现代企业人才测评与操作流程
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诚实 正直 自信心
信息需 求
创新
建立客 户关系 洞察力
团队 领导
影响 说服力 分析 思考 监控 能力 组织 意识 合作 意识
培养 人才 自我 控制 专业 知识 献身 组织 服从性
综合 分析 宏观 思维 主动性
人际关 系建立 经营 意识
2020/9/24
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古今往来，有三种人
• 一是可以信任而不可大用者； • 二是可用而不可信者； • 三是可信而又可用的人。
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2200辆宝马的“慈溪家电之都”
• 方太：茅理翔：好东西就是不降价！没得商量。
• 惠康：陈启惠：价格必须最便宜，质量必须通过标准 认证！
• 宏一：沈国强：通过SA8000认证，“公司属于所有员 工的”。 正泰：南存辉：做企业先做人！ 沁园：叶建荣：当政协委员，最先捕捉 到桶装水的商机。
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行为事件访谈—建立胜任特征模型的程序
是目前公认的规范程序：
第一步
硬指标：利润率、销售额、成本节约 软指标：主管、同事、下属及客户的评价
2020/9/24
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行为事件访谈—建立胜任特征模型的程序
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统御领导力、洞察力、决策力、 策划力、创造力
中层干 部
初级干部 （管理人
员）
企划力、领导力、事业能力、 沟通力、协调力、判断力
事业能力、领导力、沟通力、 协调力、计划力、指导力
各职级管理者所需具备之能力
2020/9/24
放在一个模拟工作情景中，采用多种测评方法，由多 个主考官根据被测试者在模拟工作情景中的行为表现， 对被测试者已经具备的素质能力和未来潜能进行科学、 系统的评价。
• 测试范围与用途：包括个性测验、能力测验等
心理测验的方法。
主要用于：招聘选拔、培训和职业生涯规划
2020/9/24
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正在开发 48%
15
• 某省一副厅长的选拔， 所作出的胜任特征模型
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2020Βιβλιοθήκη Baidu9/24
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劝说 预见 人员发展
谈判 压力管理
倾听
销售预测 产品开发 竞争产品
销售经理
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基本
转换 专门
14
调查表明，绝大多数跨国企业已经引进或正在开 发素质模型
基于1844家跨国企业调查的素质模型开发情况
未考虑引进 32%
已经引进 20%
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如何突破“招聘失真”的难题
2020/9/24
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评价中心— 您不得不学的技术
• 概念：是一种综合性的人员测评方法。把被测试者
7
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评价中心：历史悠久的人才测评技术
您知道吗？
中国：公元前21世纪，尧对舜的六大情景考核：
1、2个女儿 2、9个男子 3、管理官员 4、推荐官员 5、铲除恶霸 6、山林寻路
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评价中心：历史悠久的人才测评技术
对绩效优异者是必要的,
素质模型反映着素 质之间的逻辑
知识
但不能保证高绩效
技能
社会角色和价值观
自我形象
个性特征与个人动机 可以预测长期成功
工作风格与个性特征
个人动机/动力
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企业经营人才的25大胜任特征
成就 动机 关注 流程 灵活性
国外： 1929年，德国选拔军官、美国挑选情报员
采用。
贝尔电报电话公司：
已经提升的准确率达到90%。当经理的80%的评价 是正确的，准确率平均为85%左右。
2020/9/24
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• 人才评价中心通用语言：胜任特征
人才测评准确的指标：维度、效度（测评结果与现实的差距）
胜任特征（胜任素质模型）
在某一岗位上，表现卓越的与表现平平的
有所区别的深层次特征，即：“什么好才是真的好”
动机、特质（身体的特性及拥有对情境或信息持续反应）、 自我概念、态度或价值观、知识或专业、行为技能等。
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胜任特征冰山模型
想一想吧：
中国家族企高管业11大胜任特征
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中国家族企高管业11大胜任特征
权威导向 主动性 捕捉机遇 信息寻求 组织意识 指挥欲望 仁慈关怀 自我控制 自信程度
自主学习 影响他人 ？？？
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• 请写出业务代表、市场经理、销售经理 岗位胜任特征模型
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业务类胜任特征模型
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客户服务代表
政策操作 电话技巧 保修政策
调查技能 时间管理 公司知识
分效渠道 广告促销 营销媒介
市场经理
沟通 注重客户 主人翁精神 团队合作 足智多谋
第 二
