《打造卓越团队》PPT课件

优秀团队成员应具备的素质
工作态度
这是作为团队最基本的要求也是员工必须具备的基本素质
可塑性
作为人才,有无可塑性,有多大的可塑性也是团队关心的问题
团队合作
一部分企业认为团队合作无关紧要或者只是宣传的一个好听的音符而 已,其实不然.
忠诚度
众所周知,忠诚度是相对的概念,作为团队应尽量留住人才
卓越团队评估
团队成员对每一句话最准确的评估 1、我们有一个共同的愿景和一组清晰定义的目标 2、我们直抒几见 同 意 不知 道 不同 意
3、我们都被认为是有价值的，得到信任并受到尊 重
4、我们进行重要的团队决策 5、我们鼓励创造和创新
6、我们认可并充分利用每个成员的不同技能、知 识和力量
7、我们向得到公认的流程挑战 8、我们易于承认错误，并从错误中吸取教训
打造卓越团队
1、团队会面临的障碍和困境
•失去动力和热情、困惑、无助感 •失去了方向和目的
•没有诚意的、无条理的、非建设 性的讨论
•冷嘲热讽和互不信任 •背后的和向外人做的人身攻击 •报怨他人
团队如何摆脱困境
2、பைடு நூலகம்障碍的认识
•任何具体的障碍要造成威胁，凭借的都是障碍本身的 难度，但同时也取决于团队的准备程度和能力。
专业技能
只是团队成员必备的心理武器
一个有趣的比喻这么说
如果将字母 A 到 Z 分别编上 1 到 26 的分数，(A=1,B=2...,Z=26) 你的知识(KNOWLEDGE)得到 96 分 11+14+15+23+12+5+4+7+5=96) 你的努力(HARDWORK)也只得到 98 分 8+1+18+4+23+15+18+11=98) 你的态度(ATTITUDE) 才是左右你生命的全部 (1+20+20+9+20+21+4+5=100)
NOTE
挑选经理时应考虑经理的团队角色素质
团队失败的原因分析
7、团队角色的不明确会导致团队失败
• 贝尔滨的研究证实，不参加测试的人在团队中的表 现大都非常消极与冷漠；为参加测试的人组成的公 司特别容易失败。 ——当人们不知道自己最适合在团队中扮演什么角 色的时候，他们就挑选自己喜欢的或最熟悉的 工作来做。
• 中关村IT企业舍得投入，培训员工，各 类企业在2002年1月－6月在员工教育培 训上实际支付的平均费用为42，773元 人民币，远远超过政府规定占工资总额 1．5％的份额；并且企业在2002年下半 年的教育培训平均费用为39，800元人 民币。目前中关村有97％的IT人有“继 续深造”的计划，其中，51．05％的人 会选择“在岗学习”的方式。
17、我们都明白自己在团队中的角色和对自己的期 望
18、我们倾听其他成员的身音 19、我们接受他人意见并坦言已见
20、我们相互鼓励
卓越团队评估
团队成员对每一句话最准确的评估 21、我们的政策，规定和原则是帮助团队成员更有效和容 易的工作 22、我们要努力避免“一言堂”团队 23、如果可能话，我们可以做几项工作 24、我们有能力做工作 25、我们非常协调地朝着目标前进，同时关注工作的结果 同 意 不知 道 不同 意
9、我们以关键目标来衡量进步
10、我们全都参加团队的会议和讨论
卓越团队评估
团队成员对每一句话最准确的评估 11、我们考虑每一个人的意见 12、我们共享团队的领导权 同 意 不知 道 不同 意
13、我们使用有效的程序来安排和跟踪任务与项目
14、我们快速研究不同的价值和方法 15、对变化我们能作出及时的灵活的反应 16、我们三思而后行
团队三种人
另一种说法：
• 大約百分之五是促使事情发生的人， • 另有百分之十到百分之十五是看著事情发生 的人， • 剩余百分之八十的大多数人是不知道发生什 么事情的人。 • 而真正的团队领导者是属于第一种形态的人， 这种领导者能在一般平凡的人身上，激发出 不平凡的卓越成就。
价值观与信念的改变
(Changing Values & Believes)
9 17 25
2
10 18 26
3
11 19 27
4
12 20 28
5
13 21 29
6
14 22 30
7
15 23 31
8
16 24 32
33
34
35
36
37
38
39
40
同
意
不知道 不同意
