激励性薪酬体系设计
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• 薪酬管理的目标 （1）吸引和留住人才 （2）激励员工 （3）引导员工与组织保持相同的发展目标
激励性薪酬体系设计
简单的薪酬体系介绍
简单的薪酬结构： 月收入=工资+奖金+福利+津贴
激励性薪酬体系设计
简单的薪酬体系介绍
工资的形式: 工资就其计量形式而言，可分为计时工资和 计件工资两类。 计时工资 计时工资是指根据员工的劳动时间来计量工 资的数额，主要分为小时工资制、日工资制、 周工资制和月工资制四种，钟点工、临时工分 别以小时工资制和和日工资制为主，美国许多 企业采用周工资制，我国以月工资制为主。
它的缺点是只适合于可以准确以数量计
量的工作。
激励性薪酬体系设计
简单的薪酬体系介绍
工资的内容: 从工资的内容来分，我国目前的工资制度可 以分为职务工资制、技能工资制和结构工资制 三种。职务工资制是从员工的工作内容不同来 进行划分的，技能工资制是根据员工自身对企 业的工作能力不同来进行划分的，而结构工资 制则是职务工资制和技能工资制的综合。
激励性薪酬体系设计
简单的薪酬体系介绍
计件工资:
计件工资是指预先规定好计件单价， 根据员工生产的合格产品的数量或完成 一定工作量来计量工资的数额。计件工 资制包括包工工资制、提升工资制及承 包制等多种形式。与计时工资制相比， 它能够更加密切的将员工的劳动贡献与 员工的薪酬结合起来，提高员工的劳动 生产率。
社会经济环境
• 劳动力市场的供求关系 地区生活指数
• 地区及行业差异
薪酬法律法规
• 现行工资率
岗位及职Βιβλιοθήκη Baidu差别
• 劳动力价格水平
激励性薪酬体系设计
HRM薪酬体系主要问题
• 激励不足 • 发展后劲缺乏 • 与贡献无关 • 职位无差异
激励性薪酬体系设计
薪酬管理的任务
• 薪酬管理：指组织管理者对员工的薪酬形式、 薪酬结构、薪酬等级、薪酬水平、薪酬标准等 内容进行制定和调整。
如果员工的职务不进行提升，那么员工的职务 工资就不能晋升，会影响薪酬的激励效果。 （2）如果员工的工作能力超过所从事工作的难 易水平，也只能得到与工作内容相称的工资水 平。
激励性薪酬体系设计
简单的薪酬体系介绍
技能工资: 依据：根据工作完成能力来决定工作承担者的技能工 资。 优点：突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个 人能力的提高。个人的能力是决定工资的最主要因素， 所以即使不担任某一职务，但其能力经考核评定被认 为已有资格担任此项业务，则就可以支付与这一职务 相对应的工资。就排除了因客观上职务无空缺而使员 工失去发展动力的情况。
激励性薪酬体系设计
HR从业人员的必备素质
评价 核查 资料管理
法律 服务
分析能力 事实判断 能力 决策能力
执行能力 规制能力 行政管理能力 控制能力
领导能力 思想创新能力 洞察力
战略 组织发展 变革管理
人际关系能力 团队合作能力
咨询 培训
激励性薪酬体系设计
命题原则
• 知识考试（90分钟）：判断、选择、排 序、配对。
激励性薪酬体系设计
激励性人力资源管理体系
用人机制
➢科学选人、合理配置
提高劳动效率， 降低人工成本， 提升企业的竞争力
效率机制
➢岗位分析 ➢岗位评估 ➢开展专业化社会化大协作，
实现劳动力资源市场化
➢优化组合，理顺业务，推进HR整体优化
追求HR 价值 最大化
快速提升 人才资本 价值
激励机制
➢完善长期、即期及福利收入体系 ➢建立科学的工资收入增长机制 ➢建立健全人工成本预警体系 ➢精神激励与物质激励双向互动
激励性薪酬体系设计
简单的薪酬体系介绍
特点： （1）、根据公司员工的构成特点不同，可将 相类似职务进行归类，划分出几个大类。每个 大类设计出10到20个工资等级。 （2）、与职务工资相比，不必对每个职务进 行范围划分。但每个大类的等级数较多。 缺点：员工本身的工作能力不好测量。
激励性薪酬体系设计
2020/11/21
激励性薪酬体系设计
引言
• 背景：以人为本，人才决定成败 • 现状：目前HR从业人员素质状况 • 要求：人力资源从业人员应该具备什么
素质
激励性薪酬体系设计
目前HR从业人员素质现状
