浅析企业薪酬激励机制
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一
、
薪酬激 励机 制概 述
被 导 向 目标 的 ；三是 怎样 维持 行 为 。激 励 理 论 认 为 ，员 工 的绩 效 水平 与激 励相 关联 ，具体 表 现为 员 工 绩 效 ＝员 工 能力 × 励 程度 。这 一公 式 意 味着 在 激
（ ）对薪酬 概念 的认 识 一 随着 知识 经济 时代 的到来 和人 本管 理理 念 的深 人人 心 ，报酬形 式 的多样 化 和宽泛 化促 使人 们对 薪
（ ）激 励理 论 三
（ ）体 系凌乱 － 由于在 某一项 目或时点 上人 才 匮乏 ，因而 给付 的薪酬 大 多也是 应急 的。在特 定情况 下 ，这种 有针 对 性 的薪酬 管理 虽然 有效 ，但 终 因与企业 薪酬 体 系 的共性 冲 突 ，日益显 露 出矛盾 。这 种薪酬 管理 模式 可 以得 益 于一 时 ，最 终不 仅不 能起 到 留住 人才 、激 励 员 工 的作 用 ，还成 为 “ 薪酬 摩 擦 ” 的主要 原 因 ， 导致 企业 内部 的管 理无 序和效 率低 下 。 （ ）薪酬 设计 缺乏科 学 性 、完 整性 和发 展性 三
构 典 型 的后 遗症 ，易 于 滋生 员 工之 间的攀 比心 态 ，
面 ：一是人类行为的动力是什么 ；二是行为是如何
减 少 和消耗 团 队合 作 精神 ，削 弱企业 本来 具有 的优 势 。薪 酬模 糊 主要 是 给予不 公平 的奖励 和加薪 。发 展 性是 说薪 酬制 度建 立后 不是 一成不 变 的 ，处 于成
二 、 当前 我 国企 业薪酬激 励 制度 存在 的问题
（ 一）薪酬结构不合理
薪酬 结构 是一 个企 业组 织机 构 中各 项 职位 的相
（ ）薪 酬具 有 内部 公 平特 点 －
对价值及其对应 的实付薪酬间保持什么样 的关系。 薪酬结构 比例应视从事不同性质工作的员工比例有
所 不 同。平 均主义 的分配方 法非 常不 利 于培养员 工
２１年７ ０２ 月
总第 ５ ４ ０期 第Ｏ 期 ７
经 济 论 坛
Ｅ ｏ ｏ ｃ Ｆｏ ｕ ｃ ｎ ｍｉ ｒ ｍ
Ｊ１ ２ １ ｕ． ０ ２
Ｇｅ ． ０ ．７ ｎ５ ４ Ｎｏ０
文／ 荣 王翠
【 摘 要 】人 力资源是现代 企业的战略 性资 源，也是企业发展 的 关键 因素 。如 何在工 资总额有限的情 况
的创新精神 ，平均等于无激励。而有些企业又存在
部 门 、岗位 薪酬差 别 过大现 象 ，造成 许多 员工不 安 心 工作 而且 千方 百计 地设法 调换 岗位 现象 ，不 利于
企业 稳定 。
比”与其他员工的 “ 收入与付出比”相同时 ，他就
会获 得薪 酬 的内部公 平感 ；反 之 ，则产 生 内部不 公 平 的感 受 。薪酬 制度 要想 有效 发挥 其激 励作 用 ，必 须 有 一个 前 提 ，那 就是 建 立 在 公 平基 础上 。Ｊ 亚 ． ｓ 当 斯 的公平 理论 认 为 ，“ 平 感 是员 工 是 否对 奖 励 公 感 到满意 的一个 中介 因素 ，只有 当人们 认 为奖励 是 公 平 的 ，才 会产 生 满 意 ，激 发动 机 。 ”薪 酬 与绩 效 挂 钩是有 效薪 酬制 度 的一条 基本 原则 ，好 的薪酬 方 案 一定 是公 平 的。
（ ）缺 乏人 文 主义精 神 四
所谓薪酬的内部公平是指员工对 自 身工作在企
业 内部 的相 对 价值 认 可 。根 据 亚 当斯 的公平 理 论 ，
员工将 自己的付 出 、所得与企业 内其他员 工的付 出 、所 得进 行 比较 ，进而 判 断 自己所 获 薪酬是 否 具
有 内部公 平 性 。 当员 工发 现 自 己的 “ 收入 与付 出
下 ．盘 活 用 好 有 限的 工 资 总额 ，构 建 符 合 各 类 人 才特 点 的 收 入 分 配 制 度 ， 实现 薪 酬 效 能 的 最 大化 ，从 制度
