绩效考评和薪酬管理

第6讲 绩效考评与薪酬管理

一 、绩效考评在人力资源管理中的地位

绩效考评定义：

完成企业战略目标最有效的控制系统。

企业战

略

组织文化

接班计划

管理潜

能

培训计划

生涯规划

薪酬管

理

工作分析

人员招募

绩效管理与考

1.目标设定

目标设定的原则:

（1）少和焦点

（2）. ：明确的, 可衡量的, 可行动的, 务实的时间制约与经营战略联结（4）每年设定，每季修正

2.每季定期回馈

3.年度考评回顾

二、绩效考评的类型

以员工特性为基础的考评：考评员工的个性或个性特征

以员工行为为基础的考评：员工在一个工作岗位上具体、较为明确的行为表现

以员工的工作结果为基础的考评：测量与员工工作有关的“底线”，或者说员工已完成的一项工作能产生的效益

工作绩效的类型：

三、绩效考评体系的建立

1.考评指标设计

（1）结构三要素：考评要素、考评标志、考评标度

（2）考评要素：

✓客观要素：数量、时间、质量、结果等（测定式标志）

✓主观要素：工作难度、重要性、适合程度等（评定式标志）

✓主客观要素：能力测验、抽样调查、试验结果等

（3）考评标志分类

评语短句式设问提示式方向指示式

（4）考评标度分类

数量式等级式量词式

2.权重设计（加权、赋分、计分）

1）加权：用于区别不同项目的重要性与价值导向

——绩考的倾向性

2）赋分：常由于某些背景项目，如学历、专业等

——记入额外因素

3）计分：常用于纪律项目检查，如迟到、缺席等

——记入偶发因素

3.有效绩效考评系统的标准

（1）设计指标体系标准的效度

（2）设计指标体系标准的信度

（3）无偏差

（4）有效工作绩效考评系统的标准

4．影响考评的因素：

（1）考评者的判断

（2）与被评者的关系

（3）考绩标准与方法

（4）组织条件

（5）考绩中常见的心理弊端

四、绩效考评的方法

1.书面评估法——适用于经营部门

2.排列评估法

3.评语法

4.目标管理法——适用于阶段性工作，如项目管理、研发、经营活动

5.标准评分法——适用于管理者

6．考核与360度平衡计分法

（1）考核

即关键绩效指标（）体系，是绩效管理、目标管理、组织设计乃至战略管理的依据

①如何构建体系

首先，明确公司的愿景目标，

其次，要达成公司的愿景，哪些结果领域是最为关键的？要从中归纳出公司的关键结果领域（）。

第三，明确后，就如何衡量这些关键的结果领域，从而得到公司的，然后再将公司的分解到各部门或责任中心。

②如何应用体系

简单的公式：目标=指标+时间 +程度

（2）360度平衡计分法

发明人：哈佛商学院教授罗伯茨.卡普兰和复兴全球战略集团（管理咨询公司）总裁大卫.诺顿。

平衡计分法从四个重要方面来观察企业：

1）顾客如何看我们

（满意度）——顾客角度

2）我们必须擅长什么

（流程）——内部角度3）如何持续创造价值

（成长性）——创新于学习角度4）如何满足股东

（财务）——财务角度（3）从绩效评测看，平衡计分法的优点：

五、工作绩效考评的应用

（1）一种员工开发的工具

保持与提高员工绩效

改进员工绩效

确定员工的职业发展和培训需要 完善组织决策

推动组织发展实现组织目标提供科学依据 （2）一种管理的工具 将员工绩效与奖酬挂钩 评估人力资源管理的政策

六、薪酬管理在人力资源管理的地位

七、薪酬策略

1. 薪酬的竞争优势(薪酬资源的多寡)

激励理论

企业战略

法令规定

工作分析与评估

成本预算

绩效考评

薪酬管理

薪酬水平与竞争者相比较，所具有的竞争优势；领先、相当、或跟随的策略，或更复杂的混合关系(&, 1987)

2、薪酬的内部结构(薪酬资源的分配)

薪酬层级、各职级是否采用不同的职务评价系统以及其间的分数转换(, 1984)

3、薪酬要素的组合(薪酬资源的分配)

要素的种类组合与比例，底薪、奖金、生活成本调整方案、股票选择权等(, 1981; , 1985)

4、薪酬增加的基础(薪酬资源的分配)

a)以个人、部门、或是全公司的绩效做为基础(, 1985)

b)增加的频率、每一次增加的数量(, 1973)

5、薪酬在整体人力资源策略中的角色(薪酬资源的多寡)

a)主导性、对等性或附属性

6、薪酬的管理形态

a)员工的参与程度、总公司的集权程度()

薪酬策略的决定因素

（1）企业策略：总公司，事业单位，功能级别

（2）内部环境：组织类型；内部劳动力市场；组织大小；公司获利性；劳动成本占总本；员工教育、技能、经验（年资）

（3）外部环境：法律，工会，产品市场压力，劳动市场压力，物价指数，生活成本，薪酬调查

薪酬策略与企业成长阶段的关系

八、薪酬体系设计四要素

基于技能薪酬

•组织基于激励员工学习之考量，以员工的技能程度为基准所设计的薪酬

•学习理论的观点：组织若希望员工不断学习新技能，则应对员工学习行为给予适当的正增强，以提高员工学习行为的出现意愿与频度。面对快速变化的市场，企业必须增加员工学习新技能的动机，形成变革的驱动力；在员工普遍具备更多技能后，员工的弹性与适应性将提高，变革的制约将减少。

基于绩效薪酬

•组织基于激励员工努力之考量，以员工的绩效表现为基准所设计的薪酬

•期望理论:员工工作动机的强弱，是取决于个体的期望程度。唯有将代理人的薪酬，设计成为绩效的函数，使代理人与委托人的利益相结合，代理人才会在自利的基础上，采取对委托人有力的行动

基于保健薪酬

•组织基予外部公平性考量，以员工适当的保健需要为基准所设计的薪酬

•:薪酬只能消除不满足，而不能提高员工的满足感