人力资源管理理论基础
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▪ 该理论被视为一种新的企业组织创新理论
➢ 具体内容有：
自我超越 改善心智模式 建立共同愿竟 团队学习 系统思考
人力资源管理理论基础
五、流程再造理论
▪ 企业再造理论认为，工业革命200多年以来，大部分的企 业都建立在效率低下的功能组织上，这种状况极大的阻碍 了企业的发展和创新，因此，彻底摈弃大工业时代的企业 模式，重新塑造与当今时代信息化、全球化相适应的企业 模式，是企业再造的根本思想
质条件的影响，而且受到人的主观因素的影响 ▪ 这些结论的一个重要结果，是人们开始把注意力
从生产作业和过程转向了对人的研究，其中最著 名的是“霍桑试验”
人力资源管理理论基础
▪ 1、梅奥的人际关系学说
➢ 梅奥的最大的贡献是就人性的假设提出了与科 学管理理论完全不同的观点
➢ 不再把人看做是“经济人”，而是看做“社会人”
第三章 人力资源管理的理论基础
人力资源管理理论基础
管理学的经典理论
内
容
人性假设理论
框
架
个性心理特征分析
激励理论
人力资源管理理论基础
第一节 管理学的经典理论
人力资源管理理论基础
▪ 人力资源管理的目的，就是通过采用一定的激励 手段，激发员工潜能，以实现企业的生存和发展。 企业中的人力资源主管的任务，就是通过设计激 励机制，以影响或者改变员工行为，使其朝着既 定的目标发展
▪ 2、人际关系学说的延伸－行为科学理论
➢ 行为科学理论认为，管理中最重要的是对人的 因素的管理。这种观点促进了企业管理者对人 的重视，强调了人力资源开发与管理，注意改 善企业中的人际关系，使组织与成员的需要达 成一致
人力资源管理理论基础
三、人本管理理论
▪ 20世纪80年代以来，面对新的世界经济形势，日本、美国等国家开 始对各自的企业经营管理理念和模式进行深刻反思和变革，以适应生 存与竞争的需要
人力资源管理理论基础
第二节 人性假设理论
人力资源管理理论基础
▪ 人性的假设是人力资源管理的重要理论基 础之一。不同的人性假设在管理实践中体 现为不同的管理观念、管理行为和管理风 格，一般包括“经济人” 、“社会人”、“自我 实现人”、“复杂人”等人性假设理论
人力资源管理理论基础
一、X理论的人性假设－“经济人”
人力资源管理理论基础
二、行为科学理论的人性假设－ “社会人”
▪ “社会人”假设认为，人们的工作动机不只在于经 济利益，而更重要的是工作中的社会关系；物质 利益对调动员工的积极性只有次要的意义，只有 社会交往需要和尊重需要才是激发员工积极性的 最强大动力
▪ 根据“社会人” 假设，管理者应采取如下措施
▪ 19世纪末20世纪初，科学管理理论、行为科学理 论、人本管理理论的发展，以及现代管理的最新 理论学习型组织理论、企业再造理论等相继出现， 深入剖析这些理论可以发现，管理学科日益向人 力资源开发领域靠拢。这些理论成了人力资源开 发与管理创新的基础
人力资源管理理论基础
一、科学管理理论
▪ 科学管理理论是20世纪初在西方国家影响 最大、推广最普遍的一种管理思想和理论
▪ 科学管理理论认为只要采取科学的手段来 设计工作，就可以达到较高的生产率
▪ 科学管理理论提倡实施差别计件工资制度
人力资源管理理论基础
二、行为科学理论
▪ 20世纪20－30年代，科学管理理论显示其局限性 ▪ 人们开始对科学管理理论及其依赖的假设产生了
怀疑，并开始进行新的研究 ▪ 研究的结论是：人的劳动生产率不仅受到客观物
➢ 2、人本管理的意义 ➢ 3、人本管理的层次
情感管理、民主管理、自主管理、人才管理、文化管理
➢ 4、人本管理的内容 ➢ 人的管理第一 ➢ 以激励为主要方式 ➢ 建立和谐的人际关系 ➢ 积极开发人力资源 ➢ 培养和发挥团队精神 人力资源管理理论基础
四、学习型组织理论
▪ 彼得·圣吉在《第五项修练：学习型组织的 艺术与实务》一书中，提出了一种全新的 企业管理理论：学习型组织
▪ “经济人”假设理论认为人的行为就是为了追求最 大的经济利益，工作的目的就是为了物质上的报 酬。
▪ 根据“经济人” 假设，管理者应采取如下措施