上保证各 类人 才得到与他们的劳动和贡献相适应 的报酬 ，真正 实现待遇 留人 已迫在 眉睫。
【 键 词】激励机 制 ；薪酬设计 ；薪酬制度 关 【 作者简介 】王翠荣 ，石家庄三建 建业集 团有限公 司。
方法 用可衡 量 的变量 量 化得 出其数 量值 ，根 据企 业 的实 际侧重 面 ，给每 个影 响 因素 的数量值 以一个 权 数 ，从 而计 算 出职位 的价 值 。
熟期的企业还继续使用成立之初 的薪酬制度显然是 不合时宜的，轻则毫无激励作用可言，重则导致矛 盾 丛生 ，有 碍企业 发 展 。
wenku.baidu.com
酬概念有 了全新的认识。薪酬具备 了一些现代企业 管理 的内涵 ，薪酬 是企业 对 员工所 做 贡献包 括他 们
实 现 的绩 效 以及付 出的努力 、学 识 、技能 、创 造所 付 给 的相 应 回报 和答谢 。在 我 国 ，薪 酬一 般包 括工
资 、奖励 和福 利 三种形 式 。
员工能力一定 的情况下 ，所受到 的激励水平越高 ， 其绩效表现水平也越高。管理学激励理论认为 ，企 业薪酬管理的关键是努力发挥其激励的功能。
所 谓激 励 ，是指 人类 活动 的一种 内心状态 ，它
薪酬 作为人力资源管理 中最有效的内容和手
段 ，本身 具有 严密 的 内涵结 构和完 善 的体 系。但 在
具有加强和激发动机 、推动引导行为使之朝向预定 目标 的作 用 。通 常认 为 ，一 切 内心 要 争 取 的条 件 、 欲望 、需要 、希望 、动力等都构成了对人的激励 。
企 业 主要激 发员 工对 工作 的积极 性 、创造 性 和对企 业 的 归 属 感 、忠 诚 感 。激励 过 程 包 含 三个 基 本 方
实际执行 中，薪酬的激励效果却与预期相去甚远 。
企 业薪 酬 结 构往 往 存在 结 构 单一 和 模糊 两 大 特点 。
单一 的薪酬结构容易使员工失去激情 ，从为 自己干 变为为企业干 ， 保求职位而淡化职责是这种薪酬结
、
薪酬激 励机 制概 述
被 导 向 目标 的 ；三是 怎样 维持 行 为 。激 励 理 论 认 为 ，员 工 的绩 效 水平 与激 励相 关联 ，具体 表 现为 员 工 绩 效 ＝员 工 能力 × 励 程度 。这 一公 式 意 味着 在 激
（ ）对薪酬 概念 的认 识 一 随着 知识 经济 时代 的到来 和人 本管 理理 念 的深 人人 心 ，报酬形 式 的多样 化 和宽泛 化促 使人 们对 薪
（ ）激 励理 论 三
（ ）体 系凌乱 － 由于在 某一项 目或时点 上人 才 匮乏 ，因而 给付 的薪酬 大 多也是 应急 的。在特 定情况 下 ，这种 有针 对 性 的薪酬 管理 虽然 有效 ，但 终 因与企业 薪酬 体 系 的共性 冲 突 ，日益显 露 出矛盾 。这 种薪酬 管理 模式 可 以得 益 于一 时 ，最 终不 仅不 能起 到 留住 人才 、激 励 员 工 的作 用 ，还成 为 “ 薪酬 摩 擦 ” 的主要 原 因 ， 导致 企业 内部 的管 理无 序和效 率低 下 。 （ ）薪酬 设计 缺乏科 学 性 、完 整性 和发 展性 三
构 典 型 的后 遗症 ，易 于 滋生 员 工之 间的攀 比心 态 ，
面 ：一是人类行为的动力是什么 ；二是行为是如何
减 少 和消耗 团 队合 作 精神 ，削 弱企业 本来 具有 的优 势 。薪 酬模 糊 主要 是 给予不 公平 的奖励 和加薪 。发 展 性是 说薪 酬制 度建 立后 不是 一成不 变 的 ，处 于成
二 、 当前 我 国企 业薪酬激 励 制度 存在 的问题
（ 一）薪酬结构不合理
薪酬 结构 是一 个企 业组 织机 构 中各 项 职位 的相
（ ）薪 酬具 有 内部 公 平特 点 －
对价值及其对应 的实付薪酬间保持什么样 的关系。 薪酬结构 比例应视从事不同性质工作的员工比例有
