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Management Training
公司绩效管理培训
工作汇报 绩效考核 业绩介绍 工作总结
汇报人：
时间：2017年12月30日
BUSINESS REPORT
2018
目录 / CONTENT
01 绩 效 管 理 概 述
Management Overview
02
绩效管理实施
Management Implementation
01 绩效管理的误区
误区二：绩效管理是管理者的事情，与下属无关。
添加内容
期望原则
企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望统 一？期望是否合理？经过努力是否可以达到？
参与原则
员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子， 并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。
SMART原则
S（specific）：目标是否具体、明确？ M（measurable)：目标是否可测量？ A（attainable）：目标是否可以实现？ R（realistic）：目标与现实工作是否紧密相关？ T（time—bound）：目标实现有无时间限制？
03
绩效管理应用
Management Application
绩效考核方式
04 Assessment methods
Part
01
绩效管理概述
• 什么是绩效管理 • 绩效管理的误区 • 绩效指标的制定
01 什么是绩效管理
管理定义
管理方式
管理基础
管理目标
企业的绩效管理就是一种由上 而下的目标分解部署，通过每 个人的行为产生的结果，实现 部门目标；再由部门目标的实 现，最终实现企业的整体目标 的管理方式。
业认为可行的行为结果
01 绩效管理的误区
误区一：绩效管理就是绩效考核
绩效管理是基于全体管理者和全体员工对于绩效管理 的认识之上的。
问题在于，公司上下都认为绩效管理就是绩效考核， 没有办法统一大家对于绩效管理的认识，如果绩效管 理是从绩效考核开始的，那么绩效管理工作注定将会 走向失败。
结果是越努力，目的地越远，等发现错了再掉头，迟 到就在所难免了。
添加标题
一方面，公司提出期望的工作目标；另一方面， 要得到员工对这个目标的认可
添加标题
必须清楚的告知员工，公司期望达到的工作结 果是什么。
添加标题
要让员工知道，公司期望员工表现出来的行为 和能力是什么
01 绩效指标的制定
1000
95%
900
800
79%
700
66%
600
500
43%
400
300
200
绩效管理方式，是从企业最高 层开始，逐级将期望的目标分 解到每个部门，每个岗位和每 个人的行为之中。
每一个员工的行为结果是企业 目标实现的“基础”，使企业 努力的去要求每一个员工的行 为与企业的整个目标相一致， 并且这种一致性的要求，也会 因为企业的目标调整而调整
一个成年人的行为习惯已经形成 一种惯性。要想改变这种惯性， 需要管理者不断地培训，不断地 引导，不断的纠正，才能形成企
02 绩效管理实施
Subtitle
告知 结论
告知结论
告知员工本考核期的考核结果的结论，以 及这个结论如何应用
给与鼓励
鼓励
考核过程中，进行小结，员工很清楚自己做的是好 是坏。此时，还没到考核最后结束时间，多用鼓励 的方式给予帮助，在剩余的时间里，让员工把工作 做得更好
表达 期望
听取 想法
听取想法
听取员工对于考核结果的看法 以及对下一步工作的打算
1000
v
900 800
700
600
500
400
300
200
100
Βιβλιοθήκη Baidu
99%
95%
88%
69%
标题
标题
标题
标题
2016年
Part
02
绩效管理实施
• 绩效指标实施 • 绩效考核结果的反馈
02 绩效管理实施
明确目的
绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只是告诉员工 他的工作方向是什么，目的地是哪里，什么时间完成
100
标题
标题 标题
标题
2017年
绩效指标的制定方式
企业总目标由公司高层(总经理）制定； 部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定； 员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。
01 绩效管理的误区
绩效指标如何做
罗列所有工作，并提炼出绩效指标； 筛选关键绩效指标； 设置指标权重； 修改并确认； 拟定绩效考核表。
表达期望
表达对员工下一步工作做得更好的希望，希望可以 改进的期望
