员工敬业度专题研究
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员工敬业度专题研究
第一组 小组成员：刘燕芳 缪沁男 王捷 赵磊 朱优县 王嵩
一.前言
1
员工敬业度的研究背景
2
员工敬业度的概念
3
其与相关概念的关系
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员工敬业度的研究背景
在企业管理过程中, 如何发挥人的作用, 一直是管理 者和研究者关心的问题。20世纪70年代以前, 主要 的管理思想是对员工进行严格的控制。管理者通过 制定规章制度, 控制员工的思想和行为, 以达到企业 的目标。在这个时期, 学术界研究的比较多的是如 何解决员工的抱怨以提高工作满意度、如何预防各 种反生产行为。 如今, 随着知识经济的到来, 员工的知识经验及其潜 能的发挥对企业的成败影响越来越大。在这种工作 背景下, 工作内容和工作方式发生了很大变化, 通过 控制的方式很难发挥最大的效用。
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员工敬业度与相关概念的关系
员工敬业度与组织承诺：组织承诺通常是指员工认
同组织的目标和价值观, 愿意为组织付出努力并希望继 续留在组织中; 而敬业度则聚焦于员工在工作情境中的 心理体验如何影响他们在任务执行过程中的自我展现。 一般而言, 具有高敬业度的员工往往也具有较高的组织 承诺, 反之亦然。 两者的不同之处在于, 组织承诺是指员工对组织角色的 接受程度; 而敬业度则同时包含员工对工作角色和组织 角色的接受程度。敬业度涉及到生理、认知、情感等多 个方面, 组织承诺虽然涉及到认知和情感,但没有涉及到 生理因素。
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员工敬业度的概念
翰威特咨询公司认为, 员工敬业度是指员工乐意留 在公司和努力为公司服务的程度, 主要表现在三个 方面: ①说( say), 员工不断向同事、潜在同事、尤 其是向客户高度赞扬公司, 在任何情形下都用一种 积极、正面的语言来描述自己所在的公司、同事以 及工作; ②留任( Stay), 员工渴望留任, 强烈希望成 为公司一员, 希望能够长久地留在公司, 而不仅仅是 把现有工作作为临时过渡; ③努力工作( Strive), 竭 尽所能, 付出额外的努力并致力于那些能够促使公 司获得成功的工作。
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测量方法总结
不同学者及咨询公司对员工敬业度的结构和测量的理解不 尽相同，对于具体包含哪些维度以及每一维度的内涵缺乏 共识。因此他们通常根据自己对敬业度的理解提出操作性 定义及结构维度, 并据此编制测量问卷用于实证研究。 然而，比较一致的是他们都认为员工敬业度的内涵具有多 维性，员工敬业度包含了员工个体本身对工作角色、团队 角色、组织角色的承诺和认同，只是其相应编制的测量工 具仍然偏向单维性或者不能有效验证量表的多维性，并单 方面侧重于工作角色本身或者组织角色本身。 另外也有学者认为，目前存在一个比较突出的问题, 就是 中国员工敬业度的测量方法缺失。
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员工敬业度与相关概念的关系
员工敬业度与员工满意度：满意度是员工对企业内部各 项制度规章、工作环境等的满意程度; 敬业度体现了员 工在认知上、情感上、行动上对工作和企业的认同和投 入程度。员工满意度只是一种潜意识的表述和满足, 而 员工敬业度反映员工对企业的综合接受度并反映到实际 工作行动中, 是员工意识和行动的综合。因此员工可能 感到满意, 但不一定会创造更好的业绩。 敬业度与满意度的区别在于, 满意度不一定能促使员工 以敬业的行为帮助企业实现目标，只有当员工具有高度 敬业的行为, 才能帮助公司达到良好的绩效。通常来说, 满意度高的员工可能敬业, 但是并不一定会敬业, 满意度 只是敬业度的一个必要条件, 而非充分条件。
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Kim 等( 2009) 的研究显示责任心对敬业Hale Waihona Puke Baidu有积极的预测作用, 而神经 质与敬业度负相关, 但他们在研究中并未发现外向性与敬业度的相关 关系。
