第六章薪酬结构设计
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分比，描述了一个等级 向高一等级移动的增加 15
率
10
增加的比率 例如：21%
增加同样比率 例如：21%
5
中位值级差= 较高级别中位0
值 / 较低级别中位值-1 0
1
2
3
4
5
6
7
岗位级别
确定薪酬架构中位值与级差
确定中值级差
中值级差越大，薪酬架构中的级别数越少
一般来说，低等级之间级差较小，等级越高 级差越大
L e ve l 3 L e ve l 4 L e ve l 5 L e ve l 6 L e ve l 7 L e ve l 8 L e ve l 9 L e ve l L e ve l L e ve l L e ve l L e ve l 10 11 12 13 14
员工个人薪酬在带宽范围内
员工薪酬在带宽中的位置反映了每一在职员 工现有薪酬在薪酬体系相应等级中的水平。 越处于等级矩阵的上方，相应在该等的薪酬 水平也越高
5、薪酬等级的交叉与重叠
薪酬等级之间的薪酬区间交 叉与重叠程度取决于两个要 素:
–一是薪酬等级内部的区间变 动比率
–二是薪酬等级的区间中值之 间的级差
有交叉重叠
无交叉重叠：
• 衔接式：上一薪酬等级的薪酬区间 下限与下一薪酬等级的薪酬区间上 限持平
• 非衔接式
衔接式
适度重叠
大部分重叠
6、薪酬等级的重叠度
0
确定和调整市场薪酬曲线
RMB
*省公司
*地市公司1
薪
资
*地市公司2
示例
-
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
职位等级
三、确定薪酬结构中值与级差
职级薪酬的中值反映了
合格的在职人员的总体
薪酬水平，因此是与市 RMB(千)
场进行比对及设计薪酬 40
结构的基础
35
30
级差：是指两个职级对25
应的薪酬中值之差的百 20
红圈 典型的原因
任职期较长
挖人才 公司的重组 岗位的重新配置 上佳的绩效
提议
不包括在基本薪酬内的 一次性补贴
递延的薪酬 晋升 无增长 更新薪酬结构
员工个人薪酬在带宽范围外
绿圈 典型的原因
新加入员工
新的/迅速的晋升 公司的重组 较差的绩效
提议
提供雇佣/试用期
提高至最低薪资点
一次性增长 更经常的薪酬增长
P25
P50
P75
P90
Co.Data
a
9.764
9.958
10.23源自文库 10.414
9.926
b
0.185
0.185
0.182
0.187
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r2
0.989
0.993
0.989
0.985
0.848
P90 P75
200,000
P50
150,000
P25
RMB Per Annum
100,000
50,000
薪 资 (货 币 价 值 )
. .... . .
.... .. .
市场薪资曲线
.. ....... ... .
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. . . ..
.
.....
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..... .
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相对岗位等级
确定和调整薪酬曲线（二）
350,000 300,000 250,000
薪酬费用比率=薪酬费用总额／销售额 2、如本企业的经营水平不佳，可参考
行业的一般水平来确定合理的薪酬费用 比率。
例题
1、假设某一公司根据过去数年的经营 业绩，得出本企业的合理薪酬费用比率 为12%，公司现有员工100名，每人每月 平均薪酬为4000元，则现有的薪酬费用 和销售总额为多少？
答案
在通常情况下，薪酬变动比率的大 小取决于特定职位所需的技能水平 等综合因素
