让培训“落地”培训管理实务分享

企业培训基本流程——需求分析
问卷法 访谈法 观察法 小组讨论法
组织分析
•战略 •资源
工作分析
•岗位分析 •关键任务
人员分析
•员工绩效 •职业发展
培训需求报告
•报告提要； •实施背景 •目的与性质 •方法与流程 •分析结果 •结果应用 •附录
企业培训基本流程——计划拟定
依培训体系区分 •阶层别培训计划 •职能别培训计划 •新人培训计划
企业战略 目标/文化
学习型组织
组织与环境 变化
战略管理
胜任力模型 任职资格标准
任职资格评 价与管理
培训需求
员工职业 生涯规划
员工生涯管理
员工绩效 表现
培训 管理
组织管理 个人管理
员工培训与发展过程
员工培训
上一级资格标准
高绩效标杆
培训与发展
评价推动
任职资格
评审
申请认证
自检学习
资格标准
职业模式+ 能力/技能差距 + 业务需要
岗位胜任力分析
岗位职责
需要的能力 （课程）
主要任务
岗位胜任力分析
主要工作职责
主要任务
（岗位说明书） （与主管沟通确认）
可能涉及的能力 （分析能力差距）
培训方案的设计
培训实施及相关 培训行政工作
新员工培训 职业生涯发展方 案设计与实施
组织培训需求调查和分析 选择受训人员 制定培训计划
确定培训师与培训场地 培训讲师服务 培训资料、教材管理、教学设 备、仪器管理 培训结果评估
4、课程体系设计
• 课程体系设计目标； • 课程体系架构 • 课程开发与实施、评估管理方案 • 培训实施计划 • 评估方法与收益分析 • 所需资源与关键影响因素
精细 发展
培训特点
-培训体系完善 -整体协调、效果明显 -专业化分工
存在问题
-增加创造性 -人员综合能力需要提高
体系建设： 综合全面均衡发展 培训重点： 为业务发展，技能发展提供支持 发展方向： 网络教育、课程创新、供应商培训
阶段划分
企业管理
讨论： 了解学习 -创业期或整合初期
-管理不规范
-以生存为重点
负责教材开发 负责讲授部分课程
组织职业生涯辅导会议 进行能力调查，评估员工能力 与特长
企业培训体系设计 培训需求调查和分析 培训计划制定 时间管理 培训评估 沟通与谈判能力
授课能力 演讲能力
沟通能力 职业生涯规划管理 会议管理 相关管理知识
汉堡式岗位胜任力课程体系
决策者与领导者课程
中高级经理者培训
让培训“落地” ——培训管理实务
分享人：马文峰
注：外训内化
目录
1 培训的基本理念分享 2 企业在不同阶段的培训特点 3 培训体系与岗位胜任力模型 4 企业内部培训的关键工作 5 互动与作业
问题研讨
培训的目的是什么？
我们的培训对像
知识型员工
•知识型员工是指那些掌握和运用符号概念利用知 识和信息工作的人； •知识型员工特点：自主性、创新性、流动性、复 杂性； •影响知识型员工的因素：个人成长34%、工作自 主31%、业务成就28%、物质激励7%
-整合后期或规范期 -重点不明确
-培训体系建立为重点
-管理基本实现规范化 -没有有效推动组织变革 -内部为主、外部为辅
-持续稳定成长为重点 -其他干部缺乏有效配合 -管理机构完整
-计划性强
-规范后期和精细期 -管理体系完善 -提高核心竞争力
-增加创造性
-培训体系完善
-人员综合能力需要提高 -整体协调、效果明显
培训实施： 1、根据年度培训计划需求，提前一周通知相关部门； 2、人资源部负责内训与外训联系，并开发相应课程； 3、公司要求各部门配合培训工作，否则严惩； 4、人力专人负责课程安排，现场调查满意度； 5、不能按时开展的培训，由人力铳畴协调安排。
企业培训基本流程
培训需求分析 培训计划制定
培训实施 培训评估/跟踪
初级管理层
•人际关系管理 •新经理管理技巧 •任务及工作管理 •计划管理 •项目管理 •团队管理与领导力 •员工指导技巧 •高效率会议 •普通心理学 •非人管理
高级管理层
•知识管理 •情商管理 •选材技巧 •领导艺术与风范 •纯效评估与考核 •目标管理 •供应链管理 •提升领导力 •授权管理 •员工激励技巧 •非财务经理的财务经理 •非人管理 •心理学
企业培训的战略作用
变革推动
响应变革 拓展变革能力
培训的 战略作用
战略推进与发展
提高员工任职能力 员工技能发展
建立职业发展通道
组织融合
行为与核心价值观 提高员工凝聚力
企业培训需要解决的问题 如何取得好绩效？
K：态度 A：知识 S：技能
企业培训的目的
个人目的 满足员工职业生
涯发展的需要
长期目的 满足企业战略发
•投资回报率（ROI）= （培训收益/培训成本）*100%
年度培训计划的格式
1、计划重点与摘要 2、前言 3、计划目的与培训需求分析结果 4、培训目标与培训实施计划（具体的主计划与分项计划） 5、工作小组及任务指派 6、培训经费预算 7、预期收益与绩效衡量 8、需求资源及支持 9、潜在问题分析 10、结论及建议
培训特点
-培训体系建立为重点 -内部为主、外部为辅 -管理机构完整 -计划性强
体系建设： 技能管理体系、课程内容体系、讲师 团队培养 培训重点： 中高层管理、管理改善、内部讲师 发展方向： 战略培训、项目管理方式的培训管理
第二阶段：精细发展阶段
企业管理
-规范后期和精细期 -管理体系完善 -提高核心竞争力
企业培训基本流程——计划拟定
课程类别 课程名称
K01
公司战略
T01
TTT培训
