劳动法

2016

王某，女，1990年出生，于2012年2月1日入职某公司，从事后勤工作，双方口头约定每月工资为人民币3000元，试用期1个月。2012年6月30日，王某因无法胜任经常性的夜间高处作业而提出离职，经公司同意，双方办理了工资结算手续，并于同日解除了劳动关系。同年8月，王某以双方未签书面劳动合同为由，向当地劳动争议仲裁委申请仲裁，要求公司再支付工资12000元。

请回答第95—97题。

95．关于女工权益，根据《劳动法》，下列说法正确的是：

A．公司应定期安排王某进行健康检查

B．公司不能安排王某在经期从事高处作业

C．若王某怀孕6个月以上，公司不得安排夜班劳动

D．若王某在哺乳婴儿期间，公司不得安排夜班劳动

96．关于该劳动合同的订立与解除，下列说法正确的是：

A．王某与公司之间视作已订立无固定期限劳动合同

B．该劳动合同期限自2012年3月1日起算

C．该公司应向王某支付半个月工资的经济补偿金

D．如王某不能胜任且经培训仍不能胜任工作，公司提前30日以书面形式通知王某，可将其辞退

97．如当地月最低工资标准为1500元，关于该仲裁，下列说法正确的是：

A．王某可直接向劳动争议仲裁委申请仲裁

B．如王某对该仲裁裁决不服，可向法院起诉

C．如公司对该仲裁裁决不服，可向法院起诉

D．如公司有相关证据证明仲裁裁决程序违法时，可向有关法院申请撤销裁决

非标准答案：

95.B 96.D 97.ABD

解析如下：

95．分析：

A项不选。《中华人民共和国劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》中均无具体规定，不选。对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应定期安排劳动者进行健康检查。《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条规定：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。”王某的工作是后勤工作，不涉及职业病危害，故未强制健康检查。

B项当选。《中华人民共和国劳动法》第六十条规定，不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。故B当选。

C项不选。《中华人民共和国劳动法》第六十一条规定，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。《女职工劳动保护特别规定》第六条：对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。本项条件是王某怀孕6个月以上，不符合法条给定的7个月以上条件，故不选。

D项不选。《中华人民共和国劳动法》第六十三条规定，不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。《女职工劳动保护特别规定》第九条规定：对哺乳未满1

周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。本项对哺乳婴儿期间这一条件过于宽泛，不符合法条限制的未满一周岁的条件，故不选。

延伸分析：随着二孩政策的放开，女职工在孕产乳三期的劳动权益备受关注，司法考试也不例外，回应社会热点问题并从考题能够发挥指挥棒作用的角度，给全社会进行小角度的普法。考试出题与时俱进，考生复习同样需要与时俱进。司法考试陷阱多多，本题的的未满一周岁、怀孕6个月都是典型的陷阱。

96分析：

A项不选。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。王某工作尚未满一年，所以不能视为已经签订无固定期限劳动合同。

B项不选。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。故应当自2月1日期计算。

C项不选。尽管不选C两名作者意见统一，但是理由产生了分歧。徐旭东认为因为双方尚未建立劳动合同，终止劳动关系无需支付经济补偿金（具体理由见延伸分析）。刘秋苏则认为，双方已经建立了劳动关系，并非双方协商终止劳动关系，本案系王某单方主动辞职，劳动者单方解除劳动关系，不符合支付经济补偿金的条件。当然，这不影响本题目的选项。

D项当选。符合劳动合同法第四十条第二项规定，当选。

延伸分析：本题其他的考查点其实都不算新，但C项确实一个广大考生不易注意的细节问题。未签劳动合同，又未满一年，不符合视同签订无固定期限劳动合同的条件，双方协商终止劳动关系的，劳动者要求用人单位支付经济补偿金是没有法律依据的。劳动合同法和劳动合同法实施条例所规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形，全部需要以解除或终止劳动合同为条件。建立劳动关系和签订劳动合同是两个不同的情况，产生争议后的法律后果也不尽相同。

97．A项当选。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定：发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。故发生劳动争议，可以直接申请仲裁。

B项当选。综合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十八条和五十条规定，对于不服从劳动仲裁裁决的，无论是终局裁决还是非终局裁决，劳动者均可以向法院起诉。

C项不选。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定，对于终局裁决，用人单位只能想劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。王某所在地最低工资是每月1500元，12个月最低工资数额是18000元。由于本案王某仲裁请求是要求公司再支付工资12000元，低于上述18000元，所以仲裁委员会的裁决是终局裁决，公司不服裁决的不能向法院起诉。

D项当选。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款第三项之规定，由于公司有相关证据证明仲裁裁决程序违法，所以可以向有关法院申请撤销裁决。

延伸分析：关于劳动仲裁的终局裁决的条件和当事人救济渠道，是司法考试经久不衰的重点，几乎年年会涉及。2015年卷一第71题同样考了这个知识点。并且都是需要先比较一下当地12个月的最低工资，然后进行判断，争议标的金额是否满足终局裁决条件。另外，关于当事人救济渠道，调解仲裁法对于劳动者和用人单位并不同。用人单位对于终局裁决，只能向中级人民法院提起撤销，而不能起诉，但劳动者不受此限。