所 不 同。平 均主义 的分配方 法非 常不 利 于培养员 工
２１年７ ０２ 月
总第 ５ ４ ０期 第Ｏ 期 ７
经 济 论 坛
Ｅ ｏ ｏ ｃ Ｆｏ ｕ ｃ ｎ ｍｉ ｒ ｍ
Ｊ１ ２ １ ｕ． ０ ２
Ｇｅ ． ０ ．７ ｎ５ ４ Ｎｏ０
文／ 荣 王翠
【 摘 要 】人 力资源是现代 企业的战略 性资 源，也是企业发展 的 关键 因素 。如 何在工 资总额有限的情 况
的创新精神 ，平均等于无激励。而有些企业又存在
部 门 、岗位 薪酬差 别 过大现 象 ，造成 许多 员工不 安 心 工作 而且 千方 百计 地设法 调换 岗位 现象 ，不 利于
企业 稳定 。
比”与其他员工的 “ 收入与付出比”相同时 ，他就
会获 得薪 酬 的内部公 平感 ；反 之 ，则产 生 内部不 公 平 的感 受 。薪酬 制度 要想 有效 发挥 其激 励作 用 ，必 须 有 一个 前 提 ，那 就是 建 立 在 公 平基 础上 。Ｊ 亚 ． ｓ 当 斯 的公平 理论 认 为 ，“ 平 感 是员 工 是 否对 奖 励 公 感 到满意 的一个 中介 因素 ，只有 当人们 认 为奖励 是 公 平 的 ，才 会产 生 满 意 ，激 发动 机 。 ”薪 酬 与绩 效 挂 钩是有 效薪 酬制 度 的一条 基本 原则 ，好 的薪酬 方 案 一定 是公 平 的。
（ ）缺 乏人 文 主义精 神 四
所谓薪酬的内部公平是指员工对 自 身工作在企
业 内部 的相 对 价值 认 可 。根 据 亚 当斯 的公平 理 论 ，
员工将 自己的付 出 、所得与企业 内其他员 工的付 出 、所 得进 行 比较 ，进而 判 断 自己所 获 薪酬是 否 具
有 内部公 平 性 。 当员 工发 现 自 己的 “ 收入 与付 出
下 ．盘 活 用 好 有 限的 工 资 总额 ，构 建 符 合 各 类 人 才特 点 的 收 入 分 配 制 度 ， 实现 薪 酬 效 能 的 最 大化 ，从 制度
上保证各 类人 才得到与他们的劳动和贡献相适应 的报酬 ，真正 实现待遇 留人 已迫在 眉睫。
【 键 词】激励机 制 ；薪酬设计 ；薪酬制度 关 【 作者简介 】王翠荣 ，石家庄三建 建业集 团有限公 司。
方法 用可衡 量 的变量 量 化得 出其数 量值 ，根 据企 业 的实 际侧重 面 ，给每 个影 响 因素 的数量值 以一个 权 数 ，从 而计 算 出职位 的价 值 。
熟期的企业还继续使用成立之初 的薪酬制度显然是 不合时宜的，轻则毫无激励作用可言，重则导致矛 盾 丛生 ，有 碍企业 发 展 。
wenku.baidu.com
酬概念有 了全新的认识。薪酬具备 了一些现代企业 管理 的内涵 ，薪酬 是企业 对 员工所 做 贡献包 括他 们
实 现 的绩 效 以及付 出的努力 、学 识 、技能 、创 造所 付 给 的相 应 回报 和答谢 。在 我 国 ，薪 酬一 般包 括工
资 、奖励 和福 利 三种形 式 。
员工能力一定 的情况下 ，所受到 的激励水平越高 ， 其绩效表现水平也越高。管理学激励理论认为 ，企 业薪酬管理的关键是努力发挥其激励的功能。
所 谓激 励 ，是指 人类 活动 的一种 内心状态 ，它
薪酬 作为人力资源管理 中最有效的内容和手
段 ，本身 具有 严密 的 内涵结 构和完 善 的体 系。但 在
具有加强和激发动机 、推动引导行为使之朝向预定 目标 的作 用 。通 常认 为 ，一 切 内心 要 争 取 的条 件 、 欲望 、需要 、希望 、动力等都构成了对人的激励 。
企 业 主要激 发员 工对 工作 的积极 性 、创造 性 和对企 业 的 归 属 感 、忠 诚 感 。激励 过 程 包 含 三个 基 本 方
实际执行 中，薪酬的激励效果却与预期相去甚远 。
企 业薪 酬 结 构往 往 存在 结 构 单一 和 模糊 两 大 特点 。
单一 的薪酬结构容易使员工失去激情 ，从为 自己干 变为为企业干 ， 保求职位而淡化职责是这种薪酬结