弗洛姆_期望理论ppt课件
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即：某一活动对某人的激励 力量取决于他所能得到结果 的全部预期价值乘以他认为
达成该结果的期望概率。
2. 2
M激发力量
M表示激发力量，是指调动一个 人的积极性，激发人内在潜力的
强度
v表示目标
价值（效 价），是
V目标 价值
E是期望值， 是人们根据 E期望值 过去经验判
2.3期望模 式
努力和绩效的关系。这两者的
满足。 第三，每种满足对于被激励者的重
不 足 点 分 析 图
解析：1、只有在确立了一个正确的，良好的绩 效评估机制的前提下，人们才会愿意付出努力。 因为只有在一个科学，有效，合理的绩效评估 机制下，才能对个人付出的努力给以回报，才 能通过严格的绩效计划和公平的绩效评估最大 限度的完成任务。有了这个大前提和保障，个
实践以满足员工的需求和愿望。
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CONTEN TS PAGE
第一 讲
基本 介绍
第二讲
主要内 容
第三 讲
对该 理论 的评
第四讲 实际应 用、案 例分析
— *—
过渡 页
TRANSITI ON PAGE
第一 讲
基本 介绍
第二 讲
主要 内容
第四讲
实际应用、 案例分析
第三
讲
对该
理论 的评
— *—
1.
2.4期望模式兼关顾系四取个决方于个体奖对励目和标个的人期需望要关系。奖 面的关值系 。期望值又取励决什于么目要标适是合否各种人的不
合适个人的认识同、需态要度，、要信考仰虑效价。要
等个性倾向，及采个取人多的种社形会式地的奖励，满
位素，。别 即需人由要对目的他标满的本足挖期身足各掘望和种人等个需的社人要潜会的，力因主最，大最限有度效的的 绩效与奖努与励关力绩系。人与们客新总观动是的条力行件决为定提。高绩与工效奖作效率。
第一 讲
基本 介绍
第二 讲
主要 内容
第四讲
实际应 用、案 例分析
第三
讲
对该
理论 的评
— *—
优点
能够找到影响人们工作动力的因素，即效价 和期望值，为有效激励提供理论支持。
不足
第一，该理论建立的前提条件是 需要有一个科学、合理、有效的绩效评估机 制，只有在这样的绩效评估体制下，才能产
生有效的激励作用。 第二，完成一项工作可以得到多项
弗鲁姆的期望 理论 演讲者：
【观点】松
管理的最高境界是让下人幸拼之命助工作说:
就长远来看，你根本无法强迫任何人做 事，只能让他们自已心甘情愿的做。而 唯有激励才能让员工燃烧起来，让激情 经久不息；唯有激励才能使人的潜力得
到最大限度的发挥。
而无怨无悔。
因此，员工目标在尚未实现时，表现为一 种期望，这时目标反过来对个人的动机又 是一种激发的力量。如果领导者希望下属 付出最大的努力，就应该通过自己的激励
维克托·弗 人
VictorH．Vroo m
物
鲁姆 著名心理学家和行为科学家，
期望理论的奠基人, 国际管理学
界最具影响力的科学家之一。
早年于加拿大麦吉尔大学先后
获得学士及硕士学位，后于美
国密歇根大学获博士学位。耶
鲁大学管理学院教授。曾任美
国管理学会(AOM)主席、美国
工业与组织心理学会(STOP)会
理学家和行为科学家 维克托•弗鲁姆 [资（料V]ictor H．Vroom） 于1964年在《工作与 激励》中提出来的激 励理论。期望理论的 基本内容主要是弗鲁 姆的期望公式和期望 模式。
标。
在人事管理中的实际价 值
②管理者应该提高对绩 效与报酬关联性的认识， 将绩效与报酬紧密结合 起来。绩效实与际报应酬用的、联案例分析 系越紧密，拟实现的目 标能够满足受激励者需 要的程度相对提高，目 标对受激励者的吸引力 也就相对加大，激励的
水平也就相对提高。
在人事管理中的实际价 值
③管理者应该将物质奖励 与精神奖励结合起来。期 望理论表明，目标的吸引 力与个人的需实要际有应关用。、价案例分析 值观的差异会产生需要的 差异。因此，管理者应该 了解自己的管理对象，在 可能的情况下，有针对性 地采取多元化的奖励形以式， 使组织的报酬在一定程上度
