我校师资队伍结构、教学工作量分析暨青年教师教学梯队-上海市委党校

我校师资队伍结构、教学工作量分析
暨青年教师教学梯队建设研究报告
——基于2009年数据的分析
（简化版）
加强师资队伍建设尤其是加大青年教师培养力度，是提高干部教育培训质量和效益，实现党校、行政学院干部教育培训事业科学发展、可持续发展的一项重要基础性工作。

为加强青年教师教学梯队建设，我们对2009年我校师资队伍结构、计划内班次教学工作量分布进行了分析，征询了青年教师的意见和建议，在此基础上提出了初步方案。

一、我校师资队伍结构分析
1．总体结构
（1）年龄结构。

2009年我校“六部一中心”共有教师82人，年龄分布在28-63岁之间。

35岁以下22人（其中30岁以下1人），占总数27%；36-40岁16人，占20%；41-45岁8人，占10%；46-50岁12人，占15%；51-55岁13人，占16%；56-63岁11人，占13%。

由此可见，46岁以上3个年龄段人数比率大致相当，呈稳定梯队结构；45岁以下3个年龄段人数比率很不均衡，35岁以下比率过大。

如果未来师资队伍总体维持现有规模而没有比较大的扩充，则维持稳定梯队的难度将很大。

建议在引进新师资时关注这一问题，采取切实有效措施加以修正。

（2）学位结构。

2009年我校教研部门共有博士34人，占总数41%。

6个年龄段博士化率按年龄大小顺序依次为0%、38%、25%、63%、69%和45%；博士占有率依次为0%、15%、9%、15%、32%和29%，按
人数等量折算则依次为0%、16%、10%、26%、29%、19%。

45岁以下各年龄段“三率”远远高于46岁以上各年龄段。

但35岁以下年龄段博士化率与总体情况相比并无多大优势，其按人数等量折算博士占有率也远远低于36-40岁和41-45岁两个年龄段。

由此可见，青年教师学位普遍高于其他教师，这既是我校近年来引进青年教师时提高了学位要求所致，也是我校鼓励青年教师在职攻读学位的成效。

鉴于35岁以下年龄段博士化率不具明显优势和按人数等量折算博士占有率相对偏低的状况，应继续执行相关政策，重点放在这部分教师上。

（3）职称结构。

2009年我校教研部门师资职称结构：按45岁以下和46岁以上分组，教授化率分别为9%和61%，教授占有率分别为15%和85%，按人数等量折算则分别为12%和88%；副教授化率分别为54%和31%，副教授占有率分别为69%和31%，按人数等量折算则分别为64%和36%；讲师化率分别为37%和8%，讲师占有率分别为85%和15%，按人数等量折算则分别为82%和18%。

由此可见，就教授职称而言，45岁以下组与46岁以上组相比明显占劣；就讲师职称而言，情况正好相反，45岁以下组占优；就副教授职称而言，尽管45岁以下组仍占劣势，但两者差距已有缩小。

2．部门结构
2009年我校师资教研部门分布如下：哲学12人，占总数15%；经济学14人，占17%；科社8人，占10%；党史党建13人，占16%；公共管理18人，占22%；社会学9人，占11%；测评中心8人，占10%。

（1）年龄结构。

按人数等量折算，拥有45岁以下师资比率最
高的几个部门主要是测评中心（25%）、公共管理（18%）、社会学（17%）和党史党建（15%），哲学（6%）、经济学（7%）和科社（12%）相对明显偏少；拥有35岁以下师资比率最高的是测评中心（26%）、党史党建（24%）、社会学（17%）和公共管理（15%），最低的是哲学（0%）科社（7%）和经济学（11%）。

（2）学位结构。

就博士学位而言，部门结构如下：哲学有博士8人，占本部门教师总数67%，占博士总数24%，按人数等量折算为23%；经济学“三率”依次为36%、15%和12%；科社为75%、18%和26%；党史党建为46%、18%、16%；公共管理为39%、21%和14%；社会学为11%、3%和4%；测评中心为13%、3%和4%。

科社和哲学占优，社会学和测评中心最弱。

（3）职称结构。

教授化率、教授占有率和按人数等量折算的教授占有率各部门情况如下：哲学为42%、19%和20%；经济学为50%、27%和24%；科社为25%、8%和12%；党史党建为38%、19%、19%；公共管理为28%、19%和14%；社会学为22%、8%和11%；测评中心为0%、0%和0%。

