护士组织沉默的研究进展

护士组织沉默的研究进展

组织沉默是组织中普遍存在的一种群体现象，这一现象的存在，影响着组织的发展和个体的成长。长期以来是管理学关注的对象，有关护士组织沉默的研究则特别少。本研究通过对组织沉默的概念、结构、原因、影响、测量等相关内容进行详细归纳总结，为建立符合我国国情，适宜测评我国护士组织沉默的工具提供参考。

在丹麦著名童话作家安徒生写的《皇帝的新装》这个故事中，皇帝并没有穿衣服，但是他的大臣和百姓们担心说出真相会被大家认为傻瓜，而夸赞皇帝的新衣服很漂亮。这并不只是个寓言故事，也反映了目前许多组织的一些真实情况。许多组织中不乏看到这样一种现象，当组织中绝大部分人都选择保持沉默时，组织沉默也就随之出现了。它虽然可以避免意见的分歧和正面的冲突，但同时对个体以及组织未来的发展产生了特别大的影响，因此，关于组织沉默的探索和研究已达到一个新的高潮。本文拟对其研究和发展作一综述。

1 组织沉默概念的有关研究

1.1 组织沉默的定义Rosen等[1]是第一批研究沉默现象的学者，他们发现，当员工在散布坏消息时往往会感到不舒服，因此尽可能不将这些不好的消息汇报给自己领导或索性保持沉默，这就是沉默效应。

2000年Morrison等[2]在《组织沉默：多元化世界变化与发展的阻碍》的文章中首先定义了组织沉默，认为它是一种群体现象，是员工对组织中存在的问题保持沉默，不说出自己看法的一种表现。

而Pinder等[3]则从个体角度研究沉默现象的产生，将视角聚焦在组织中出现不公正现象时个体的反应，且定义组织沉默为当组织绩效可以被小组成员改善时，并没有积极解决，而是刻意保留了对组织不同层面上的建议和想法。

Dyne等[4]也进一步研究了组织沉默，他们认为定义这一概念以前，首先要对组织沉默的边界条件进行限定，沉默的行为不包括组织内成员无意识和缺乏想法、观点的行为。同时，还将沉默行为限定在成员面对面交谈的过程之中，他们在此基础上将组织沉默定义为当组织成员知道如何改进组织中的工作时，却由于一些原因不愿去表达，这是他们经过反复深入思考后的结果。综合上述定义，可以看出着重点虽然有所不同，但都提到了组织沉默的基本成分是保留。

而国内最早研究组织沉默的是郑晓涛等[5]学者，他们借鉴国外学者的研究成果，在此基础上将组织沉默定义为员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织的某些方面的工作，但却因为种种原因，会选择保留观点，或者提炼和过滤自己的观点。这一定义已经得到国内大多数学者的认可并且被采纳。

1.2 护士组织沉默的概念在充分理解和体会郑晓涛组织沉默内涵的基础上，护士的组织沉默可以定义为护士本可以基于自己的经验和知识向所在的护理组织提出自己的想法、建议和观点，从而改善和提升所在护理组织的某些方面工作，但却因为种种原因，选择保留自己的观点，或者提炼和过滤自己的观点[5]。

2 组织沉默的结构

许多学者根据自己的研究构建了各自的组织沉默结构。

Pinder等[3]将组织沉默划为两类：默许性沉默（acquiescent silence）和无作为沉默（quiescent silence）；前者指个体一味地顺从别人的观点，而对自己的观点有所保留，这是一种消极的态度，后者指为了维护人际关系和保护自己，积极地保留观点[3]。

Dyne等[4]从个体动机角度出发将组织沉默划分为三类：默许性沉默，即由于顺从而保留自己的观点；防御性沉默（defensive silence），即因内心害怕而沉默，是自我保护的表现；亲社会性沉默（prosocial silence），即为了他人和集体的利益而保留某些观点[4]。

