知识型员工激励策略研究

知识型员工不再是组织这个大机器上的一颗螺丝
钉， 而是富有活力的细胞体。 与流水线上的 操作工人被动 没有意识到员工培训的 重要性， 人力资本投入不足； 有的 地适应设备运转相反， 知识型员工更倾向于拥有一个自 企业则急功近利， 希望招到的 人一进公司 就能发挥作用， 主的 工作环境， 不仅不愿意受制于物， 甚至无法忍受远处 重学历和已 有的经验， 忽视持续教育； 有些公司员工培训 上司的遥控指挥， 而更强调工作中的自 我引导。 这种自 形式主义严重、 主 技术含量低， 监督机制不完善， 致使培训 性也表现在对工作场所、 工作时间方面的灵活性要求以 偏离企业发展目 有些公司甚至从未给员工任何培训 标； 及宽松的 工作氛围。 或接受继续再教育的机会， 使员工感觉在企业没有发展 ２ 劳动具有创造性 ． 机会， 这种短期行为 严重挫伤员工的工作积极性， 企 影响 知识型员工从事的 不是简单重复性工作， 而是在易 业的长远发展。 ‘ 变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才智和灵感， ２薪酬规划不尽合理 ． 应对各种可能发生的 情况， 推动着技术的进步， 不断使产 尽管随着中国企业改革力度的加大 ， 对外开放程度的 品和设备得以 更新。 ３ 劳动过程很难监控 ． 加强， 市场竞争的日 益加剧， 薪资分配中的“ 平均主义” 和 “ 锅饭” 得到了一 大 现象 定的 控制， 于一来传统收入分 但由
概念， 利用知识或信息工作的人。 其实当时 他指的是某个 完成一般性事务， 而是尽力追求完美的 结果。 因此他们更
经理或执行经理。 随着时代的 发展， 知识型员工实际上已 热衷于具有挑战性的工作， 把攻克难关看作一种乐趣， 一 经被扩展到大多数白领源自文库者职业工作者。 知识工作者不 种体现自我价值的方式。 限于上班办公人员， 各行业人员都可成为知识工作者。 他 们是掌握先进技术的生产者、 信息系统设计人员、 经营人 员、 教育工作者和科学家等。 他们一方面能充分利用现代 科学技术知识提高工作的 效率， 另一方面本身具备较强
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２０ ０６年 第 ６期
知识 型员工激励策略研究
口 徐 冬 莉
摘 要： 知识 型员 工是企业 重要 的人 才资源 ， 如何对知识型员工进行有效激励是企业一直关注的焦点。 文章从知识型员工 的概念和特征人手 ， 分析了我 国企业对知识 型员工激励产生 的误 区 ， 并提 出了一
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冶金 经 济与 管理
型 员工所从事的主 要是思维创新工作， 企业所有者实际 上 的行为． 度执行的过程中， 在制 企业的 精神理念与价值观将 不可能根据员工的 行为识别科研人员所付出的 努力， 甚至 不断得到 强化， 终变成员工自 精神 最 身的 理念与价值观。 也找 不到 一种能满足充足统计量的 参数， 对员工的 行为实 ２创造和谐宽松的工作环境 ． 行比 较低成本的有效监督。 许多企业对知识型员工的产权 知识型员工更多地从事思维性 、 创造性工作 ， 僵硬的
些相应的激励策略 。 关键词 ： 知识型员工 ； 激励 ； 激励策略 中图分类号 ：２ Ｆ 加 文献标识码 ： ＇ Ａ
一
、
知识型员工的概念与特征
４ 较 强的成就动机 ．
“ 知识型员工” 也称知识工作者， 这一概念由 美国学 与一般员工相比， 知识型员工更在意自 身价值的实 者彼得 ・ 德鲁克首先提出， 指的是那些掌握和运用符号和 现， 并强烈期望得到社会的 认可。 他们并不满足于被动地
知识型员工的 工作主要是思维性活动， 依靠大脑而 配制度的 影响还没有消除， 二来中国 政企分开” 的“ 总体来 非肌肉， 劳动过 程往往是无形的， 而且可能发生在每时 每 说还没有得到很好的贯彻， 此企业薪资分配中 因 各级人员 刻和任何场所， 加之工作并没有确定的流程和步骤， 定 “ 差过 的“ 固 级 小” 平均主 现象至 义” 今伲艇 在。 淆Ｉ 作为代 理人 的劳动规则并不存在。因 此， 对劳动过程的监控既没意 的 知识型 员工与企业所有者追求的目 标并不一致， 这是在 义． 也不可能 。 信息 极不对称条件 下确立起来的 一种委托代理关系。 识 知
的学习知识和创新知识的能力。 知识型员工的特征主要表现在以下方面：
１自 ． 主意识
二、 企业中对知识型员工激励的误区
１人力资本投入不足 ．
人力资源是企业的第一重要资源， 而作为拥有较高 人力资本的知 识型员工， 则是企业的战略性人力资源， 因 此， 在知识经济时代， 对人力资源的关注实质上更多的 是 对知识型 员工的关注。 知识型员工对企业的持续发展起 着决定性的作用， 因此实现自 值的补偿， 身价 一直是知识 型员工的自 然要求。 在人力资本投入上， 企业似乎还 有的
作为一种普遍福利加以实施， 变成另外一种形式的“ 化的同时， 大锅 应逐步实行弹 性工作制， 并建立以团队 合作为 饭” 和平均主义。这使得很多知识型员工的工作积极性呈 主的工作氛围， 使员工觉得工作本身就是一种享受， 充分 现降低趋势， 并且流动意 愿增强。
３ 忽视激励群体的层次性和差异性 ．
激励没有给予应有的重视 ， 在知识型员工的报酬方面， 即 使有的知识型员工的贡献很大， 最多也只是给予一定的奖 工作规则对他们没有太大的意义 ，他们喜欢更具张力的 工作安排， 因此， 组织中的工作设计应考虑员工的个人意
尽可能为员工创造一个既安全又舒畅的工作环境。 在 金， 却无法参加企业的纯利润分配。 有些企业即 使实行了 愿， 产权激励 ， 如员工持股制， 但大多数企业只是把产权激励 不断扩大工作范围， 丰富工作内容， 使工作多样化、 完整