➢ 1、重点是完成生产任务和提高劳动生产率 ➢ 2、以物质手段刺激员工的劳动积极性 ➢ 3、以权力和控制体系来保护组织本身及吸引员工 ➢ 4、订立严格的工作规范 ➢ 5、管理是少数人的事，工人的责任是干活、听指挥
▪ 企业流程再造理论是企业运行与外部环境变化的理论反映 ▪ 企业流程再造的关键还是人的再造和企业的再造 ▪ 企业再造理论为人力资源开发管理创新提出了两个新的课
题：一是如何塑造一支新型的、适应变革的企业管理者和 员工队伍；二是如何对现有企业的人力资源开发管理系统 进行变革和再造
人力资源管理理论基础
六、人力资源开发与管理效益理论
➢ 1、重点放在关心、满足人的需要上 ➢ 2、应提倡奖励集团的制度 ➢ 3、应当改变管理人员的职能 ➢ 4、实行员工参与管理的新型领导方式 ➢ 5、应当重视和发挥非正式组织的积极作用
人力资源管理理论基础
三、Y理论的人性假设－“自我实现人”
▪ “自我实现人”是指每个人都需要发挥自己的潜力， 表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来， 人的才能充分表现出来以后，人才会感到最大的 满足
▪ 人本管理应运而生
➢ 1、人本管理的含义
人本管理，是以人为本的管理，把人视作管理的主要对象和企业最重要的资 源，尊重个人价值，全面开发人力资源，通过企业文化建设，培育全体员工 共同的价值观，运用各种激励手段，充分调动和发挥人的的积极性和创造性， 引导全体员工取实现企业的经营目标，依靠全体员工的共同努力促进企业的 不断发展
▪ 人力资源开发与管理的政策以及所采取的各种各样活动都 是为实现企业目标服务的，因此，衡量人力资源开发与管 理效益就是看人力资源开发与管理对于企业目标的贡献份 额和其本身所消耗资源之间的比率。
▪ 然而，人力资源开发与管理能够给企业带来效益也可能不 带来效益。如何人力资源开发与管理的政策和活动有助于 企业人力资本存量的提高，有助于人力资本作用的发挥， 那么，它对企业效益的影响就会是正效应；反之，如何人 力资源开发与管理的政策和活动导致企业人才流失，员工 对企业认同感下降，工作效率低下，那么，它对企业效益 的影响就会是负效应
➢ 具体内容有：
自我超越 改善心智模式 建立共同愿竟 团队学习 系统思考
人力资源管理理论基础
五、流程再造理论
▪ 企业再造理论认为，工业革命200多年以来，大部分的企 业都建立在效率低下的功能组织上，这种状况极大的阻碍 了企业的发展和创新，因此，彻底摈弃大工业时代的企业 模式，重新塑造与当今时代信息化、全球化相适应的企业 模式，是企业再造的根本思想
质条件的影响，而且受到人的主观因素的影响 ▪ 这些结论的一个重要结果，是人们开始把注意力
从生产作业和过程转向了对人的研究，其中最著 名的是“霍桑试验”
人力资源管理理论基础
▪ 1、梅奥的人际关系学说
➢ 梅奥的最大的贡献是就人性的假设提出了与科 学管理理论完全不同的观点
➢ 不再把人看做是“经济人”，而是看做“社会人”
第三章 人力资源管理的理论基础
人力资源管理理论基础
管理学的经典理论
内
容
人性假设理论
框
架
个性心理特征分析
激励理论
人力资源管理理论基础
第一节 管理学的经典理论
人力资源管理理论基础
▪ 人力资源管理的目的，就是通过采用一定的激励 手段，激发员工潜能，以实现企业的生存和发展。 企业中的人力资源主管的任务，就是通过设计激 励机制，以影响或者改变员工行为，使其朝着既 定的目标发展
▪ 2、人际关系学说的延伸－行为科学理论
➢ 行为科学理论认为，管理中最重要的是对人的 因素的管理。这种观点促进了企业管理者对人 的重视，强调了人力资源开发与管理，注意改 善企业中的人际关系，使组织与成员的需要达 成一致
人力资源管理理论基础
三、人本管理理论
▪ 20世纪80年代以来，面对新的世界经济形势，日本、美国等国家开 始对各自的企业经营管理理念和模式进行深刻反思和变革，以适应生 存与竞争的需要
人力资源管理理论基础
第二节 人性假设理论
人力资源管理理论基础
▪ 人性的假设是人力资源管理的重要理论基 础之一。不同的人性假设在管理实践中体 现为不同的管理观念、管理行为和管理风 格，一般包括“经济人” 、“社会人”、“自我 实现人”、“复杂人”等人性假设理论