经济学和哲学占优，社会学和测评中心最弱。

副教授化率、副教授占有率和按人数等量折算的副教授占有率各部门情况如下：哲学为42%、14%和13%；经济学为29%、11%和9%；科社为75%、17%和23%；党史党建为15%、6%、5%；公共管理为56%、28%和17%；社会学为67%、17%和21%；测评中心为38%、8%和12%。

科社和社会学占优，党史党建和经济学最弱。

二、我校计划内班次教学工作量分析
2009年，我校教研部门师资承担计划内班次教学工作量共计
11568标准课时。

各类师资承担工作量情况可按不同年龄、学位、职称、部门、“基尼”系数分析如下：
（1）不同年龄师资承担情况。

不按人数等量折算，各年龄段师资承担工作量比率与其占师资总数比率相差在3个百分点之内，其中35岁以下和56岁以上分别低出和高出3个百分点，其余相差均在1个百分点之内；占教师总数56%的青年教师承担了全部教学工作量的52%，并无异常。

若按人数等量折算，则可看出，各年龄段师资承担工作量比率依年龄大小顺序依次为19%、18%、17%、15%、16%、15%，呈明显梯队形；青年教师承担了全部教学工作量的46%，也属正常。

分类来看，青年教师在一些类型工作量中占显著优势。

如项目组教学，40岁以下年龄段师资承担了99%。

而在另一些类型中，青年教师则不像预期的那样占优势。

如选修课本是教务处实施倾斜政策、旨在为青年教师走上讲台搭建的新平台，但56岁以上一个年龄段的师资承担选修课工作量的比率（36%）就超过了三个年龄段青年教师所承担比率总和（14%+10%+11%=35%）。

这一方面说明青年教师总体上对选修课这一平台重视尚且不够，另一方面说明青年教师申报课程对学员需求满足率还有待提高。

需要指出的是，“局级班”教学工作量中，35岁以下师资承担比率按人数等量折算为26%，显得特别超常，其原因是2009年下半年在局级班中实施了党性党风教育现场教学和上海文化产业培育团队式专题教学，承担这两类教学任务的主要是35岁以下师资。

（2）不同学位师资承担情况。

博士、硕士和其他师资占教师总数比率分别为41%、33%和26%，承担工作量比率分别为33%、36%和
31%，按人数等量折算后分别为26%、35%和39%，呈现学位越高、承担教学工作量比率越低的奇怪现象。

究其原因可能有二：一是年龄因素，博士学位师资中青年教师占76%，硕士学位师资中青年教师占74%，其他师资青年教师占0%；二大概是职称因素：博士、硕士和其他师资中副教授以上职称教师分别占74%、70%和86%。

（3）不同职称师资承担情况。

教授承担4521标准课时，人均174标准课时；副教授承担了5231标准课时，人均145标准课时；讲师承担1816标准课时，人均91标准课时。

上述人均数据与《教师计划内班次教学工作考核与评估暂行办法》规定的不同职称师资额定工作量大致相当。

教授、副教授和讲师占教师总数比率分别为32%、44%和24%，承担工作量占总数比率分别为39%、45%和16%，按人数等量折算后分别为42%、35%和23%，呈现职称越高、承担教学工作量比率越高的正常梯队现象。

（4）不同部门师资承担情况。

按人数等量折算，承担工作量比率最高的是公共管理（24%）、经济学、科社和党史党建（均为17%），可以把这些部门看作第一兵团；哲学、社会学（均为9%）和测评中心（7%）承担工作量比率明显低于上述各部门，当属第二兵团。

值得注意的是，近几年来教学组织奖均落在第一兵团；第二兵团中社会学教研部处于原研究所向教学部门转型之中，测评中心属于准教学部门，而哲学教研部承担工作量比率相对偏低与其近年来青年教师引进相对较少之间看来不无关联。

（5）“基尼”系数。

我们借用经济学上判断收入分配均等程度的基尼系数指标来衡量我校计划内班次教学工作量分布的均等程度。

按
每个教师一组分组计算基尼系数。

就全部教师而言，基尼系数为0.462，工作量差距较大，其中工作量最少的40%的教师仅承担了工作量总额的10%，而工作量最多的30%的教师则承担了63%；就青年教师而言，基尼系数为0.440，与总体情况一致；就其他教师而言，基尼系数为0.471，工作量差距比较大且较青年教师为甚。

教授承担工作量在额定工作量180标准课时以下14人，占教授总数54%，最低为0标准课时，有2人，均为新进师资，超额20%以上10人，占总数38%，最高446标准课时，超额148%；基尼系数为0.401，处于较为合理的阈值范围内。

