而强化对方对自己的认 识和把握度。
2、行业因素对薪酬水平的影响
（1）产品市场对企业薪酬水平的影响
• 产品市场上的竞争程度：垄断程度越高，薪酬水平越高 • 企业产品的市场需求水平：产品需求增加，薪酬水平提高
或者类似职位族之间。
二、薪酬水平决策在薪酬管理中的作用
• 吸引、保留和激励员工 • 控制劳动力成本 • 塑造企业形象
二、薪酬水平策略类型
1、薪酬领袖政策 ——领先型薪酬政策 适用范围：规模较大、投资回报率高、薪酬成本在企业经 营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少
较高薪酬水平可能收益包括： • 较高水平的薪酬能很快为企业引来大批可供选择的求职者。 • 高薪还能够减少企业在员工甄选方面支出的费用 。 • 较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员
优势： • 具有较强的灵活性和针对性 • 有利于保持公司在劳动力市场上的竞争力 • 有利于合理控制公司的新产成本开支 • 有利于公司传递自己的价值观以及达成自己的经营目标
三、薪酬水平决策的影响因素
1、劳动力市场对薪酬水平的影响 （1）劳动力市场的特殊性：
• 劳动力无法储存 • 劳动力每时每刻都在变化 • 劳动力供给者与劳动力是无法分离的
市场搜寻理论( job search theory)
市场搜寻理论关注的是劳动力市场上雇佣双方之间的相互 寻觅和相互匹配过程
随着劳动力市场供求双方不断搜寻，薪酬水平信息逐渐透 明化，薪酬水平趋于市场化。
信号模型理论(signaling theory)
信号模型实际上是对劳动力市场上的信息不对称 问题所作的一种补充解释。
中? (3) 哪些组织具有足够的调查者所要调查的职位?
• 7. 分析所需收集数据的种类 (1) 是否只需要基本工资数据 ? (2) 调查的职位是否具有可比性 ? (3) 要不要对组织的人数进行统计 ? (4) 需不需要收集各种各样的工资政策信息 ? (5) 要不要收集其他薪酬组成部分(福利政策、激励计划、津
•员工在工作过程中付出的努力水平
（4）对劳动力市场理论的补充与修正
补偿性工资差别理论(compensating differentials) 补偿性工资差别，是指在知识技能水平方面没有本
质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境 优劣不同而产生的薪酬水平差异。
需补偿的特性： • 培训费用高（如卫校毕业生） • 工作安全性差（股票经纪人） • 工作条件差（修建高速公路） • 成功机遇少（专业运动员）
2、薪酬调查的目的
• 调查薪酬水平 • 调查薪酬结构 • 估计竞争对手的劳动力成本 • 了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势
3、薪酬调查的步骤
薪酬调查的实施过程分为三个阶段：准备阶段，数据收 集以及数据统计分析阶段 。 （1）准备阶段
工作 规划
职位或职 业分类
薪酬结构 分析
劳动力市场 鉴别
3、企业特征对薪酬水平的影响
• 企业规模因素 ：规模大，薪酬水平高 • 企业经营战略与价值观因素 ：
低成本战略——低薪酬水平 创新战略——高工资 视员工为成本——不会主动提薪 视员工为资本——主动提薪
四、市场薪酬调查
1、薪酬调查的概念及其种类
——薪酬调查就是指企业通过收集信息来判断其 他企业所支付的薪酬状况这样一个系统工程，这种 调查能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关 企业（包括自己的竞争对手）向员工支付的薪酬水
•离散分析 第一，标准差分析 第二，百分位分析 第三，中值分析 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
第三，四分位——将薪酬数据由低到高排序，划分 为四组，每组中包含的企业数量为总调查企业数的 1/4，处在第二组最后一个数据为所有薪酬数据的 中值。
1分位 2分位 3分位 4分位
第四，回归分析
平和薪酬结构等方面的信息。
从调查的组织来看，正式调查分为：
• 商业性薪酬调查 • 专业性薪酬调查 • 政府薪酬调查