3、薪酬中值
薪酬中值：是薪酬管理中的 一个非常重要的因素，它通 常代表了该薪酬等级中的职 位在外部劳动力市场上的平 均薪酬水平
4、薪酬区间渗透度
薪酬区间渗透度=（实际所得 基本薪酬-区间最低值）/（区 间最高值-区间最低值）
不断增长
– “混合”，即薪酬应该包含：
• 基本薪酬 (固定) • 浮动薪酬 (非固定)
– “最高薪酬额” 应有上、下限
七、薪酬结构设计的前期准备
公司薪酬理念 内部等级 每个职位和等级的员工数 实际的薪酬数据 预计薪酬增长率 相应的市场薪酬数据（基本薪酬、变动薪酬）
典型的薪酬等级结构
薪酬架构示意图及其关键点
一、收集和分析市场数据-薪 酬市场化的基础
对相关企业所支 付的薪酬进行系 统的收集，获取 客观数据
了解企业在某
ABC 公司
个市场或某一 领域内的薪酬 定位
ABC Company
$$$
市场
Market’s
$$$
薪酬市场化的 基础
二、确定和调整薪酬曲线（一）
❖ 根据市场数据以及企业自身的薪酬定位，确定薪酬曲线，作 为薪酬结构参照的基准
宽带薪酬的优点
1、 支持扁平型组织结构 2、有助于岗位轮换 3、有利于个人技能的提高 4、宽带薪酬结构能密切配合劳动力市
场上的供求变化 5、宽带薪酬结构有利于管理人员及人
力资源管理专业人员的角色转变。 6、有利于推动良好的工作绩效
宽带薪酬的缺点
1、难以满足某些职工之为晋升的需求，不利 于激励员工
员工薪酬的增长考虑的因素
经济因素 市场薪酬水平
第三节 薪酬成本的预算与控制
是进行薪酬调整的前提，没有这个 前提，薪酬可能就会失去预警性管 理的机会！
小结
➢薪酬结构是公司整体薪酬水平在市场上的 定位及每薪等员工的薪酬范围确定情况
➢薪酬结构设计的基本步骤是：收集市场数 据、建立薪酬曲线、确定中值和级差、调 整带宽
第六章薪酬结构设计
第一节 薪酬结构的 及其设计方法
1
参考书目
薪酬福利设计与管理 徐斌 主编 中国劳动社会保障出版社
一、薪酬结构的含义
同一组织内部不同职位所得到的薪酬 之间的相互关系
组织整体薪酬水平在市场上的定位及 每薪等员工的薪酬范围确定情况
它涉及薪酬内部一致性和外部竞争性
薪酬等级数量
薪酬结构决定了各个级别的薪酬范围，员工 个人在薪酬段中的位置由以下因素决定：
➢ 职位的市场价格 ➢ 员工个人工作表现 ➢ 年资
员工个人薪酬在带宽范围外
X
最大值
“红 圈 ”-- 员 工 的 薪 资 高 于 最 大 值
中位值
最小值
Y
“绿 圈 ”-- 员 工 的 薪 资 低 于 最 小 值
员工个人薪酬在带宽范围外
三、几个相关概念
1、薪酬变动范围 薪酬变动范围（薪酬区间），指在
某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大 幅度
2、薪酬变动比率 薪酬变动比率通常是指同一薪
酬等级内部的最高值与最低值 之差与最低值之间的比率
薪酬变动比率
上半部分薪酬变动比率 =（最高值中间值）/ 中间值
下半部分薪酬变动比率 =（中间值最低值）/ 中间值
职等
绩效水平
职等段
6 5 4 3 2 1
级别
19 18, 17 16, 15, 14, 13, 12 11, 10, 9 8, 7, 6, 5, 4 3, 2, 1
最低值
目标值
10%
50%
7%
35%
6%
25%
4% 20%
3%
15%
2%
10%
最优值 100% 52.5% 37.5% 30% 22.5% 15%
薪酬重叠度=（下一级高位薪酬上一级低位薪酬）/（下一级高 位薪酬-下一级低位薪酬）
7、薪酬政策线
薪酬政策线是薪酬中值与其 相对应的薪酬等级的点所形 成的趋势线
四、薪酬结构设计的基本原则
确保对内公平性 确保对外竞争性 易于管理者操作 符合现行法规 便于员工理解 注重激励性与约束性并存
.
.
. ..
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...
..
..