我国学者结合中国的实际管理情况，在国外学者对组织沉默相关研究的基础上，对组织沉默的维度也进行了划分。

郑晓涛等[5]在中国相关的文化背景下，通过自行编制问卷对928名被试者进行实证调查，将组织沉默分为三个维度：一是默许性沉默，员工觉得自己的想法意见对组织的最终决定不会产生影响，所以放弃发表观点；二是漠视性沉默，因为员工对组织认同感和归属感低，不愿投入较大精力来改良组织境况，因而不愿发言；三是防御性沉默，因为员工担心自己说出的建议会影响同事利益或让上级领导难堪，进而引发交际问题，危害到个人，所以保持沉默。组织沉默这三个维度的划分，在中国学者的后续研究中得到了很多支持和引用。此外，梁颖[6]通过自编问卷研究得出了组织沉默的四个维度：亲社会性沉默、退缩性沉默、回避性沉默和防御性沉默。有学者从宏观的角度将组织沉默分为制度性沉默、文化性沉默和结构性沉默三个维度[7]。赵春莲[8]则将其划分为人际关系恐惧性沉默、个体低自尊性沉默以及组织体制障碍性沉默。

一言以蔽之，组织沉默最常见的划分是两维度和三维度，虽然国家地域不同，划分标准不同，但根据以上学者对它的划分可以看出，他们在组织沉默具有多动机性、多原因性以及多目的性方面达成了一个共识。

3 组织沉默的研究

纵观组织沉默的研究不难发现，无论是国外还是国内的研究者，关于组织沉默的研究大部分聚集在这三方面：（1）组织沉默形成的原因；（2）组织沉默产生的影响；（3）组织沉默的测量。

3.1 组织沉默形成的原因组织沉默的形成原因有很多，总体概括为以下内容。

3.1.1 领导和管理者Morrison等[2]认为组织中成员保持沉默绝大部分是管理者导致，因为管理者害怕负面反馈并且具有内在的一系列认知。Premeaux和Bedeian通过研究得出，管理者的低约束性使员工心里的恐惧和不安降低从而积极努力地提出建议[9]。Edmondson等[10]研究表明假如领导可以给成员心里带来安全感，对于消除组织中的沉默现象有很大帮助。Vakola等[11]研究发现，上级领导和管理者对员工建议的消极态度会使员工沉默的可能性增加。

3.1.2 同事同事的行为和评价会影响个体的言行举止。Ashforth等[12]提出组织中有贴标签的现象，也就是说，如果员工常常提出建议通常会给自己带来消极影响，这对他们在职场中的发展不利。Morrison等[2]也提出多数成员沉默的原因是因为害怕被其他同事贴上负面标签。Bowen等[13]认为，组织成员比较在乎其他同事的看法，当感到自己的想法与大多数人相悖，因为害怕被孤立而不愿意说出来。此外，何铨等[14]发现，沉默不只是与领导和管理者有关，同事间关系也会对其产生影响。

3.1.3 个体特征Morrison等[2]提出个体特征对员工是否保持沉默会产生影响，其中最重要的是员工个人心理感知的影响。Pinder等[3]认为，组织成员自我的控制、尊严和对沟通的认识是影响员工沉默的重要因素。Jeffrey等[15]和Premeaux等[16]研究发现自尊水平低，并且易被外界因素干扰的成员更容易沉默。另外，性别也会对员工沉默产生影响，Gilligan[17]发现，女性会比男性有更多沉默，因为她们在思考问题时会顾虑对组织和成员带来的影响。

3.1.4 组织和文化何轩[18]和李锐等[19]研究发现，在制度比较强势、思想比较守旧的组织中，员工更倾向于沉默，但在安全信任的组织氛围中，员工沉默的概率相对减小。Huang等[20]实验得出权力差距文化和员工的沉默呈正相关。自古以来，中国“面子”文化根深蒂固，人们在平时工作中谨言慎行，生怕发生一点错影响同事或领导间的关系。

3.2 组织沉默产生的影响目前组织沉默产生的影响主要集中在对组织和个人的影响，虽然它在一定程度上能够给组织和个人带来积极影响，避免双方正面冲突，降低人际关系风险，维护组织和谐。但大多数学者认为组织沉默更多的是给组织和个人的发展造成很大的负面影响。

3.2.1 组织沉默对组织的影响组织沉默不仅给组织的学习和创新带来了很大的负面影响，而且会降低决策质量，严重的话会导致人才流失。首先，组织沉默将组织中存在的一些负面信息隐藏，使上级无法有效得到真实的第一手资料，从而特别容易产生错误的决策。Dundon等[21]研究发现，组织中员工的“声音”有利于提高组织中的绩效，组织沉默则阻碍了组织的创新。Nemeth等[22]认为要想创新，就必须不断地提出新看法，或挑战已有的概念和想法，而沉默会导致组织失去许多创新机会，影响其发展。贾娟宁[23]也认为组织沉默在一定程度上会限制员工的创造力，影响个人和组织的创新。最后，长期的组织沉默会使员工的