日期 2/3~8
讲师 内聘
3/10~15 外请
培训对像 客户经理
内wenku.baidu.com讲师
培训地点 备注
总部
分公司另 行安排
总部
•费用预算：占销售收入的1%-6% •时间预算： 30天 •课程预算： 10门 •学分预算：学分制管理 •改进点预算：每人每年提升5方面的能力 •职业发展预算：20%的比例用于主动发展
展的需要
短期目的 满足企业年度
计划的需要
职位目的 满足职位认证技能标
准的需要
企业培训管理发展的四个阶段
精细发展 资源建设 引入课程 了解学习
第一阶段：了解学习
企业管理
-创业期或整合初期 -管理不规范 -以生存为重点
了解 学习
存在问题
-凭领导直觉做决定 -无明确的经费预算 -效果无法评估
培训特点
-业务和销售培训为重点 -内部培训为主 -负责人以兼职为主
体系建设： 明确负责人，加强计划性 培训重点： 市场、销售、专业知识、岗位技能； 发展方向： 管理人员基础管理能力、组织变革思 想、重要岗位专业能力
第二阶段：引入课程
企业管理
-整合期或规范初期 -初步开始规范管理 -规模快速扩张
引入 课程
培训特点
-管理和全员培训为重点 -外部培训为主 -有专职培训团队
依组织层次区分 •全公司培训计划 •公公司培训计划 •部门别培训计划
依功能特性来区分 •OJT培训计划 •OFF-JT培训计划 •SD培训计划
依专案（项目）别区分 •全面品质提升培训计划 •新产品上线培训计划 •TTT培训专案计划
依对策别区分 •接班人培训计划 •A类员工提升培训计划 •员工职业生涯发展计划
存在问题
-以补课和应急为主 -培训评估难以执行 -专业水平较低
体系建设： 课程体系与培训组织建设 培训重点： 管理、全员（入职、岗位） 发展方向： 培训团队、推进变革、培训的应用评 估
第二阶段：资源建设阶段
企业管理
-整合后期或规范期 -管理基本实现规范化 -持续稳定成长为重点
资源 建设
存在问题 -重点不明确 -没有有效推动组织变革 -其他干部缺乏有效配合
存在问题
-凭领导直觉做决定 -无明确的经费预算 -效果无法评估
培训特点
-业务和销售培训为重点 -内部培训为主 -负责人以兼职为主
引入课程 资源建设 精细发展
-整合期或规范初期 -初步开始规范管理 -规模快速扩张
-以补课和应急为主 -培训评估难以执行 -专业水平较低
-管理和全员培训为重点 -外部培训为主 -有专职培训团队
初级经理人培训
销市客人财生技物 售场户力务产术流 管营服资管作开管 理销务源理业发理 系系系系系系系系 列列列列列列列列
基本素质 产品知识 公司知识
管理与领导胜任力 岗位专业胜任力 基本/通用胜任力
岗位胜任力模型的建设
专业能力 管理能力
领导力/战 略力
个人素质
员工
•商业意识与职业行为 •职业生涯发展规划 •企业文化与价值观 •客户服务意识 •时间管理 •商务礼仪 •沟通技巧 •团队精神 •专业技能 •程序、流程、职责 •产品知识
试一试：
销售人员培训解决方案
1、战略分析
竞争对手 客户分析
组织战略
组织环境 企业自身
销售 岗位要求 个人能力
2、岗位分析
区域营销状况分析
区域人力资源管理现状与团队管理情况 区域营销模式分析 区域运营商关系分析
岗位胜任力分析
•岗位胜任力分析 •岗位知识结构 •工作绩效 •工作态度
目前状况 与提升方法
-专业化分工
有效培训的系统性思考
•培训是一种投资行为，只有与战略/目标紧密联系，才能持久推 进改善绩效与发展企业竞争力作用（培训的双面性）。 •培训只有与人力资源结构、政策密切统一才能发挥其效力并保 持正常推进步骤（考核与任用）。 •培训只有在员工职业发展通道中发挥作用，才会有效调动员工 的培训训热情，从而使员工的培训由被动转化为主动。 •培训推进应充分平衡企业的内外资源。 •兼顾现实与未来，保持培训的持续性与继承性（现实绩效与未 来绩效的提高，需要研究竞争者）。
企业培训基本流程——培训评估
评估层面 反应层 学习层 行为层 绩效层
抽样调查法
定性分析
观察评估法
培
训
集体讨论法
评
估
问卷调查法
方 法
成本收益分析法
定量分析
加权分析法
企业培训基本流程——培训评估
费用预算：培训收益=（E2-E1）*N*T-C •E2（E1）：培训前后每个学员的年效益 •N：参加培训的总人数 •T：培训效益可持续的年限 •C：培训成本
战略管理层
•战略管理 •组织策略与组织发展 •企业资源规划 •变革管理 •解决问题与成功对策 •管理层团队建设 •人力资源管理 •长期投资管理 •企业内部控制 •集团管控 •法人治理
企业培训基本流程
培训计划的拟定： S公司11月份调查问卷统一版本下发，进行培训需求调研 ，12月份回收试卷并规划年度培训课程，次年1月正式实 施、推动。公司的高层领导对培训计划拟定非常重视。
有效培训的系统性思考
•培训与战略、管理一体化发展；
•一体化设计程序与培训课程体系； •进阶计划模式与培训学习平台建立；
关注点
•培训讲师团队的建设与管理；
•培训平台的有效运转——通过有效培训管理；
通过培训内容体系设计——构建学习平台 通过培训管理体系设计——提升培训内升力
培训体系设计模式
1、由管理者的意识转化为员工的自觉行为； 2、促进人力资源竞争力的实现并推动战略落地； 3、使企业成为学习型组织。