总体而言, 从人口统计学变量和性格特质角度考察敬业度 的研究较少, 结论也并未显示出明显的一致性, 国内更加鲜 见相关研究, 个体差异应成为今后敬业度研究的重点内容 之一。现有研究结论存在分歧的原因在于, 不同学者因对 敬业度内涵和外延的理解不同而采用了不同的研究方法 ( 如问卷法、访谈法等) 和测量工具( 如GWA、UWES 量 表) 。另外, 有的研究者选取特定行业如服务业员工为被试, 而有的研究者选取一般企业员工为样本, 样本数量和国别 文化差异都是现有研究结论不一致的原因。
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员工敬业度的概念
Schaufeli ( 2002)等把员工敬业度定义为: 一种与工 作相关的、积极的、富有成就感和完满的情绪与认 知状态, 具有精力充沛、奉献精神和专心致志的特 点。他们进一步指出, 敬业不是一种瞬间的状态, 而 是一种持续和富有渗透力的情感和认知状态, 并不 局限于个别的事务、事件或行为。
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Kim 等( 2009) 对性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、工作岗位等 人口统计学变量与敬业度的关系进行了单因素方差分析, 结果显示仅 工作岗位与敬业度相关, 只有当样本扩大到500~ 1 000人时, 性别、年 龄等人口统计学变量才显示出与敬业度的显著关系。 就工作岗位而言, 经理、副经理等管理人员的敬业度显著高于非管理岗位员工, 这与 Schaufeli 和Bakker( 2003) 的研究结论一致, 即专业人员、管理人员 的敬业度显著高于警察、蓝领工人、家庭护理人员等,Robinson 等人 ( 2004) 的研究也支持这一结论。 （2）性格特质 学者们在研究个体性格特质与敬业度的关系时, 多选择大五模型中的 外向性、随和性、责任心、情绪稳定性和经验开放性五个基本的人格 维度来进行研究 Langelaan 等( 2006) 以572名荷兰员工为样本, 对性格特质与敬业和 倦怠的关系进行了分析, 结果显示, 敬业组员工所具备的典型特征是高 外向性、低神经质以及高灵活性。
（一）敬业度的前因变量
个体因素
员工敬业度
工作因素
组织因素
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1.个体因素
（1）性别、种族、年龄等人口统计学变量 Schaufeli 和Bakker( 2003) 的研究表明, 敬业度与性别存在弱相关关 系, 男性敬业度略高于女性。 Broeck( 2004) 的独立样本T 检验显示, 女性三种先天心理需要的满足 程度高于男性, 而三种先天心理需要的满足与敬业度的活力维度正相 关。 Rothbard( 2001) 从工作家庭冲突的角度考察了性别差异对敬业度的 影响, 结果发现, 相较于男性, 女性敬业度更易受到家庭因素的促进。 Robinson 等人( 2004) 研究发现, 少数族裔员工与他们的白人同事相 比敬业度更高, 原因在于不同族裔对工作场所环境有不同的认知。
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员工敬业度的概念
Kahn( 1990)将员工敬业度定义为: 组织成员投入到 组织角色中, 在生理上、认知上、情感上身体力行 地完成自己的工作并在其中表现自我的程度。对于 大多数组织成员来说, 在组织中最核心的两个角色 是工作角色和组织成员角色。 Kahn 指出, 敬业的员工在自我和角色间存在一种互 动性, 一方面是激励员工把精力投入到角色行为中, 另外一方面也在角色行为中展现自我。
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员工敬业度与相关概念的关系
员工敬业度与工作投入：对于工作投入最准确的定义是 Kanungo( 1979)提出的。他认为, 工作投入是指员工在 心理上认同自己工作的一种认知状态。工作投入取决于 需要的显著程度以及工作满足这些潜在需要的程度。 May( 2004)等认为员工敬业度与工作投入联系非常紧密。 员工敬业度与工作投入的不同之处在于, 员工敬业度更 多的涉及在工作任务中员工的自我激励, 积极运用情感 和行为, 而不仅仅是认知。所以, Maslach( 1997) 等认 为敬业度由精力充沛、工作投入和效能感三个维度构成, 把工作投入看作是敬业度的一个维度。
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员工敬业度的研究背景