确定访谈样本
步
根据第一步的岗位指标要求，选择一组 表现优秀和表现差的，作为对比样本。 一组样本的数量为：3-5人。
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行为事件访谈—建立胜任特征模型的程序
第 识别优秀者与一业绩
三
者的关键行为
信息需 求
创新
建立客 户关系 洞察力
团队 领导
影响 说服力 分析 思考 监控 能力 组织 意识 合作 意识
培养 人才 自我 控制 专业 知识 献身 组织 服从性
综合 分析 宏观 思维 主动性
人际关 系建立 经营 意识
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古今往来，有三种人
• 一是可以信任而不可大用者； • 二是可用而不可信者； • 三是可信而又可用的人。
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2200辆宝马的“慈溪家电之都”
• 方太：茅理翔：好东西就是不降价！没得商量。
• 惠康：陈启惠：价格必须最便宜，质量必须通过标准 认证！
• 宏一：沈国强：通过SA8000认证，“公司属于所有员 工的”。 正泰：南存辉：做企业先做人！ 沁园：叶建荣：当政协委员，最先捕捉 到桶装水的商机。
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行为事件访谈—建立胜任特征模型的程序
是目前公认的规范程序：
第一步
硬指标：利润率、销售额、成本节约 软指标：主管、同事、下属及客户的评价
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行为事件访谈—建立胜任特征模型的程序
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统御领导力、洞察力、决策力、 策划力、创造力
中层干 部
初级干部 （管理人
员）
企划力、领导力、事业能力、 沟通力、协调力、判断力
事业能力、领导力、沟通力、 协调力、计划力、指导力
各职级管理者所需具备之能力
2020/9/24
放在一个模拟工作情景中，采用多种测评方法，由多 个主考官根据被测试者在模拟工作情景中的行为表现， 对被测试者已经具备的素质能力和未来潜能进行科学、 系统的评价。
• 测试范围与用途：包括个性测验、能力测验等
心理测验的方法。
主要用于：招聘选拔、培训和职业生涯规划
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正在开发 48%
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• 某省一副厅长的选拔， 所作出的胜任特征模型
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劝说 预见 人员发展
谈判 压力管理
倾听
销售预测 产品开发 竞争产品
销售经理
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基本
转换 专门
14
调查表明，绝大多数跨国企业已经引进或正在开 发素质模型
基于1844家跨国企业调查的素质模型开发情况
未考虑引进 32%
已经引进 20%
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评价中心— 您不得不学的技术
• 概念：是一种综合性的人员测评方法。把被测试者
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评价中心：历史悠久的人才测评技术
您知道吗？
中国：公元前21世纪，尧对舜的六大情景考核：
1、2个女儿 2、9个男子 3、管理官员 4、推荐官员 5、铲除恶霸 6、山林寻路
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评价中心：历史悠久的人才测评技术
对绩效优异者是必要的,
素质模型反映着素 质之间的逻辑
知识
但不能保证高绩效
技能
社会角色和价值观
自我形象
个性特征与个人动机 可以预测长期成功
工作风格与个性特征
个人动机/动力
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企业经营人才的25大胜任特征
成就 动机 关注 流程 灵活性
国外： 1929年，德国选拔军官、美国挑选情报员
采用。
贝尔电报电话公司：
已经提升的准确率达到90%。当经理的80%的评价 是正确的，准确率平均为85%左右。
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• 人才评价中心通用语言：胜任特征
人才测评准确的指标：维度、效度（测评结果与现实的差距）
胜任特征（胜任素质模型）
在某一岗位上，表现卓越的与表现平平的
有所区别的深层次特征，即：“什么好才是真的好”
动机、特质（身体的特性及拥有对情境或信息持续反应）、 自我概念、态度或价值观、知识或专业、行为技能等。
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胜任特征冰山模型
想一想吧：
中国家族企高管业11大胜任特征
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中国家族企高管业11大胜任特征
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• 请写出业务代表、市场经理、销售经理 岗位胜任特征模型
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业务类胜任特征模型
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政策操作 电话技巧 保修政策
调查技能 时间管理 公司知识
分效渠道 广告促销 营销媒介
市场经理
沟通 注重客户 主人翁精神 团队合作 足智多谋
第 二
确定访谈样本
步
根据第一步的岗位指标要求，选择一组 表现优秀和表现差的，作为对比样本。 一组样本的数量为：3-5人。
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第 识别优秀者与一业绩
三
者的关键行为