• 专业度不够 • 缺乏必要的敬业精神 • 缺乏专业技能 • 缺乏战略分析能力（决策合作伙伴者） • 职业素质不高 • 缺乏创新
激励性薪酬体系设计
简单的薪酬体系介绍
特点： （1）职务工资要求对职务必需有严格的客观的
分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还 要进行分级，即划分职务等级； （2）每一个职务有一个职务工资等级的下限和 上限；
激励性薪酬体系设计
简单的薪酬体系介绍
缺点： （1）在员工的职务工资达到本职务的最上限时，
激励性薪酬体系设计
简单的薪酬体系介绍
职务工资: 依据：根据员工现在所担任的职务的工作内 容（价值）发放职务工资。根据工作价值确定 每个职务的职务工资等级的范围；根据个人能 力确定范围内的具体等级。 优点：担任什么样的工作就给付什么样的工资， 因而能够比较准确的反映劳动的质与量，体现 了同工同酬的原则。
• 内在薪酬：是和外在报酬相对而言的，它是基 于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、 成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成 长和富有价值的贡献等。
激励性薪酬体系设计
影响薪酬的因素
• 企业经营状况
企业远景
• 薪酬政策
企业文化
• 人才价值观
企业负担能力
• 工作量
工作年限
• 工作技能
资历水平
• 工作表现
建立对外竞争力强 对内激励明显的
薪酬制度
开发机制
➢造就一支高素质技术、技能队伍 ➢全方位、分类、分层次开展培训 ➢实施科学的绩效考评 ➢加大紧缺人才引进力度
激励性薪酬体系设计
薪酬的内涵
• 薪酬是对员工在工作中所付出的知识、智力、 劳动的一种回报或补偿。包括内在和外在两部 分。
• 外在薪酬：组 织 提 供 的 金 钱 、 津 贴 和 晋 升 机 会 等。
• 技能考试（120分钟）： 6个模块中的5 个模块各选1个，考生从5道题目中选出 4道题目完成。每题25分，总分100分。
激励性薪酬体系设计
课程纲要
• 激励性人力资源管理体系 • 薪酬内涵 • 薪酬管理的任务 • 简单的薪酬体系介绍 • 激励性薪酬体系设计 • 激励理论 • 岗位评估与薪酬等级 • 薪酬调查 • 薪酬制度
激励性薪酬体系设计
简单的薪酬体系介绍
简单的薪酬结构： 月收入=工资+奖金+福利+津贴
激励性薪酬体系设计
简单的薪酬体系介绍
工资的形式: 工资就其计量形式而言，可分为计时工资和 计件工资两类。 计时工资 计时工资是指根据员工的劳动时间来计量工 资的数额，主要分为小时工资制、日工资制、 周工资制和月工资制四种，钟点工、临时工分 别以小时工资制和和日工资制为主，美国许多 企业采用周工资制，我国以月工资制为主。
它的缺点是只适合于可以准确以数量计
量的工作。
激励性薪酬体系设计
简单的薪酬体系介绍
工资的内容: 从工资的内容来分，我国目前的工资制度可 以分为职务工资制、技能工资制和结构工资制 三种。职务工资制是从员工的工作内容不同来 进行划分的，技能工资制是根据员工自身对企 业的工作能力不同来进行划分的，而结构工资 制则是职务工资制和技能工资制的综合。
激励性薪酬体系设计
简单的薪酬体系介绍
计件工资:
计件工资是指预先规定好计件单价， 根据员工生产的合格产品的数量或完成 一定工作量来计量工资的数额。计件工 资制包括包工工资制、提升工资制及承 包制等多种形式。与计时工资制相比， 它能够更加密切的将员工的劳动贡献与 员工的薪酬结合起来，提高员工的劳动 生产率。
社会经济环境
• 劳动力市场的供求关系 地区生活指数
• 地区及行业差异
薪酬法律法规
• 现行工资率
岗位及职Βιβλιοθήκη Baidu差别
• 劳动力价格水平
激励性薪酬体系设计
HRM薪酬体系主要问题
• 激励不足 • 发展后劲缺乏 • 与贡献无关 • 职位无差异
激励性薪酬体系设计
薪酬管理的任务
• 薪酬管理：指组织管理者对员工的薪酬形式、 薪酬结构、薪酬等级、薪酬水平、薪酬标准等 内容进行制定和调整。
如果员工的职务不进行提升，那么员工的职务 工资就不能晋升，会影响薪酬的激励效果。 （2）如果员工的工作能力超过所从事工作的难 易水平，也只能得到与工作内容相称的工资水 平。
激励性薪酬体系设计
简单的薪酬体系介绍