人力资源管理理论基础
一、X理论的人性假设－“经济人”
人力资源管理理论基础
二、行为科学理论的人性假设－ “社会人”
▪ “社会人”假设认为，人们的工作动机不只在于经 济利益，而更重要的是工作中的社会关系；物质 利益对调动员工的积极性只有次要的意义，只有 社会交往需要和尊重需要才是激发员工积极性的 最强大动力
▪ 根据“社会人” 假设，管理者应采取如下措施
▪ 19世纪末20世纪初，科学管理理论、行为科学理 论、人本管理理论的发展，以及现代管理的最新 理论学习型组织理论、企业再造理论等相继出现， 深入剖析这些理论可以发现，管理学科日益向人 力资源开发领域靠拢。这些理论成了人力资源开 发与管理创新的基础
人力资源管理理论基础
一、科学管理理论
▪ 科学管理理论是20世纪初在西方国家影响 最大、推广最普遍的一种管理思想和理论
▪ 科学管理理论认为只要采取科学的手段来 设计工作，就可以达到较高的生产率
▪ 科学管理理论提倡实施差别计件工资制度
人力资源管理理论基础
二、行为科学理论
▪ 20世纪20－30年代，科学管理理论显示其局限性 ▪ 人们开始对科学管理理论及其依赖的假设产生了
怀疑，并开始进行新的研究 ▪ 研究的结论是：人的劳动生产率不仅受到客观物
➢ 2、人本管理的意义 ➢ 3、人本管理的层次
情感管理、民主管理、自主管理、人才管理、文化管理
➢ 4、人本管理的内容 ➢ 人的管理第一 ➢ 以激励为主要方式 ➢ 建立和谐的人际关系 ➢ 积极开发人力资源 ➢ 培养和发挥团队精神 人力资源管理理论基础
四、学习型组织理论
▪ 彼得·圣吉在《第五项修练：学习型组织的 艺术与实务》一书中，提出了一种全新的 企业管理理论：学习型组织
▪ “经济人”假设理论认为人的行为就是为了追求最 大的经济利益，工作的目的就是为了物质上的报 酬。
▪ 根据“经济人” 假设，管理者应采取如下措施
➢ 1、重点是完成生产任务和提高劳动生产率 ➢ 2、以物质手段刺激员工的劳动积极性 ➢ 3、以权力和控制体系来保护组织本身及吸引员工 ➢ 4、订立严格的工作规范 ➢ 5、管理是少数人的事，工人的责任是干活、听指挥
▪ 企业流程再造理论是企业运行与外部环境变化的理论反映 ▪ 企业流程再造的关键还是人的再造和企业的再造 ▪ 企业再造理论为人力资源开发管理创新提出了两个新的课
题：一是如何塑造一支新型的、适应变革的企业管理者和 员工队伍；二是如何对现有企业的人力资源开发管理系统 进行变革和再造
人力资源管理理论基础
六、人力资源开发与管理效益理论
➢ 1、重点放在关心、满足人的需要上 ➢ 2、应提倡奖励集团的制度 ➢ 3、应当改变管理人员的职能 ➢ 4、实行员工参与管理的新型领导方式 ➢ 5、应当重视和发挥非正式组织的积极作用
人力资源管理理论基础
三、Y理论的人性假设－“自我实现人”
▪ “自我实现人”是指每个人都需要发挥自己的潜力， 表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来， 人的才能充分表现出来以后，人才会感到最大的 满足
▪ 人本管理应运而生
➢ 1、人本管理的含义
人本管理，是以人为本的管理，把人视作管理的主要对象和企业最重要的资 源，尊重个人价值，全面开发人力资源，通过企业文化建设，培育全体员工 共同的价值观，运用各种激励手段，充分调动和发挥人的的积极性和创造性， 引导全体员工取实现企业的经营目标，依靠全体员工的共同努力促进企业的 不断发展
▪ 人力资源开发与管理的政策以及所采取的各种各样活动都 是为实现企业目标服务的，因此，衡量人力资源开发与管 理效益就是看人力资源开发与管理对于企业目标的贡献份 额和其本身所消耗资源之间的比率。
▪ 然而，人力资源开发与管理能够给企业带来效益也可能不 带来效益。如何人力资源开发与管理的政策和活动有助于 企业人力资本存量的提高，有助于人力资本作用的发挥， 那么，它对企业效益的影响就会是正效应；反之，如何人 力资源开发与管理的政策和活动导致企业人才流失，员工 对企业认同感下降，工作效率低下，那么，它对企业效益 的影响就会是负效应