02 绩效管理实施
请输入您的标题
告知员工本考核期的考核结果的结论，以及这个结 论如何应用；
请输入您的标题
表达对员工下一步工作做得更好的希望，希望可以 改进的期望；
63% 35% 84%
01 绩效管理的误区
误区三：绩效管理是人力资源管理者的事情，与其他部门的业务管理无关。
共同职责
企业的盈利是全体管理者以及 全体员工共同努力工作的结果， 是每个人的行为结果积累而成 的。因此，绩效管理一定是与 每个部门每个人有关，而不只
是管理部的事情。
同心协力
每个基层员工都分布在各个部 门工作，管理部在自己的服务 职责范围内工作。因此，管理 部不可能了解到每个员工的实 际工作情况，所以，仅仅靠管 理部的单一管理是不行的。
位“老手”进行“传帮带”。
回顾法
回顾应该是分阶段进行管理的过程， 而不是一月一次，或一年一度的回顾。 容易发现与目标的差距和存在的问题，
及时解决。
关键词 关键词 关键词 关键词
咨询法
咨询是管理者帮助员工克服遇到的 障碍，并想法解决的过程。可以用 召开主题会议，例会的形式为员工 答疑。
自我监控法
自我监控是借助于员工自身能力对自 己的行为进行自律的过程。这种方式 一般用于责任心比较强、技术比较全 面的老员工。
全体参与
绩效管理的有效，强调全体成 员的参与，包括全体管理者以 及全体员工。还强调全体成员 在事前的计划、事中的管理和 事后的评估整个过程的参与。
01 绩效指标的制定
700 600 500 400 300 200 100
0
标题
标题
标题
标题
绩效指标
绩效指标是依据员工的岗位工作内容及岗位工作 职责而制定的。
避免浪费
如果主管不闻不问，结果可能时间到了，员工可能还在原 地踏步，没有成效的绩效管理，对企业也是一种浪费
请替换文 字内容
提高员工自主性
提高员工自主性，避免“鞭打快马”现象
请替换文 字内容
请替换文 字内容
02 绩效管理实施
辅导法
辅导是改善员工知识、胜任能力的过程。 可用“师傅带徒弟”、“一对一”方式。 特别是新员工或实习生，一定要安排一
公司绩效管理培训
工作汇报 绩效考核 业绩介绍 工作总结
汇报人：
时间：2017年12月30日
BUSINESS REPORT
2018
目录 / CONTENT
01 绩 效 管 理 概 述
Management Overview
02
绩效管理实施
Management Implementation
01 绩效管理的误区
误区二：绩效管理是管理者的事情，与下属无关。
添加内容
期望原则
企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望统 一？期望是否合理？经过努力是否可以达到？
参与原则
员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子， 并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。
SMART原则
S（specific）：目标是否具体、明确？ M（measurable)：目标是否可测量？ A（attainable）：目标是否可以实现？ R（realistic）：目标与现实工作是否紧密相关？ T（time—bound）：目标实现有无时间限制？
03
绩效管理应用
Management Application
绩效考核方式
04 Assessment methods
Part
01
绩效管理概述
• 什么是绩效管理 • 绩效管理的误区 • 绩效指标的制定
01 什么是绩效管理
管理定义
管理方式
管理基础
管理目标
企业的绩效管理就是一种由上 而下的目标分解部署，通过每 个人的行为产生的结果，实现 部门目标；再由部门目标的实 现，最终实现企业的整体目标 的管理方式。
业认为可行的行为结果
01 绩效管理的误区
误区一：绩效管理就是绩效考核
绩效管理是基于全体管理者和全体员工对于绩效管理 的认识之上的。
问题在于，公司上下都认为绩效管理就是绩效考核， 没有办法统一大家对于绩效管理的认识，如果绩效管 理是从绩效考核开始的，那么绩效管理工作注定将会 走向失败。
结果是越努力，目的地越远，等发现错了再掉头，迟 到就在所难免了。
添加标题
一方面，公司提出期望的工作目标；另一方面， 要得到员工对这个目标的认可
添加标题
必须清楚的告知员工，公司期望达到的工作结 果是什么。
添加标题
要让员工知道，公司期望员工表现出来的行为 和能力是什么
01 绩效指标的制定
1000
95%
900
800
79%
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66%
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43%
