日本职业女性的现状

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本科生毕业论文

日本のキャリアウ―マンの現状について日本职业女性的现状

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要旨

近年、日本人の女性が就業者数が増加しているうえ、働く女性に対する関心が高まっている。だが、考えてみる女性が社会進出の歴史はまだ浅く、女性は差別扱いを受け続ける。男女が平等であると言っていたけど、社会中男女が本当の意味で同等であるといえるのであろうか。現実に、就職の際に男性だけを採用したり、「グラスシーリング」と呼ばれる男女差別に関する話題はあちらこちらで耳にする。さらに、管理職に就くことが非常に難しいといわれている。雇用における男女差別の実態はどのようなものであるのか。また、働く者の男女平等の権利はどう保障されているのか。女性雇用の可能性とは何か。改善の余地はあるのか。

本論によって、日本職場男女の差異を分析して、日本の職場男女の差別が昔から今まで存在している。日本の雇用体系はまだ問題がある。これから、女性雇用の可能はどうか啓示が見られる。

キーワード：日本の職業女性職場男女の差別日本雇用体系

摘要

随着近几年日本女性的就业人数不断增加，职场女性越来越受到人们的关注。女性的社会地位也在不断提高。但是考虑到女性进入社会的历史还比较短暂，在工作中时不时会被差别对待。都说男女是平等的，但现实社会中男女真的是平等的吗？很多用人单位在招聘人材时首选男性，在管理职位竞争时，男性主管的比例明显大于女性，女性在职场中的上升空间狭窄，导致很多高层管理人员都是男性。随着社会的发展进步，职场女性的会有什么样的变化这是人们所共同期待的话题。

通过此论文解析日本社会职场男女的差异，社会雇佣体系所存在的问题，女性择业时的取向等方面进行研究探讨，通过比较得出一些启示。

关键词：日本职业女性职场男女差异社会雇佣制度

目次

はじめに (1)

第1章役割についての男女のギャップ (2)

1.1 異常な男女賃金格差 (2)

1.2 女性管理職者が少ない (2)

第2章社会システムにおける問題 (4)

2.1日本雇用体系の下の女性 (4)

2.2 日本雇用女性の特徴 (4)

2.3 仕事と家事、二重の負担 (5)

2.4 二重負担のもとで、女性社会進出の結果 (6)

第3章女性雇用の可能性 (7)

3.1 女性管理者の増加 (7)

3.2 女性の意識の変化 (8)

3.2.1 女性雇用者数の推移 (7)

3.2.2 続年数階級別女性労働者数の推移 (8)

3.2.3 女性の就業に関する意識の推移 (9)

3.3 男女雇用機会均等法の改正 (9)

終わりに (11)

参考文献 (12)

謝辞 (13)

はじめに

近年の女性の社会進出はめざましい。社会の一員として、誇りをもって働く女性は増えている。だが、考えてみると女性の社会進出の歴史はまだ浅く、女性は差別扱いを受け続ける。 1985年に、男女雇用機会均等法が施行されたから、昔に比べれば女性の社会的な立場は随分改善されたが、いまだ男女が本当の意味で同等であるといえるのであろうか。

現実に、就職の際に男性だけを採用したり、女性は短期大学卒業者のみを採用する事例が多く見られて、「グラスシーリング」と呼ばれる男女差別に関する話題はあちらこちらで耳にする。さらに、女性は出産・育児の関係から会社に長く働き続けることができずに、管理職に就くことが非常に難しいといわれている。

雇用における男女差別の実態はどのようなものであるのか。また、働く者の男女平等の権利はどう保障されているのか。女性雇用の可能性とは何か。改善の余地はあるのか。仕事と育児ははたして両立可能なのか。これらの課題を明らかにしていくことが、この卒業論文の目的である。

第1章役割についての男女のギャップ

戦後の男女平等教育によって女性の学歴も平均して高くなり、海外のウーマンリブの動き、「国連婦人の10年」などに触発されて、女性の内なる自立意識がめざめ、女性の目が家庭の内から家庭の外へ、職場へ、社会へと向かい出した。

平成19年、働く女性が2763万人を数える1。数の上では女性の職場は著しいが、目を“質”に転じると、職場における女性の地位が相変わらず低いといえる。

1.1 異常な男女賃金格差

女性の職場での仕事の質についてはいくつかの指標があるが、その一つは賃金である。正規の試験に合格して入社した当初は、同じ資格、同じ仕事をしているかぎり、給料は男女同一のはずである。しかし、女性労働者の平均賃金は、パートを除いても男性の約六割強にすぎない2。「同じ仕事をしているのに、なぜ男性より賃金が低いの」多くの現場での女性労働者の不満や怒りの声である。確かに、法的にも、男女別賃金体系など古い形の女性差別は禁止されているが、企業は、仕事と能力の査定による昇進、昇格差別や「コ－ス別雇用管理」などの労働者支配のやり方を女性差別に活用している。例にすれば、ある精密機会企業では、昇格差別によって、勤続三十六年で年収百七十万円の男女格差がある。ある都市銀行では女性一般職も男性総合職と同じ仕事をしているが、年収で二百万～三百万の格差がある。このように、異常な男女賃金格差がある。

賃金における男女格差の要因としては、平均年齢、平均勤続年数、学歴における男女差や会社の規模、産業、職種などの就業分野や形態など雇用の態様における男女差、それに所定外労働時間の差などがあげられる。中でも、無視できないのは職種の違いであると思う。専門的、技術的職業従事者のうち女性が44％以上を占めているというのは高い割合であり3、先進国としては遜色のない水準にみえるがもう少し細かく分析するとやはり問題はある。たとえば、比較的社会的威信も高く、収入や職場での地位も高い医師、弁護士などの職種は圧倒的に男性が多く、女性が多い看護婦、保母などの職種は収入の上でも地位の上でもあまり高い評価を得ていない。

1.2 女性管理職者が少ない

日本の会社で、長期間の訓練の費用を負担するということなので、教育訓練をうける機会も、男女は平等からほど遠い。教育訓練を実施している企業のうち、男女

1総務省「労働力調査(平成19年度)」

2厚生労働省「賃金構造基本統計調査」

3厚生労働省「平成１8年度女性雇用管理基本調査」