案例
可与教授同待遇 浙工大要培养 “终身辅导员”
如今提起“高校辅导员”，外人的眼神总会失去以前
谈及“高校教师”那种敬佩，取代的是“学生保姆”的
戏称。但浙江工业大学在最近公布的新一轮教师岗位聘
任方案中，“学生保姆”的待遇大有变化，最高可聘任
新方案至打“破7级了岗实这”一际，惯应其例用待，、遇规案级定别例各相学分当院析于可教根授据。需要自主
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第一 讲
基本 介绍
第二 讲
主要 内容
第三 讲
对该 理论 的评
第四讲 实际应 用、案 例分析
— *—
在人事管理中的实际价 值
管理者应该同时注意提 高期望概率和效价。仅 仅重视激励是片面的， 应该注意提实高际工应作用人、员案例分析 的素质，包括提高他们 的思想素质和业务能力， 通过提高他们对自身的 期望概率去提高激励水 平，创造较高的绩效目
期望理论的基础是： 人之所以能够从事某
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TRANSITI ON PHale Waihona Puke BaiduGE
第一 讲
基本 介绍
第二 讲
主要 内容
第四讲
实际应用、 案例分析
第三
讲
对该
理论 的评
— *—
2.1期望公式
激励（motivation）取决于 行动结果的价值评价（即 “效价”valence）和其对
应的期望值（expectancy） 的乘积：M = V * E
设置5、6级辅导员岗位，其中之江学院甚至可以聘到7
级，其待遇级别与教授齐平。
建立新的评聘体制，目的在于引导辅导员向职业化发
展，学校希望通过该举措鼓励热心学生工作的教师终身
从事辅导员工作，成为学生的“辅导”专家。
案例 利用期望拓展理论构 分析 建高校辅导员激励机 1．根据报酬期望设计高校制辅导员薪酬制度。 提高辅导员工资的整体水平，使其与任课教师 享受同等的经实济安际待心应遇本用，职、增工案加作例其。分跳析槽成本，使其 2．根据成就期望设计高校辅导员激励机制。 成就期望是人们对挑战性工作及事业成就的追 求，会激发人们的激情，振奋人的精神；具有 强烈成就期望的人会把个人对成就的追求看得 比经济报酬更为重要，经济报酬对他来说只是
期 够望得在到达适到当效预的期合成理绩奖后励奖，，能如励与
需励要的满足与新的行
为动力之间的关系。当
奖金、晋升、提级、表扬个等人。需 一个人的需要得到满足
组织的目标，如果没有相应要
之后，他会产生新的需
的有效的物质和精神奖励来
要和追求新的期望目标
强化，时间一长，积极性就
。需要得到满足的心理
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达成该结果的期望概率。
2. 2
M激发力量
M表示激发力量，是指调动一个 人的积极性，激发人内在潜力的
强度
v表示目标
价值（效 价），是
V目标 价值
E是期望值， 是人们根据 E期望值 过去经验判
2.3期望模 式
努力和绩效的关系。这两者的
满足。 第三，每种满足对于被激励者的重
不 足 点 分 析 图
解析：1、只有在确立了一个正确的，良好的绩 效评估机制的前提下，人们才会愿意付出努力。 因为只有在一个科学，有效，合理的绩效评估 机制下，才能对个人付出的努力给以回报，才 能通过严格的绩效计划和公平的绩效评估最大 限度的完成任务。有了这个大前提和保障，个
实践以满足员工的需求和愿望。
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第一 讲
基本 介绍
第二讲
主要内 容
第三 讲
对该 理论 的评
第四讲 实际应 用、案 例分析
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基本 介绍
第二 讲
主要 内容
第四讲
实际应用、 案例分析
第三
讲
对该
理论 的评
— *—
1.