调整重叠度
无重叠
适度重叠
大部分重叠
五、确定变动工资占固定工资比例
按照每个员工的年度绩效表现，确定其 奖金占固定工资的比例。
变动工资占固定工资的比例依照员工的 绩效水平进行调整，一般随着员工职等 的上升及绩效水平的上升而不断增加。
（三）与薪酬支付标准相匹配 的结构类型
薪酬结构类型也需与薪酬支付 标准相匹配
以职位为基础和以技能为基础 有不同的薪酬等级标准
六、薪酬结构设计的基本思路
建立一种以市场为根据的薪酬结构，每个职位 应有
– “成本”，即固定工资和范围
• 每个职位的工资成本应比照该职位的市场价值设定 • 随人才市场供需变化，生活指数变化以及正常加薪等因素
本控制
第四节 宽带薪酬
宽带薪酬的概念 宽带薪酬的特点 宽带薪酬的设计流程
宽带薪酬的概念
宽带薪酬（Broadbanding）结构就是指 对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行 新的组合，使原来很多的薪酬等级合并 为等级较少但宽度增加的新的薪酬结构。
宽带薪酬的每个等级的最高值与最低值 之间的区间变动比率要达到100%或以上， 很多在200%-300%，传统的只有40%50%
年薪酬费用总额=4000元*12个月*100人 =480万元
年销售额=480万元÷12%=4000万元
此时，假设公司预测销售额可以增加 10%，则？
目标年销售额=4000万元*（1+10%） =4400万元
则目标薪酬费用总额=4400万元 *12%=528万元
薪酬费用总额增长率=（528-480） /480=10%
结论
企业销售额提高10%，其薪酬总额亦可 增加10%；反过来，若企业欲加薪10%， 则其必须实现销售额增长10%的年度经 营目标！
二、薪酬成本的控制
薪酬成本控制的基本路径： 1、控制雇佣量：人数；工时数； 2、控制基本工资 3、控制浮动薪酬 4、控制福利支出 5、控制适当的薪酬技术手段来促进成
一、薪酬成本的预算
清晰反映出组织的人力资源管理策略 受外部大环境和市场薪酬水平与结构、
内部的薪酬决策、技术与产品进步和员 工队伍的变化、企业财务状况或支付能 力、员工的生活成本的变动以及企业现 有的薪酬状况等环境的影响！
根据薪酬费用比率推算总额
1、在本企业经营业绩稳定且适度的情 况下，管理者可以由本企业过去的经营 业绩推导出适合本企业的安全的薪酬费 用比率。
薪资 (货 币 价 值 )
a: 某等级最大值 b: 某等级最小值 a-b: 带宽/层宽
c-d: 相邻等级的重叠 e,f,g: 某等级中位值 f-e,g-f: 相邻等级中位
值级差
a
c
f
e
g 政策线或薪资
d b
等 级 (相 对 岗 位 价 值 )
第二节 薪酬结构设计－程序
收集和分析市场数据-薪酬市场化的基础 确定和调整薪酬曲线 确定薪酬结构中值与级差 确定薪酬结构等级带宽 薪酬结构调整重叠度
员工薪酬与薪酬结构的匹配（1）
从整体角度考察新体系与目前实际薪酬水平 的匹配程度 – 落在矩阵中各点的数量和位置 – 各点与趋势线的偏离程度 – 是否存在明显背离该等矩阵的点，这样的 点数量有多少，薪酬差距平均有多少
员工薪酬与薪酬结构的匹配（2）
1 7 ,0 0 0 1 5 ,0 0 0 1 3 ,0 0 0 1 1 ,0 0 0 9 ,0 0 0 7 ,0 0 0 5 ,0 0 0 3 ,0 0 0 1 ,0 0 0
结构A(等级多) 结构B(等级少)
首席工程师 管理工程师
首席工程师 管理工程师
顾问工程师
顾问工程师
高级主管工程师 主管工程师
系统工程师 助理工程师
高级工程师 工程师
实习工程师
二、薪酬结构的内容
薪酬的等级数量 同一薪酬等级内部的薪酬变动
范围（最高值、中间值、最低 值） 相邻两个薪酬等级之间的交叉 与重叠关系
级差不能过小（<10%），也不能过大（初级 岗位>25%）
级差设置基准：
一般员工 专业人员及一般管理人员 高级管理层
10-15% 20-25% 30-40%
确定薪酬结构中值与级差
确定中值级差
调整前（示例）
调整后（示例）
)
)
(
(
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
五、薪酬结构的基本政策
薪酬结构政策是指薪酬结构类 型有多种结构划分，包括与组 织结构相匹配的结构类型、与 职位体系相匹配的结构类型和 与薪酬支付标准相匹配的结构 类型。
（一）与组织结构相匹配的薪酬 结构类型
平等式结构 等级式结构 网络式薪酬结构