积极心理学主要关注人的长处和正面的功能, 而不 是人的弱点和负面的功能。它不仅关注如何预防离 职、各种反生产行为, 而且关注员工的健康、幸福 感对组织的积极影响。 在实践中, 对员工敬业度进行细致的研究起始于管 理咨询, 盖洛普、翰威特和韬睿等国际咨询公司通 过多年的研究, 揭示了员工敬业度与企业绩效之间 的关系。目前,大部分员工敬业度的研究主要来自于 咨询实践, 在理论上的研究还很少。
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员工敬业度的概念
对于员工敬业度的概念, 国外有不同的表述方法例 如: employee engagement ，work engagement ， job engagement 等等。 在我国, 敬业这个词大家很熟悉。例如,说某人敬业 是表示对这个人工作努力的赞许; 很多企业要求员 工敬业, 是把它作为企业对员工的工作要求。尽管 在工作背景下对敬业这个词的使用非常普遍, 但对 什么叫敬业却一直没有明确的定义, 怎么评价一个 人敬业度的高低, 也一直没有可操作的量化方法。
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员工敬业度的研究背景
在这种情形下, 人们开始探讨增强员工工作动机的 其他措施, 以提高工作绩效。主要的管理思想就是 加强对员工的心理激励, 这种转变为员工敬业度的 研究提供了基础。这些研究的基本假设就是: 快乐 和忠诚的员工是更有生产力的员工。因此, 企业人 力资源管理工作就是要造就一支快乐和忠诚的员工 队伍。 正是由于人力资源管理导向的变化, 即从对员工的 行为控制转到对员工的心理激励, 使人们从原来对 员工工作倦怠等消极心理的研究逐渐转向了对员工 敬业度等积极心理的研究。
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May( 2004 )等编制了一个预试量表, 但探索性因素分析 的结果并未得出三个独立且稳定的维度, 因此他们选择 了其中的13个项目组成一个总体量表用于测量敬业度这 些项目，较均匀地反映了生理、认知及情感三方面的内 容。 Christian( 2007) 等人的分析表明, UWES 量表中精力充 沛与专心致志之间的相关达到0.95, 奉献精神和专心致 志之间的相关达到0.90, 精力充沛和奉献精神之间的相 关为0.88。虽然各个维度之间的相关度很高, 但仍然是 员工敬业度实证研究中应用最为广泛的测量工具。 盖洛普公司的研究人员编制了盖洛普工作场所调查表 ( Gallup workplace audit GWA )用于测量员工敬业度。 该调查表共12个项目, 包括两个大类: 一类用于测量态度 性结果,如满意度、自豪感及顾客服务意愿等; 另一类用 于确认那些管理者可以控制的影响态度变量的因素。
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员工敬业度与前因变量和结果变量的关系研究
根据敬业度决定机理, 员工敬业度取决于个体与工作角色的互动过程, 工作要求与 工作资源对个体产生影响, 个体主观选择敬业程度, 而这一过程也受到组织环境等 因素的调节。实证研究显示, 个体因素、工作因素等对于敬业度有显著预测作用。 同时, 敬业度也对个体绩效、工作满意度、组织绩效、利润等变量有预测作用。
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二.员工敬业度的测量及其与前因结果变量的关系
尽管针对员工敬业度测量的研究很早就已经开始, 但 由于定义、结构的不统一, 在测量方法上也是仁者见 仁、智者见智。
Kahn在理论上最先提出员工敬业度的概念, 但他编制的量表却并不多 见。 Britt( 2001)等以他们对员工敬业度定义为基础, 编制了一个包含6个项 目的敬业度测量量表。该量表涵盖责任感、承诺和绩效影响知觉等三 方面的内容。 Schaufeli( 2002)等开发了UWES(Utrecht work engagement scale)。 该量表包括精力充沛( 6 个项目)、奉献精神( 5个项目)和专心致志( 6 个项目)三个分量表。2006年,他通过对10个不同国家的14521 名被试 者的调查, 把UWES量表由原来的17 个项目缩减到9 个项目, 量表的三 个维度都具有良好的内部一致性。而且, 两因素模型(工作倦怠和员工 敬业度) 拟合度最好。这个结果说明,敬业度可以看成是工作倦怠的对 立面。