2.4期望模式兼关顾系四取个决方于个体奖对励目和标个的人期需望要关系。奖 面的关值系 。期望值又取励决什于么目要标适是合否各种人的不
合适个人的认识同、需态要度，、要信考仰虑效价。要
等个性倾向，及采个取人多的种社形会式地的奖励，满
位素，。别 即需人由要对目的他标满的本足挖期身足各掘望和种人等个需的社人要潜会的，力因主最，大最限有度效的的 绩效与奖努与励关力绩系。人与们客新总观动是的条力行件决为定提。高绩与工效奖作效率。
第一 讲
基本 介绍
第二 讲
主要 内容
第四讲
实际应 用、案 例分析
第三
讲
对该
理论 的评
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优点
能够找到影响人们工作动力的因素，即效价 和期望值，为有效激励提供理论支持。
不足
第一，该理论建立的前提条件是 需要有一个科学、合理、有效的绩效评估机 制，只有在这样的绩效评估体制下，才能产
生有效的激励作用。 第二，完成一项工作可以得到多项
弗鲁姆的期望 理论 演讲者：
【观点】松
管理的最高境界是让下人幸拼之命助工作说:
就长远来看，你根本无法强迫任何人做 事，只能让他们自已心甘情愿的做。而 唯有激励才能让员工燃烧起来，让激情 经久不息；唯有激励才能使人的潜力得
到最大限度的发挥。
而无怨无悔。
因此，员工目标在尚未实现时，表现为一 种期望，这时目标反过来对个人的动机又 是一种激发的力量。如果领导者希望下属 付出最大的努力，就应该通过自己的激励
维克托·弗 人
VictorH．Vroo m
物
鲁姆 著名心理学家和行为科学家，
期望理论的奠基人, 国际管理学
界最具影响力的科学家之一。
早年于加拿大麦吉尔大学先后
获得学士及硕士学位，后于美
国密歇根大学获博士学位。耶
鲁大学管理学院教授。曾任美
国管理学会(AOM)主席、美国
工业与组织心理学会(STOP)会
理学家和行为科学家 维克托•弗鲁姆 [资（料V]ictor H．Vroom） 于1964年在《工作与 激励》中提出来的激 励理论。期望理论的 基本内容主要是弗鲁 姆的期望公式和期望 模式。
标。
在人事管理中的实际价 值
②管理者应该提高对绩 效与报酬关联性的认识， 将绩效与报酬紧密结合 起来。绩效实与际报应酬用的、联案例分析 系越紧密，拟实现的目 标能够满足受激励者需 要的程度相对提高，目 标对受激励者的吸引力 也就相对加大，激励的
水平也就相对提高。
在人事管理中的实际价 值
③管理者应该将物质奖励 与精神奖励结合起来。期 望理论表明，目标的吸引 力与个人的需实要际有应关用。、价案例分析 值观的差异会产生需要的 差异。因此，管理者应该 了解自己的管理对象，在 可能的情况下，有针对性 地采取多元化的奖励形以式， 使组织的报酬在一定程上度
案例
可与教授同待遇 浙工大要培养 “终身辅导员”
如今提起“高校辅导员”，外人的眼神总会失去以前
谈及“高校教师”那种敬佩，取代的是“学生保姆”的
戏称。但浙江工业大学在最近公布的新一轮教师岗位聘
任方案中，“学生保姆”的待遇大有变化，最高可聘任
新方案至打“破7级了岗实这”一际，惯应其例用待，、遇规案级定别例各相学分当院析于可教根授据。需要自主
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第一 讲
基本 介绍
第二 讲
主要 内容
第三 讲
对该 理论 的评
第四讲 实际应 用、案 例分析
— *—
在人事管理中的实际价 值
管理者应该同时注意提 高期望概率和效价。仅 仅重视激励是片面的， 应该注意提实高际工应作用人、员案例分析 的素质，包括提高他们 的思想素质和业务能力， 通过提高他们对自身的 期望概率去提高激励水 平，创造较高的绩效目
期望理论的基础是： 人之所以能够从事某
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第一 讲
基本 介绍
第二 讲
主要 内容
第四讲
实际应用、 案例分析
第三
讲
对该
理论 的评
— *—
2.1期望公式
激励（motivation）取决于 行动结果的价值评价（即 “效价”valence）和其对
应的期望值（expectancy） 的乘积：M = V * E
设置5、6级辅导员岗位，其中之江学院甚至可以聘到7
级，其待遇级别与教授齐平。
建立新的评聘体制，目的在于引导辅导员向职业化发
展，学校希望通过该举措鼓励热心学生工作的教师终身
从事辅导员工作，成为学生的“辅导”专家。
案例 利用期望拓展理论构 分析 建高校辅导员激励机 1．根据报酬期望设计高校制辅导员薪酬制度。 提高辅导员工资的整体水平，使其与任课教师 享受同等的经实济安际待心应遇本用，职、增工案加作例其。分跳析槽成本，使其 2．根据成就期望设计高校辅导员激励机制。 成就期望是人们对挑战性工作及事业成就的追 求，会激发人们的激情，振奋人的精神；具有 强烈成就期望的人会把个人对成就的追求看得 比经济报酬更为重要，经济报酬对他来说只是
期 够望得在到达适到当效预的期合成理绩奖后励奖，，能如励与
需励要的满足与新的行
为动力之间的关系。当
奖金、晋升、提级、表扬个等人。需 一个人的需要得到满足
组织的目标，如果没有相应要
之后，他会产生新的需
的有效的物质和精神奖励来
要和追求新的期望目标
强化，时间一长，积极性就
。需要得到满足的心理
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