做好人力资源转型必须要做的三件事

做好人力资源转型必须要做的三件事

人力资源通常扮演的角色

在人力资源日常工作中，HR扮演了五种角色。

①对于程序、合规性把控的角色

任何国家或区域都会有相关的劳工法、社保保障制度等，所以在程序和合规方面经常会出现是否按照当地（区域）劳动法签了劳动合同。当地人力资源社会保障部门出台的规章制以及相应的法律、法规，这在人力管理过程当中都是要考虑到的。这些工作虽然对于公司业务价值不高，但却是必要的，缺少了这个角色，整个人力资源就会瘫痪；

②行政事务性角色

在人力资源过程当中会有大量员工的劳动合同需要打印签署，包括考勤的数据去进行社保的缴纳甚至很多基础性的数据化管理，这些工作在人力资源管理中也是必要的。

③战略伙伴角色

战略合作伙伴是随着公司的业务的发展，如何灵活及时的优化员工队伍以及支撑公司战略的关键。即员工队伍的结构，包括知识、经验、技能甚至是价值观的结构，这是HR在企业中发挥价值最重要一个角色。

④体系设计角色

这类角色要对于公司的制度，包括激励制度或者是用人机制进行修正和调整。比如说领导力开发、激励制度以及培训等等。

⑤提供咨询服务的角色

人力资源从业人员在日常工作过程中对于人的选用育留会有很多决策，业务经理经常遇到员工的选用育留问题，这此时，希望HR给他更多的指导和辅导，这时为期提供专业咨询服务的人力资源角色显得尤为重要。

在上述五个角色中，①②两个行政事务性的角色是非常必要的，但其并不能使人力资源在为企业业务提升的层面上提供更多的价值。我们之前也提到过集团化人力资源管理充满各种各样的非常复杂的挑战，这就迫使我们将人力资源角色重新定位。

通过十余年的行业积淀和数据收集，我们发现传统的人力资源管理将70%左右的时间都放在了程序合规和行政事务上，而对于人力资源如何支撑任务发展方面做的少之又少。

在当下，经济环境变幻莫测、外部竞争日趋加剧、企业发展要求人力资源管理必须要转型。人力资源部门如何高质量高效率的做好程序合规与行政事务工作的同时，将更多的精力投入到支撑企业业务发展上，将更多的时间、人员投入到战略合作伙伴，体系设计以及提供咨询服务这三个角色上去，是摆在每一个企业管理者面前的问题。

人力资源在面对业务战略发展的时候，需要为公司创造更高的价值，因此，HR们必须引领人力资源转型，这其中有三件事情要做：

第一，既然程序合规和人力资源的行政事务是必备的，必须要高质量高效率做好，如何提高效率需要去解决：如果我们有优秀的信息系统可供使用，可以把我们的一些行政事务或者程序合规，通过系统进行自动提醒，数据的自动更新或者是自动生成一些报表，甚至是让员工自助完成一些事情。通过这样的途径大大提升了效率，并且规避了一部分的操作风险。

第二，如果没有自己的信息系统，我们可以把员工的入离职、考勤管理、薪资计发以及社保福利的管理委托给外部的第三方公司，由他们帮我们去做一些流程的BPO，就是流程外包，将基础事务性工作交由更专业的人更专业的操作流程来完成。由于外包顾问的业务熟练且专业化程度高，可以帮助我们把这件事情做的更好，我们自己在这方面需要投入的时间精力就可以大大解放出来。就是我们在转型过程当中第二个途径。

当然，仅仅有这两个途径还不足以能够推进人力资源的转型，那第三个途径是什么呢？我们既然已经把自己从基础的事务性工作当中抽身而出，那么我们有没有能力和经验成为一

个业务战略伙伴呢？HR们以前非常习惯从事员工的基础性事务、考勤社保，现在让HR跟业务部沟通讨论，那么员工队伍将来会发生什么样的调整变化，以及我们能不能够制定出非常优秀的制度和体系，帮助公司吸引到优秀的人才，并且激励保留住公司所需要的优秀的人才，这对HR们来讲是一个巨大的挑战；这需要人力资源培养起一批融合业务的合作伙伴（HRBP）及对HR洞若观火的专家顾问。

从以上三点我们不难看出人力资源的转型不仅要重视组织结构流程的调整、优化，还可以考虑将事务性工作外包，或者建立信息化系统来提高效率，通过效率的提升，从而释放更多HR人员，使之成为人力资源合作伙伴，支撑企业业务的发展。