卓越团队评估结果
对目标的关注 开放的沟通
有效的工作流程
相互信任和尊重
卓越团队的特征
灵活和适应 尊重差异化
持续的学习
成为优秀的团队成员
2、成为优秀的团队成员（2）：灵活性
• 优秀的团队成员总能够在不同的团队角色之间灵活 地转换。 ——不过团队角色的转换却没有那么容易，那些能 够迅速转换自己的角色的人要给他的同事们一 个信号，告诉他们现在他要扮演什么角色。 ——在这方面服装和身体语言都能发挥作用。
成为优秀的团队成员
2、成为优秀的团队成员（3）：自我克制
• 优秀的团队成员总能够限制自己的团队角色，给别 人创造更大的发展空间，从而充分发挥所有成员的 潜力。 ——他们看起来知道应该在什么时候以自己最适合 的团队角色出现，也知道什么时候应该保持沉 默。但这是自己主动的寻找一段安静的时间， 让自己思考一下出现的最佳时机。 ——那些管不住自己嘴巴的人和腼腆的内向型的人 都没有这种把握时机的能力。
成为优秀的团队成员
• 2、成为优秀的团队成员（4）：维护团队的 利益
• 优秀的团队成员为别人创造角色的唯一原因是这样 做符合团队的整体利益，除此以外没有其他任何动 机。 • 优秀的团队成员乐于承担别人不愿做的工作。他们 做一项工作，只是这项工作需要有人来做。
因此， 组建团队选择成员时， 不仅要关注一名候选人的特殊技能， 更要看一下他能不能成为 优秀团队成员
序号
不合适的团队组成描述
1个董事长+2个智力水平超过平均水平的控制欲 很强的塑造者 1个楔子+1个控制欲更强但创造力不如他的楔子， 没有合适的董事长人选 1个监听评价者+一群性格稳定智力很好的团队 工人和公司工人，没有楔子 一群公司工人，没有楔子和资源调查员 1个团队工人+其他团队工人、公司工人、完成 者，没有资源调查员、楔子、塑造者和董事长
共享的领导
卓越团队评估结果
• • • • • • • • • • • • • • • • 有明确的目标 同外界保持联系 鼓励差异 看重投入而不是身份地位 有信心管好和克服内部分歧 鼓励竞争，但不许诋毁他人 支持团队成员取得自己都不曾想到的成就 即时庆贺团队成就，也庆贺成员个人成绩 人们聚到一起的原因是他们互相喜欢 专注于团队本身而不是团队的产出 鼓励相近思维方式和阿谀奉承 只接收相同或较高身份地位者的意见和建议 压制分歧 竞争管理不当 缺乏挑战，造成个人对自己的能力丧失信心 忽视成员对自我价值的需求
33、我们承诺高标准、高质量完成任务
34、我们勇敢地面对并且开诚不公地处理不同意见 35、我们为整个团队而感到自豪 36、团队成员要从“我们”来考虑问题，而不要以“我” 来考虑问题 37、在任务开始之前，我们根据事实和目标做决策，并 且考虑和减小风险，同时及时作出决定。 38、我们从客户方寻求信息，观点和意见
团队组成评价
1 2 3 4 5
6
7 8
2个塑造者（其中一个控制欲很强但智商不高） +1个超级楔子+2个或更多的公司工人
只有资源调查员和楔子 1个完成者+监听评价者+团队工人
团队失败的原因分析
6、没有角色的团队成员只会变成团队的负债
• 这不是团队设计出现问题，而是有些人根本就不适 合任何团队。 ——在贝尔滨的团队测试中，这样的人竟然占30%！ • 他们会成为团队中的主要问题人物 • 不能融如任何一支管理团队的经理往往不停地转换 工作；能溶入支管理团队的经理也不喜欢出去。
教练
造就企业团队成功的法门--教育训练
训练
一对多
教练
一对少数 一对一
辅导
• 训练不是我安排好你来参加. 而是建立内在对成长的渴望 • 训练不是教会他什么. 而是触动内在对成长的渴求 • 训练不是帮他解决问题. 而是要他自己从问题中走出来 • 训练不是要他感谢你. 要他愿意以相同的态度帮助他人
看一看 想一想
在
客付我薪水
过去 ============================
老板付我薪水 我只是一个小螺丝丁
现
顾 每个职
位都很重要
没功劳也有苦劳 一动不如一静 讲求创新、差异化 以成败论英雄
明天没有什么不同
天都在快速地变化 团队 职能范围 功能性组织 单纯 流程团队 多能工
每一
主管
教育训练
监督者
成本 投资
团队失败的原因分析
1、团队设计的艺术之一就是要知道应该回避什么