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第一组 小组成员：刘燕芳 缪沁男 王捷 赵磊 朱优县 王嵩
一.前言
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员工敬业度的研究背景
2
员工敬业度的概念
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其与相关概念的关系
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员工敬业度的研究背景
在企业管理过程中, 如何发挥人的作用, 一直是管理 者和研究者关心的问题。20世纪70年代以前, 主要 的管理思想是对员工进行严格的控制。管理者通过 制定规章制度, 控制员工的思想和行为, 以达到企业 的目标。在这个时期, 学术界研究的比较多的是如 何解决员工的抱怨以提高工作满意度、如何预防各 种反生产行为。 如今, 随着知识经济的到来, 员工的知识经验及其潜 能的发挥对企业的成败影响越来越大。在这种工作 背景下, 工作内容和工作方式发生了很大变化, 通过 控制的方式很难发挥最大的效用。
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员工敬业度与相关概念的关系
员工敬业度与组织承诺：组织承诺通常是指员工认
同组织的目标和价值观, 愿意为组织付出努力并希望继 续留在组织中; 而敬业度则聚焦于员工在工作情境中的 心理体验如何影响他们在任务执行过程中的自我展现。 一般而言, 具有高敬业度的员工往往也具有较高的组织 承诺, 反之亦然。 两者的不同之处在于, 组织承诺是指员工对组织角色的 接受程度; 而敬业度则同时包含员工对工作角色和组织 角色的接受程度。敬业度涉及到生理、认知、情感等多 个方面, 组织承诺虽然涉及到认知和情感,但没有涉及到 生理因素。
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员工敬业度的概念
翰威特咨询公司认为, 员工敬业度是指员工乐意留 在公司和努力为公司服务的程度, 主要表现在三个 方面: ①说( say), 员工不断向同事、潜在同事、尤 其是向客户高度赞扬公司, 在任何情形下都用一种 积极、正面的语言来描述自己所在的公司、同事以 及工作; ②留任( Stay), 员工渴望留任, 强烈希望成 为公司一员, 希望能够长久地留在公司, 而不仅仅是 把现有工作作为临时过渡; ③努力工作( Strive), 竭 尽所能, 付出额外的努力并致力于那些能够促使公 司获得成功的工作。
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测量方法总结
不同学者及咨询公司对员工敬业度的结构和测量的理解不 尽相同，对于具体包含哪些维度以及每一维度的内涵缺乏 共识。因此他们通常根据自己对敬业度的理解提出操作性 定义及结构维度, 并据此编制测量问卷用于实证研究。 然而，比较一致的是他们都认为员工敬业度的内涵具有多 维性，员工敬业度包含了员工个体本身对工作角色、团队 角色、组织角色的承诺和认同，只是其相应编制的测量工 具仍然偏向单维性或者不能有效验证量表的多维性，并单 方面侧重于工作角色本身或者组织角色本身。 另外也有学者认为，目前存在一个比较突出的问题, 就是 中国员工敬业度的测量方法缺失。
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员工敬业度与员工满意度：满意度是员工对企业内部各 项制度规章、工作环境等的满意程度; 敬业度体现了员 工在认知上、情感上、行动上对工作和企业的认同和投 入程度。员工满意度只是一种潜意识的表述和满足, 而 员工敬业度反映员工对企业的综合接受度并反映到实际 工作行动中, 是员工意识和行动的综合。因此员工可能 感到满意, 但不一定会创造更好的业绩。 敬业度与满意度的区别在于, 满意度不一定能促使员工 以敬业的行为帮助企业实现目标，只有当员工具有高度 敬业的行为, 才能帮助公司达到良好的绩效。通常来说, 满意度高的员工可能敬业, 但是并不一定会敬业, 满意度 只是敬业度的一个必要条件, 而非充分条件。
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Kim 等( 2009) 的研究显示责任心对敬业Hale Waihona Puke Baidu有积极的预测作用, 而神经 质与敬业度负相关, 但他们在研究中并未发现外向性与敬业度的相关 关系。