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绩效管理方式，是从企业最高 层开始，逐级将期望的目标分 解到每个部门，每个岗位和每 个人的行为之中。
每一个员工的行为结果是企业 目标实现的“基础”，使企业 努力的去要求每一个员工的行 为与企业的整个目标相一致， 并且这种一致性的要求，也会 因为企业的目标调整而调整
一个成年人的行为习惯已经形成 一种惯性。要想改变这种惯性， 需要管理者不断地培训，不断地 引导，不断的纠正，才能形成企
02 绩效管理实施
Subtitle
告知 结论
告知结论
告知员工本考核期的考核结果的结论，以 及这个结论如何应用
给与鼓励
鼓励
考核过程中，进行小结，员工很清楚自己做的是好 是坏。此时，还没到考核最后结束时间，多用鼓励 的方式给予帮助，在剩余的时间里，让员工把工作 做得更好
表达 期望
听取 想法
听取想法
听取员工对于考核结果的看法 以及对下一步工作的打算
1000
v
900 800
700
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Βιβλιοθήκη Baidu
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88%
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标题
标题
标题
标题
2016年
Part
02
绩效管理实施
• 绩效指标实施 • 绩效考核结果的反馈
02 绩效管理实施
明确目的
绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只是告诉员工 他的工作方向是什么，目的地是哪里，什么时间完成
100
标题
标题 标题
标题
2017年
绩效指标的制定方式
企业总目标由公司高层(总经理）制定； 部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定； 员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。
01 绩效管理的误区
绩效指标如何做
罗列所有工作，并提炼出绩效指标； 筛选关键绩效指标； 设置指标权重； 修改并确认； 拟定绩效考核表。
表达期望
表达对员工下一步工作做得更好的希望，希望可以 改进的期望
02 绩效管理实施
请输入您的标题
告知员工本考核期的考核结果的结论，以及这个结 论如何应用；
请输入您的标题
表达对员工下一步工作做得更好的希望，希望可以 改进的期望；
63% 35% 84%
01 绩效管理的误区
误区三：绩效管理是人力资源管理者的事情，与其他部门的业务管理无关。
共同职责
企业的盈利是全体管理者以及 全体员工共同努力工作的结果， 是每个人的行为结果积累而成 的。因此，绩效管理一定是与 每个部门每个人有关，而不只
是管理部的事情。
同心协力
每个基层员工都分布在各个部 门工作，管理部在自己的服务 职责范围内工作。因此，管理 部不可能了解到每个员工的实 际工作情况，所以，仅仅靠管 理部的单一管理是不行的。
位“老手”进行“传帮带”。
回顾法
回顾应该是分阶段进行管理的过程， 而不是一月一次，或一年一度的回顾。 容易发现与目标的差距和存在的问题，
及时解决。
关键词 关键词 关键词 关键词
咨询法
咨询是管理者帮助员工克服遇到的 障碍，并想法解决的过程。可以用 召开主题会议，例会的形式为员工 答疑。
自我监控法
自我监控是借助于员工自身能力对自 己的行为进行自律的过程。这种方式 一般用于责任心比较强、技术比较全 面的老员工。
全体参与
绩效管理的有效，强调全体成 员的参与，包括全体管理者以 及全体员工。还强调全体成员 在事前的计划、事中的管理和 事后的评估整个过程的参与。
01 绩效指标的制定
700 600 500 400 300 200 100
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标题
标题
标题
标题
绩效指标
绩效指标是依据员工的岗位工作内容及岗位工作 职责而制定的。
避免浪费
如果主管不闻不问，结果可能时间到了，员工可能还在原 地踏步，没有成效的绩效管理，对企业也是一种浪费
请替换文 字内容
提高员工自主性
提高员工自主性，避免“鞭打快马”现象
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02 绩效管理实施
辅导法
辅导是改善员工知识、胜任能力的过程。 可用“师傅带徒弟”、“一对一”方式。 特别是新员工或实习生，一定要安排一