2、一个关于“士气”的重要研究结果：
• 失败的团队并不一定士气低落。士气低落通常是失 败或财产的减少造成的，而不应被视为这两者发生 的原因。 ——“他们经常是微笑着倒下的。” ——士气与绩效之间的联系十分脆弱。
团队失败的原因分析
3、智力是一个团队成功的关键因素
39、我们把变革当作是成长和提高的机会
40、我们听取个人和团队的意见并相互学习
卓越团队评估
每一行从左至右开始工作。完成后，将每一列的内容相加以确定你的团队 的强势及提高机会
共同的愿 景和目标 开放式 沟通 相互信任 和尊重 共享的 领导权 有效的工 作程序 团队成 长 变革的 适应性 持续改 进
1
•作为一个业绩单位，团队在足智多谋和灵活多变方面
超过了所有个人和较大型的组织群体，团队会利用这 两个特点克服障碍实现业绩。 •潜在的团队甚至伪团队都能摆脱困境，只要它们能把 障碍同他们具体的业绩目标联系起来。
团队如何摆脱困境
3、摆脱困境的方法
•回顾团队的基本要素 •争取小胜 •输入新的信息和方法 •利用指导人员或培训 •更换团队成员，包括更换领导
团队失败的原因分析
5、不合适的团队组成导致团队失败
• 厨子多了煮坏汤，但也有可能没有厨子来煮汤，或 者有人妨碍厨子煮汤。 • “如果事情不顺利的话，你只需摇摇袋子。”一个 大 企业总裁的成功秘诀。 • 团队角色的冲突、重叠或缺失都会导致团队业绩不 佳。 • 不合适的团队组成举例，见下页。
团队失败的原因分析
• 如果一支管理团队的智力测验分数很低， 那么它几乎没有获胜的可能。 • 要考虑“负面选择”对团队智力的不良 影响 ——武大郎开店，不会找高智商的人
——待遇与环境，找不来，或留不住高 智商的人 切记：
知识就是力量！ 尤其在知识经济的今天！
团队失败的原因分析
4、团队的性格对团队的成败有一定的影响力
• 企业文化决定了团队的性格 ——外向型的团队，他们靠新的想法繁荣起来，但 往往不能把事情坚持到底。 ——内向型的团队，喜欢自给自足，一旦自己定了 一个目标就会坚持到底，但缺乏变通性。 ——焦虑内向型的团队，几乎失败的可能性最高。 他们经常都是由通过自己的专长而进入管理层 的专业人员组成，思维的专业性与管理思维的 全面性要求相矛盾。比如，高科技企业。
成为优秀的团队成员
1、优秀的团队成员
• 优秀的团队成员总能够在团队内部找到适合自己的 角色并能为团队做出贡献。 • 优秀的团队成员能够调整自己来适应一种本来不是 自己的团队角色所擅长应付的情况，同时还能把事 情办好。
成为优秀的团队成员
2、成为优秀的团队成员（1）：时机选择
• 优秀的团队成员总能够找到最佳的时机介入团队事 务。 ——他们看起来知道应该在什么时候以自己最适合 的团队角色出现，也知道什么时候应该保持沉 默。但这是自己主动的寻找一段安静的时间， 让自己思考一下出现的最佳时机。 ——那些管不住自己嘴巴的人和腼腆的内向型的人 都没有这种把握时机的能力。
26、我们有足够的信息去独立或协同工作
27、我们相互坦诚相待 28、我们对整个团队提供不断的支持和鼓励，并且庆祝个 人和团队取得的成就
29、我们的团队有所需的资源去做我们的工作
30、我们选择新的团队成员
卓越团队评估
团队成员对每一句话最准确的评估 31、确定团队成员的变革需求并且对这些需求作出反应 32、我们关注自己与团队的相互关系 同 意 不知 道 不同 意
自问您的态度
态度是 现在的你是过去所有你的累积， 现在的你也是未来所有你的根基。 过去的你是？什么样的一个人～ 现在的你是？什么样的一个人～ 未来的你是？什么样的一个人～
团队有四种人
有本事、没脾气，是人财。使企业的一 种财富 有本事、有脾气，是人才 没本事、没脾气，是人在 没本事、有脾气，是人灾
团队失败的原因分析
8、全局观念的重要性
• 重要问题： ——“如果每个经理都克尽职守，那么公司就一定 能取得好的业绩吗？” • 研究和事实证明：往往事与原违！ ——因为部门目标有可能相互冲突； ——而部门经理往往都是从自己部门出发思考问题。 ——缺乏系统思考的积极往往好心做坏事。 • 对管理采取团队策略，就能使公司从全局考虑问题， 而不会让一个部门占统治地位。