总体而言, 从人口统计学变量和性格特质角度考察敬业度 的研究较少, 结论也并未显示出明显的一致性, 国内更加鲜 见相关研究, 个体差异应成为今后敬业度研究的重点内容 之一。现有研究结论存在分歧的原因在于, 不同学者因对 敬业度内涵和外延的理解不同而采用了不同的研究方法 ( 如问卷法、访谈法等) 和测量工具( 如GWA、UWES 量 表) 。另外, 有的研究者选取特定行业如服务业员工为被试, 而有的研究者选取一般企业员工为样本, 样本数量和国别 文化差异都是现有研究结论不一致的原因。
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Schaufeli ( 2002)等把员工敬业度定义为: 一种与工 作相关的、积极的、富有成就感和完满的情绪与认 知状态, 具有精力充沛、奉献精神和专心致志的特 点。他们进一步指出, 敬业不是一种瞬间的状态, 而 是一种持续和富有渗透力的情感和认知状态, 并不 局限于个别的事务、事件或行为。
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Kim 等( 2009) 对性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、工作岗位等 人口统计学变量与敬业度的关系进行了单因素方差分析, 结果显示仅 工作岗位与敬业度相关, 只有当样本扩大到500~ 1 000人时, 性别、年 龄等人口统计学变量才显示出与敬业度的显著关系。 就工作岗位而言, 经理、副经理等管理人员的敬业度显著高于非管理岗位员工, 这与 Schaufeli 和Bakker( 2003) 的研究结论一致, 即专业人员、管理人员 的敬业度显著高于警察、蓝领工人、家庭护理人员等,Robinson 等人 ( 2004) 的研究也支持这一结论。 （2）性格特质 学者们在研究个体性格特质与敬业度的关系时, 多选择大五模型中的 外向性、随和性、责任心、情绪稳定性和经验开放性五个基本的人格 维度来进行研究 Langelaan 等( 2006) 以572名荷兰员工为样本, 对性格特质与敬业和 倦怠的关系进行了分析, 结果显示, 敬业组员工所具备的典型特征是高 外向性、低神经质以及高灵活性。
（一）敬业度的前因变量
个体因素
员工敬业度
工作因素
组织因素
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1.个体因素
（1）性别、种族、年龄等人口统计学变量 Schaufeli 和Bakker( 2003) 的研究表明, 敬业度与性别存在弱相关关 系, 男性敬业度略高于女性。 Broeck( 2004) 的独立样本T 检验显示, 女性三种先天心理需要的满足 程度高于男性, 而三种先天心理需要的满足与敬业度的活力维度正相 关。 Rothbard( 2001) 从工作家庭冲突的角度考察了性别差异对敬业度的 影响, 结果发现, 相较于男性, 女性敬业度更易受到家庭因素的促进。 Robinson 等人( 2004) 研究发现, 少数族裔员工与他们的白人同事相 比敬业度更高, 原因在于不同族裔对工作场所环境有不同的认知。
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Kahn( 1990)将员工敬业度定义为: 组织成员投入到 组织角色中, 在生理上、认知上、情感上身体力行 地完成自己的工作并在其中表现自我的程度。对于 大多数组织成员来说, 在组织中最核心的两个角色 是工作角色和组织成员角色。 Kahn 指出, 敬业的员工在自我和角色间存在一种互 动性, 一方面是激励员工把精力投入到角色行为中, 另外一方面也在角色行为中展现自我。
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员工敬业度与工作投入：对于工作投入最准确的定义是 Kanungo( 1979)提出的。他认为, 工作投入是指员工在 心理上认同自己工作的一种认知状态。工作投入取决于 需要的显著程度以及工作满足这些潜在需要的程度。 May( 2004)等认为员工敬业度与工作投入联系非常紧密。 员工敬业度与工作投入的不同之处在于, 员工敬业度更 多的涉及在工作任务中员工的自我激励, 积极运用情感 和行为, 而不仅仅是认知。所以, Maslach( 1997) 等认 为敬业度由精力充沛、工作投入和效能感三个维度构成, 把工作投入看作是敬业度的一个维度。