副教授承担工作量在额定工作量120标准课时以下20人，占副教授总数56%，最低为0标准课时，有3人，其中1人系病休，超额20%以上15人，占总数42%，最高524标准课时，超额337%；基尼系数为0.449，处于差距较大的阈值范围内。

讲师承担工作量在额定工作量80标准课时以下12人，占副教授总数60%，最低为0标准课时，有1人，系新进教师，超额20%以上6人，占总数30%，最高316标准课时，超额295%；基尼系数为0.505，处于差距悬殊的阈值范围内。

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教研部门工作量分布基尼系数为：哲学0.499，差距悬殊；经济学0.455，差距较大；科社0.485，差距较大；党史党建0.396，较为合理；公共管理0.302，比较均等；社会学0.467，差距较大；测评中心0.175，绝对均等。

结合上文所分析的其他指标，可以说，党史党建和公共管理总体状态较为理想，经济学和科社较为合理，哲学和社
1可以从中得出的一个附带的结论是，尽管《教师计划内班次教学工作考核与评估暂行办法》规定的不同师资额定工作量与实际人均数据非常吻合，但很难用单个数据作为额定工作量又具有操作性，一个可行的办法是以区间数据作为额定工作量。

此外，根据实际情况，上述办法中有关教学工作量累进津贴制的条款宜增加有关上限的规定。

会学状态较不理想，测评中心则属于低水平上的均等。

三、青年教师意见与建议
为充分听取青年教师对教学梯队建设的意见和建议，教务处先后两次召集40多位青年教师参加座谈会。

青年教师提出如下意见和建议：
（一）全力营造适于青年教师成长的体制机制
1．新进青年教师进校伊始，教研部门应结合每一位教师特点，为其确定研究方向和制定个人成长规划。

2．建立有关青年教师扶助基金、培养基金。

3．进一步完善老教师对青年教师“带教”制度，使其更具操作性。

（二）努力提高青年教师授课水平
1．建立校内青年教师定期交流机制，以期相互借鉴、共同提高。

2．进一步完善青年教师授课情况反馈机制。

3．有计划地安排青年教师参加主体班次学员讨论，使其通过参加学员讨论充分了解学员需求。

4．建立有利于青年教师上主体班次讲台的竞争机制。

如成立试讲专家委员会，围绕主体班次教学专题，由教师自愿报名，竞争上岗。

5．组织青年教师和老教师备同一门课程，尤其是老教师拿手课程，经过充分对比，更加清晰体现出青年教师与老教师的差距，促进青年教师不断完善提高。

6．以案例教学研究中心为依托，组织一批教师专门从事案例写作，服务案例教学。

7．青年教师听课制度化，定期安排青年教师观摩我校名师名课。

（三）全力支持青年教师参加培训
1．定期开展校内培训
2．创造条件参加校外培训
（四）大幅提升教学部门服务管理水平
1．进一步完善新课产生机制、流程。

教务处开发新课时出台开课指南，对教师开课进行规范与引导，各教研部与教师根据开课指南，确定新开课程。

2．进一步完善新课开发制度与AB角制度。

3．建立青年教师进入主体班准入机制，明确准入标准。

4．进一步完善选修课制度，明确选修课流程，建立选修课报名奖励机制。

5．为青年教师创造更多授课机会（包括校内研究生课程、对外培训处课程，各区县党校课程等）。

6、减少新进青年教师在行政管理部门挂职时间（以半年为宜）。

四、初步设想与方案（未作简化）
基于上述分析，我们提出我校青年教师教学梯队建设的初步设想与方案如下：
1．研究和吸收上述青年教师的合理意见与建议，能制度化的尽快制度化，具有可行性的尽快出台具体措施、细则，责成相关部门加以落实。

2．从打造教学梯队角度进一步做好师资队伍建设规划
师资队伍呈现稳定梯队形是形成比较理想的教学梯队的重要基
础。

师资队伍的总体规模应当与所承担教学任务相匹配，在师资总体规模确定的情况下，要尽量保持各年龄段师资人数大致相当，避免某个或某些年龄段师资人数畸高或畸低。

教研部门师资分配同样应与部门承担教学工作量相匹配，各年龄段师资人数也应当考虑梯队更替需要。

师资队伍建设力争满足如下等量关系：若干年比如5年期间计划内班次平均教学工作总量±可能的调整量=科学确定的师资人均教学工作量×师资队伍按额定工作量系数折算后的总人数。

就目前情况来说，今后一段时期，师资队伍建设要由外延扩大型转向内涵扩大型，鉴于30-35岁师资人数比重畸高的状况，在师资总体规模、教学工作总量难以大幅度扩大的情况下，整体上应停止或者少量引进这个年龄段的师资，把重点放在这部分师资教学水平的提升上。