技能工资: 依据：根据工作完成能力来决定工作承担者的技能工 资。 优点：突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个 人能力的提高。个人的能力是决定工资的最主要因素， 所以即使不担任某一职务，但其能力经考核评定被认 为已有资格担任此项业务，则就可以支付与这一职务 相对应的工资。就排除了因客观上职务无空缺而使员 工失去发展动力的情况。
激励性薪酬体系设计
HR从业人员的必备素质
评价 核查 资料管理
法律 服务
分析能力 事实判断 能力 决策能力
执行能力 规制能力 行政管理能力 控制能力
领导能力 思想创新能力 洞察力
战略 组织发展 变革管理
人际关系能力 团队合作能力
咨询 培训
激励性薪酬体系设计
命题原则
• 知识考试（90分钟）：判断、选择、排 序、配对。
激励性薪酬体系设计
激励性人力资源管理体系
用人机制
➢科学选人、合理配置
提高劳动效率， 降低人工成本， 提升企业的竞争力
效率机制
➢岗位分析 ➢岗位评估 ➢开展专业化社会化大协作，
实现劳动力资源市场化
➢优化组合，理顺业务，推进HR整体优化
追求HR 价值 最大化
快速提升 人才资本 价值
激励机制
➢完善长期、即期及福利收入体系 ➢建立科学的工资收入增长机制 ➢建立健全人工成本预警体系 ➢精神激励与物质激励双向互动
激励性薪酬体系设计
简单的薪酬体系介绍
特点： （1）、根据公司员工的构成特点不同，可将 相类似职务进行归类，划分出几个大类。每个 大类设计出10到20个工资等级。 （2）、与职务工资相比，不必对每个职务进 行范围划分。但每个大类的等级数较多。 缺点：员工本身的工作能力不好测量。
激励性薪酬体系设计
2020/11/21
激励性薪酬体系设计
引言
• 背景：以人为本，人才决定成败 • 现状：目前HR从业人员素质状况 • 要求：人力资源从业人员应该具备什么
素质
激励性薪酬体系设计
目前HR从业人员素质现状
• 专业度不够 • 缺乏必要的敬业精神 • 缺乏专业技能 • 缺乏战略分析能力（决策合作伙伴者） • 职业素质不高 • 缺乏创新
激励性薪酬体系设计
简单的薪酬体系介绍
特点： （1）职务工资要求对职务必需有严格的客观的
分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还 要进行分级，即划分职务等级； （2）每一个职务有一个职务工资等级的下限和 上限；
激励性薪酬体系设计
简单的薪酬体系介绍
缺点： （1）在员工的职务工资达到本职务的最上限时，
激励性薪酬体系设计
简单的薪酬体系介绍
职务工资: 依据：根据员工现在所担任的职务的工作内 容（价值）发放职务工资。根据工作价值确定 每个职务的职务工资等级的范围；根据个人能 力确定范围内的具体等级。 优点：担任什么样的工作就给付什么样的工资， 因而能够比较准确的反映劳动的质与量，体现 了同工同酬的原则。
• 内在薪酬：是和外在报酬相对而言的，它是基 于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、 成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成 长和富有价值的贡献等。
激励性薪酬体系设计
影响薪酬的因素
• 企业经营状况
企业远景
• 薪酬政策
企业文化
• 人才价值观
企业负担能力
• 工作量
工作年限
• 工作技能
资历水平
• 工作表现
建立对外竞争力强 对内激励明显的
薪酬制度
开发机制
➢造就一支高素质技术、技能队伍 ➢全方位、分类、分层次开展培训 ➢实施科学的绩效考评 ➢加大紧缺人才引进力度
激励性薪酬体系设计
薪酬的内涵
• 薪酬是对员工在工作中所付出的知识、智力、 劳动的一种回报或补偿。包括内在和外在两部 分。
• 外在薪酬：组 织 提 供 的 金 钱 、 津 贴 和 晋 升 机 会 等。
• 技能考试（120分钟）： 6个模块中的5 个模块各选1个，考生从5道题目中选出 4道题目完成。每题25分，总分100分。
激励性薪酬体系设计
课程纲要
• 激励性人力资源管理体系 • 薪酬内涵 • 薪酬管理的任务 • 简单的薪酬体系介绍 • 激励性薪酬体系设计 • 激励理论 • 岗位评估与薪酬等级 • 薪酬调查 • 薪酬制度