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员工敬业度的研究背景
积极心理学主要关注人的长处和正面的功能, 而不 是人的弱点和负面的功能。它不仅关注如何预防离 职、各种反生产行为, 而且关注员工的健康、幸福 感对组织的积极影响。 在实践中, 对员工敬业度进行细致的研究起始于管 理咨询, 盖洛普、翰威特和韬睿等国际咨询公司通 过多年的研究, 揭示了员工敬业度与企业绩效之间 的关系。目前,大部分员工敬业度的研究主要来自于 咨询实践, 在理论上的研究还很少。
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对于员工敬业度的概念, 国外有不同的表述方法例 如: employee engagement ，work engagement ， job engagement 等等。 在我国, 敬业这个词大家很熟悉。例如,说某人敬业 是表示对这个人工作努力的赞许; 很多企业要求员 工敬业, 是把它作为企业对员工的工作要求。尽管 在工作背景下对敬业这个词的使用非常普遍, 但对 什么叫敬业却一直没有明确的定义, 怎么评价一个 人敬业度的高低, 也一直没有可操作的量化方法。
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在这种情形下, 人们开始探讨增强员工工作动机的 其他措施, 以提高工作绩效。主要的管理思想就是 加强对员工的心理激励, 这种转变为员工敬业度的 研究提供了基础。这些研究的基本假设就是: 快乐 和忠诚的员工是更有生产力的员工。因此, 企业人 力资源管理工作就是要造就一支快乐和忠诚的员工 队伍。 正是由于人力资源管理导向的变化, 即从对员工的 行为控制转到对员工的心理激励, 使人们从原来对 员工工作倦怠等消极心理的研究逐渐转向了对员工 敬业度等积极心理的研究。
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May( 2004 )等编制了一个预试量表, 但探索性因素分析 的结果并未得出三个独立且稳定的维度, 因此他们选择 了其中的13个项目组成一个总体量表用于测量敬业度这 些项目，较均匀地反映了生理、认知及情感三方面的内 容。 Christian( 2007) 等人的分析表明, UWES 量表中精力充 沛与专心致志之间的相关达到0.95, 奉献精神和专心致 志之间的相关达到0.90, 精力充沛和奉献精神之间的相 关为0.88。虽然各个维度之间的相关度很高, 但仍然是 员工敬业度实证研究中应用最为广泛的测量工具。 盖洛普公司的研究人员编制了盖洛普工作场所调查表 ( Gallup workplace audit GWA )用于测量员工敬业度。 该调查表共12个项目, 包括两个大类: 一类用于测量态度 性结果,如满意度、自豪感及顾客服务意愿等; 另一类用 于确认那些管理者可以控制的影响态度变量的因素。
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员工敬业度与前因变量和结果变量的关系研究
根据敬业度决定机理, 员工敬业度取决于个体与工作角色的互动过程, 工作要求与 工作资源对个体产生影响, 个体主观选择敬业程度, 而这一过程也受到组织环境等 因素的调节。实证研究显示, 个体因素、工作因素等对于敬业度有显著预测作用。 同时, 敬业度也对个体绩效、工作满意度、组织绩效、利润等变量有预测作用。
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尽管针对员工敬业度测量的研究很早就已经开始, 但 由于定义、结构的不统一, 在测量方法上也是仁者见 仁、智者见智。
Kahn在理论上最先提出员工敬业度的概念, 但他编制的量表却并不多 见。 Britt( 2001)等以他们对员工敬业度定义为基础, 编制了一个包含6个项 目的敬业度测量量表。该量表涵盖责任感、承诺和绩效影响知觉等三 方面的内容。 Schaufeli( 2002)等开发了UWES(Utrecht work engagement scale)。 该量表包括精力充沛( 6 个项目)、奉献精神( 5个项目)和专心致志( 6 个项目)三个分量表。2006年,他通过对10个不同国家的14521 名被试 者的调查, 把UWES量表由原来的17 个项目缩减到9 个项目, 量表的三 个维度都具有良好的内部一致性。而且, 两因素模型(工作倦怠和员工 敬业度) 拟合度最好。这个结果说明,敬业度可以看成是工作倦怠的对 立面。