美国的一项研究表明，为了解其他企业类似职位的薪酬水 平，在被调查的雇主中，约有71%的雇主会不同程度地依赖 于同其他雇主进行的非正式交流来获取信息；有55%的雇主 会通过就业机构来决定自己企业中部分职位的薪酬水平；有 23%的雇主会采用商业性或专业调查方式，即委托美国管理 协会之类的机构来组织调查；只有22%的雇主会采用向其他 雇主提交正式问卷的方式来进行调查。
人员提供高于市场水平的薪酬 – 对普通员工的实施匹配型薪酬策略 – 对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工
可以提供低于市场价格的薪酬 – 不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策
例：某公司可能会制定这样的一项新的薪酬方案，员工的基
本薪Fra Baidu bibliotek水平较市场上的平均薪酬水平低3%，但是如果员工所 在
部门的经营利润超过了某一目标，那么他们就会有机会得到最 高相当于一个月工资的奖金 。
任职资格： （1） （3）
（2） （4）
薪酬的构成及数量 : 薪酬构成 : 奖金构成 : 福利构成 : 津贴构成 :
数量： 数量： 数量： 数量：
请简要说明你对薪酬的满意程度 :
被调查人签字 : 调查人签字 :
3、数据的统计分析
（1） 统计抽样 • 随机抽样 • 分类随机抽样 • 权重
（2）数据统计的计算 • 频度分析
（2）劳动力需求
劳动力需求是关于劳动力价格和质量函数 。 企业劳动力的需求原则——雇佣的边际成本等于边际收益
（3）劳动力供给
就业人口
• 劳动力参与率 劳动年龄人口
•人们愿意提供的工作时数
工作与闲暇的选择决策
•员工受过的教育训练及其技能水平
劳动力队伍的素质越高，则劳动者所能够产生的 生产率就会越高，国家或者企业的竞争力就越强
组成结构尴尬局面
2、市场追随政策 ——市场匹配政策
适用范围：这是一种最为普通的薪酬政策，大多数企 业都是这种企业的执行者。 优势： • 保持企业在产品市场竞争力 • 保持企业在劳动力市场竞争力 • 具有一定的劳动吸引力 劣势： • 薪酬水平不太高，吸引不到高质量人才
3、拖后政策
适用企业：采用拖后型薪酬政策的企业规模往往相对较 小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本 承受能力很弱，很多种类企业属于中小型企业，受产品市场上 较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬 。 （支付不起和不愿支付的企业）
竞争组织的影 响分析
调查对象的 分 析 所 需 收 集 数
选择
据的种类
薪酬调查前的准备工作
• 规划 （1）有没有具有这方面技能的人规划并完成这项调查 ? (2) 有没有具有这方面技能的人汇总并分析所收集的数据 ? (3) 如果 (1) 、 (2) 两个问题回答的是 “ 没有 “ 的话 , 那么哪里能找到这样的人或者说如果没有这方面技能的人能 不能通过培训来做一些必要的工作 ? (4) 应该选谁来从事这方面的工作 ( 基于个人的知识、技 能与兴趣 )? (5) 什么样的技术和攻关技巧是必要的 ? (6) 输入、整理和分析数据所需要的计算机软件和硬件是否 具备 ? (7) 收集数据的时间是什么 ?
劣势： • 员工吸引力弱 • 员工流失率高
补偿措施： • 股票或者股票期权 • 富有挑战性的工作 • 理想的工作地点 • 良好的同事关系
4、混合政策
混合政策——根据职位的类型或者员工的类型来 分别制定不同的薪酬水平政策，而不是对所有的职位 和员工采用相同薪酬水平定位
混合原则： – 对企业里的关键人员例如高级管理人员、技术
第五章 薪酬水平决策
一、薪酬水平及外部竞争性
1、薪酬水平内涵
薪酬水平——指组织之间的薪酬关系,组织相对于其竞争 对手的薪酬水平高低 。
薪酬的外部竞争性——指企业薪酬水平高低以及由此 产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。
将一个组织所有员工的平均薪酬水平去与另外一家企业 的全体员工平均薪酬水平进行比较的意义越来越小，薪酬外 部竞争性的比较基础更多地要落在不同组织之间类似职位的
职位薪酬之和 总调查企业数
适用于调查者所获得数据不能全面代表行业或者竞争对
手情况或由于主要目标公司拒绝参与导致数据不完整时，
采用简单平均数分析法最好。
平均薪酬
第二，加权平均法：
n
员工人数
薪酬
i1
n
企业员工人数
i1
当某公司从事某种职位工作人员数量较多，则 该公司提供该职位的薪酬数据对于其最终薪酬数 据影响也越大。