（二）与职位体系相匹配的 结构类型
职位族划分 地理区域之间的差异 分支结构的协调
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
四、确定薪酬架构等级带宽
带宽：即各职级薪酬的最大值与最小值之差，反映同一薪酬等 级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪酬上的差异。
一般说来，薪酬等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越 高，在同一薪资等级范围内的差额幅度就越大
率
10
增加的比率 例如：21%
增加同样比率 例如：21%
5
中位值级差= 较高级别中位0
值 / 较低级别中位值-1 0
1
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岗位级别
确定薪酬架构中位值与级差
确定中值级差
中值级差越大，薪酬架构中的级别数越少
一般来说，低等级之间级差较小，等级越高 级差越大
L e ve l 3 L e ve l 4 L e ve l 5 L e ve l 6 L e ve l 7 L e ve l 8 L e ve l 9 L e ve l L e ve l L e ve l L e ve l L e ve l 10 11 12 13 14
员工个人薪酬在带宽范围内
员工薪酬在带宽中的位置反映了每一在职员 工现有薪酬在薪酬体系相应等级中的水平。 越处于等级矩阵的上方，相应在该等的薪酬 水平也越高
5、薪酬等级的交叉与重叠
薪酬等级之间的薪酬区间交 叉与重叠程度取决于两个要 素:
–一是薪酬等级内部的区间变 动比率
–二是薪酬等级的区间中值之 间的级差
有交叉重叠
无交叉重叠：
• 衔接式：上一薪酬等级的薪酬区间 下限与下一薪酬等级的薪酬区间上 限持平
• 非衔接式
衔接式
适度重叠
大部分重叠
6、薪酬等级的重叠度
0
确定和调整市场薪酬曲线
RMB
*省公司
*地市公司1
薪
资
*地市公司2
示例
-
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20
职位等级
三、确定薪酬结构中值与级差
职级薪酬的中值反映了
合格的在职人员的总体
薪酬水平，因此是与市 RMB(千)
场进行比对及设计薪酬 40
结构的基础
35
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级差：是指两个职级对25
应的薪酬中值之差的百 20
红圈 典型的原因
任职期较长
挖人才 公司的重组 岗位的重新配置 上佳的绩效
提议
不包括在基本薪酬内的 一次性补贴
递延的薪酬 晋升 无增长 更新薪酬结构
员工个人薪酬在带宽范围外
绿圈 典型的原因
新加入员工
新的/迅速的晋升 公司的重组 较差的绩效
提议
提供雇佣/试用期
提高至最低薪资点
一次性增长 更经常的薪酬增长
P25
P50
P75
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Co.Data
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9.764
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10.23源自文库 10.414
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薪 资 (货 币 价 值 )
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市场薪资曲线
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相对岗位等级
确定和调整薪酬曲线（二）
350,000 300,000 250,000
薪酬费用比率=薪酬费用总额／销售额 2、如本企业的经营水平不佳，可参考
行业的一般水平来确定合理的薪酬费用 比率。
例题
1、假设某一公司根据过去数年的经营 业绩，得出本企业的合理薪酬费用比率 为12%，公司现有员工100名，每人每月 平均薪酬为4000元，则现有的薪酬费用 和销售总额为多少？
答案
在通常情况下，薪酬变动比率的大 小取决于特定职位所需的技能水平 等综合因素
3、薪酬中值