鉴于不同教研部门师资结构上的差异，在考虑全校师资队伍建设总体性要求的情况下，制定并实施有针对性的部门师资队伍建设方案。

例如，哲学教研部青年教师存在断层断档现象，应考虑加以弥补；党史党建、公共管理、测评中心、社会学、经济学等部门30-35岁年龄段师资保持现有规模等等。

3．梳理、修订、完善从而继续执行现有相关有效制度。

例如，就《教研人员在职报考硕士、博士研究生暂行办法》而言，要充分考虑党校教学工作特点和需求，有针对性地鼓励、资助教师攻读相关学位、提升学历，对资助金的金额和发放办法进行改革，例如发放可以分成期间补助和事后奖励，以教师进修前后教学工作表现对教师进修学习效果进行考核评估，考核评估效果不好的不予发放事后奖励。

再如《关于建立青年教师导师和助教制度的实施办法》，应严格遴选导
师，充分考虑青年教师教学方向和成长规划，尊重双方意愿，要加强对实施效果的督查督导，建立合理、富有操作性的激励约束机制。

改进新进青年教师在行政部门挂职方法，如可以考虑让他们担任副班主任，在挂职期间以全程跟班听课为主，协助学员处班主任工作为辅，轮流担任不同班次的副班主任，在听课基础上撰写体会、教学研究与评估文章或报告，了解和熟悉党校教学规律、学员需求，明确自身讲课方向和具体课程意向，挂职结束对其进行考评，在此基础上充实个人成长规划。

4．梳理、完善我校师资引进流程和办法。

如教研部门拟引进教师时必须提供需求分析和可行性论证、初步的用人方案，经有关部门组织专家审核通过后列入引进计划，引进教师尤其青年教师后教研部门要会同相关部门和教师制定专门的教师培养计划，明确相关部门和人员的责任，一定期限后进行考核评估，按考核评估结果和责人对相关部门和人员进行奖励和惩处。

当前可以由相关教研部门负责、其他有关部门协作，对近几年来引进、教学工作量缺口很大的青年教师补订培养计划；还可责成有关部门对近几年来引进特殊人才、学科带头人的工作和效果进行检讨，总结经验和教训，以利进一步更有成效地开展相关工作。

5．教务处努力抓好“三类培训”，打造“三个平台”，促进青年教师脱颖而出。

围绕全面提高青年教师授课质量水平、促使青年教师尽快走上主体班讲台这一目标，积极探索、努力创新，把青年教师个人成长需求与干部教育培训事业需要有机结合，继续努力抓好市委党校举办的党校系统新进师资参加的“党校讲课技巧初任培训”和“交
领导者教育研究（2010年第3期）
流授课艺术的高级培训”，定期不定期选派青年教师参加中央党校、国家行政学院、兄弟党校的“培训者培训”；打造和夯实青年教师积累教学经验的演练平台（选修课、部办班、计划外班次、校外讲台）、良好形象的展示平台（授课艺术展评、党校系统教学竞赛）和主体班次的参与平台（如安排青年教师参加主体班学员小组讨论；新老教师组合参加学员答辩或授课；大力推动项目组建设，通过项目组吸纳青年教师参与主体班授课）。

6．进一步完善教学管理制度，为青年教学梯队形成创造条件。

制定需求调研与响应制度和教学课题征集、指南发布与立项研究制度，为新课程和新班次滚动开发奠定坚实基础。

完善课程开发、入库与使用制度、教学计划生成机制与流程制度，按照课程实际使用必备条件（如讲稿、提纲、讨论题和阅读书目等要素一应俱全）做实课程库，做到课程一旦入库则可随时调用，设立课程入库津贴，与课程使用的教学课时津贴配套运用，从而调动教师开发新课和备课积极性，使课程库建设适度超前于教学计划生成，从而理顺两者目前剪不断、理还乱的关系。

制定和实施青年教师课程设计指导制度、重点稳定课程新老师资传承制度、青年教师一课一题制度（每位青年教师至少可以讲授一门课程、有一项立项研究的教学课题）。

制定教学效果评估、反馈与会诊制度，本着对青年教师爱护和扶持的态度，对青年教师授课质量进行评估并将评估结果及时反馈给他们，同时做好后续工作，邀请专家、资深教师、学员代表对其课程共同会诊，提出具体可行的改进意见。

完善教学组织奖评定办法，将教研部门对青年教师的培养效果作为一项重要指标纳入进去。

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