薪酬中值：是薪酬管理中的 一个非常重要的因素，它通 常代表了该薪酬等级中的职 位在外部劳动力市场上的平 均薪酬水平
4、薪酬区间渗透度
薪酬区间渗透度=（实际所得 基本薪酬-区间最低值）/（区 间最高值-区间最低值）
不断增长
– “混合”，即薪酬应该包含：
• 基本薪酬 (固定) • 浮动薪酬 (非固定)
– “最高薪酬额” 应有上、下限
七、薪酬结构设计的前期准备
公司薪酬理念 内部等级 每个职位和等级的员工数 实际的薪酬数据 预计薪酬增长率 相应的市场薪酬数据（基本薪酬、变动薪酬）
典型的薪酬等级结构
薪酬架构示意图及其关键点
一、收集和分析市场数据-薪 酬市场化的基础
对相关企业所支 付的薪酬进行系 统的收集，获取 客观数据
了解企业在某
ABC 公司
个市场或某一 领域内的薪酬 定位
ABC Company
$$$
市场
Market’s
$$$
薪酬市场化的 基础
二、确定和调整薪酬曲线（一）
❖ 根据市场数据以及企业自身的薪酬定位，确定薪酬曲线，作 为薪酬结构参照的基准
宽带薪酬的优点
1、 支持扁平型组织结构 2、有助于岗位轮换 3、有利于个人技能的提高 4、宽带薪酬结构能密切配合劳动力市
场上的供求变化 5、宽带薪酬结构有利于管理人员及人
力资源管理专业人员的角色转变。 6、有利于推动良好的工作绩效
宽带薪酬的缺点
1、难以满足某些职工之为晋升的需求，不利 于激励员工
员工薪酬的增长考虑的因素
经济因素 市场薪酬水平
第三节 薪酬成本的预算与控制
是进行薪酬调整的前提，没有这个 前提，薪酬可能就会失去预警性管 理的机会！
小结
➢薪酬结构是公司整体薪酬水平在市场上的 定位及每薪等员工的薪酬范围确定情况
➢薪酬结构设计的基本步骤是：收集市场数 据、建立薪酬曲线、确定中值和级差、调 整带宽
第六章薪酬结构设计
第一节 薪酬结构的 及其设计方法
1
参考书目
薪酬福利设计与管理 徐斌 主编 中国劳动社会保障出版社
一、薪酬结构的含义
同一组织内部不同职位所得到的薪酬 之间的相互关系
组织整体薪酬水平在市场上的定位及 每薪等员工的薪酬范围确定情况
它涉及薪酬内部一致性和外部竞争性
薪酬等级数量
薪酬结构决定了各个级别的薪酬范围，员工 个人在薪酬段中的位置由以下因素决定：
➢ 职位的市场价格 ➢ 员工个人工作表现 ➢ 年资
员工个人薪酬在带宽范围外
X
最大值
“红 圈 ”-- 员 工 的 薪 资 高 于 最 大 值
中位值
最小值
Y
“绿 圈 ”-- 员 工 的 薪 资 低 于 最 小 值
员工个人薪酬在带宽范围外
三、几个相关概念
1、薪酬变动范围 薪酬变动范围（薪酬区间），指在
某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大 幅度
2、薪酬变动比率 薪酬变动比率通常是指同一薪
酬等级内部的最高值与最低值 之差与最低值之间的比率
薪酬变动比率
上半部分薪酬变动比率 =（最高值中间值）/ 中间值
下半部分薪酬变动比率 =（中间值最低值）/ 中间值
职等
绩效水平
职等段
6 5 4 3 2 1
级别
19 18, 17 16, 15, 14, 13, 12 11, 10, 9 8, 7, 6, 5, 4 3, 2, 1
最低值
目标值
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最优值 100% 52.5% 37.5% 30% 22.5% 15%
薪酬重叠度=（下一级高位薪酬上一级低位薪酬）/（下一级高 位薪酬-下一级低位薪酬）
7、薪酬政策线
薪酬政策线是薪酬中值与其 相对应的薪酬等级的点所形 成的趋势线
四、薪酬结构设计的基本原则
确保对内公平性 确保对外竞争性 易于管理者操作 符合现行法规 便于员工理解 注重激励性与约束性并存
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调整重叠度
无重叠
适度重叠
大部分重叠
五、确定变动工资占固定工资比例
按照每个员工的年度绩效表现，确定其 奖金占固定工资的比例。
变动工资占固定工资的比例依照员工的 绩效水平进行调整，一般随着员工职等 的上升及绩效水平的上升而不断增加。
（三）与薪酬支付标准相匹配 的结构类型
薪酬结构类型也需与薪酬支付 标准相匹配
以职位为基础和以技能为基础 有不同的薪酬等级标准
六、薪酬结构设计的基本思路
建立一种以市场为根据的薪酬结构，每个职位 应有
– “成本”，即固定工资和范围
• 每个职位的工资成本应比照该职位的市场价值设定 • 随人才市场供需变化，生活指数变化以及正常加薪等因素
本控制
第四节 宽带薪酬
宽带薪酬的概念 宽带薪酬的特点 宽带薪酬的设计流程
宽带薪酬的概念
宽带薪酬（Broadbanding）结构就是指 对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行 新的组合，使原来很多的薪酬等级合并 为等级较少但宽度增加的新的薪酬结构。
宽带薪酬的每个等级的最高值与最低值 之间的区间变动比率要达到100%或以上， 很多在200%-300%，传统的只有40%50%
年薪酬费用总额=4000元*12个月*100人 =480万元
年销售额=480万元÷12%=4000万元
此时，假设公司预测销售额可以增加 10%，则？
目标年销售额=4000万元*（1+10%） =4400万元
则目标薪酬费用总额=4400万元 *12%=528万元
薪酬费用总额增长率=（528-480） /480=10%
结论
企业销售额提高10%，其薪酬总额亦可 增加10%；反过来，若企业欲加薪10%， 则其必须实现销售额增长10%的年度经 营目标！
二、薪酬成本的控制
薪酬成本控制的基本路径： 1、控制雇佣量：人数；工时数； 2、控制基本工资 3、控制浮动薪酬 4、控制福利支出 5、控制适当的薪酬技术手段来促进成
一、薪酬成本的预算
清晰反映出组织的人力资源管理策略 受外部大环境和市场薪酬水平与结构、
内部的薪酬决策、技术与产品进步和员 工队伍的变化、企业财务状况或支付能 力、员工的生活成本的变动以及企业现 有的薪酬状况等环境的影响！
根据薪酬费用比率推算总额
1、在本企业经营业绩稳定且适度的情 况下，管理者可以由本企业过去的经营 业绩推导出适合本企业的安全的薪酬费 用比率。
薪资 (货 币 价 值 )
a: 某等级最大值 b: 某等级最小值 a-b: 带宽/层宽
c-d: 相邻等级的重叠 e,f,g: 某等级中位值 f-e,g-f: 相邻等级中位
值级差
a
c
f
e
g 政策线或薪资
d b
等 级 (相 对 岗 位 价 值 )
第二节 薪酬结构设计－程序
收集和分析市场数据-薪酬市场化的基础 确定和调整薪酬曲线 确定薪酬结构中值与级差 确定薪酬结构等级带宽 薪酬结构调整重叠度
员工薪酬与薪酬结构的匹配（1）
从整体角度考察新体系与目前实际薪酬水平 的匹配程度 – 落在矩阵中各点的数量和位置 – 各点与趋势线的偏离程度 – 是否存在明显背离该等矩阵的点，这样的 点数量有多少，薪酬差距平均有多少
员工薪酬与薪酬结构的匹配（2）
1 7 ,0 0 0 1 5 ,0 0 0 1 3 ,0 0 0 1 1 ,0 0 0 9 ,0 0 0 7 ,0 0 0 5 ,0 0 0 3 ,0 0 0 1 ,0 0 0
结构A(等级多) 结构B(等级少)
首席工程师 管理工程师
首席工程师 管理工程师
顾问工程师
顾问工程师
高级主管工程师 主管工程师
系统工程师 助理工程师
高级工程师 工程师
实习工程师
二、薪酬结构的内容
薪酬的等级数量 同一薪酬等级内部的薪酬变动
范围（最高值、中间值、最低 值） 相邻两个薪酬等级之间的交叉 与重叠关系
级差不能过小（<10%），也不能过大（初级 岗位>25%）
级差设置基准：
一般员工 专业人员及一般管理人员 高级管理层
10-15% 20-25% 30-40%
确定薪酬结构中值与级差
确定中值级差
调整前（示例）
调整后（示例）
)
)
(
(
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
五、薪酬结构的基本政策
薪酬结构政策是指薪酬结构类 型有多种结构划分，包括与组 织结构相匹配的结构类型、与 职位体系相匹配的结构类型和 与薪酬支付标准相匹配的结构 类型。
（一）与组织结构相匹配的薪酬 结构类型
平等式结构 等级式结构 网络式薪酬结构
（二）与职位体系相匹配的 结构类型
职位族划分 地理区域之间的差异 分支结构的协调
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
四、确定薪酬架构等级带宽
带宽：即各职级薪酬的最大值与最小值之差，反映同一薪酬等 级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪酬上的差异。
一般说来，薪酬等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越 高，在同一薪资等级范围内的差额幅度就越大