人力资源管理——人力资源规划
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人力资源规划
项目1
组织结构设计
• 任务1 组织结构五种基本类型 • 任务2 根据管理幅度推算管理层次 • 任务3 根据部门划分、岗位设臵设计企业组 织结构图
项目2
人力资源规划
• 任务1 人力资源需求预测 • 任务2 人力资源供给预测 • 任务3 编制人力资源规划
能力目标
1. 根据企业情况进行管理幅度和管理层次推算
3.归纳专家意见再反馈给专家，通过3-5次的 反复，直至专家意见趋于一致。
方法三：比率分析法
假设企业的人力资源需求量和某一因素成比例关系。
• 假设生产率不变
人力资源的数量=业务总量/人均业务量(生产率)
• 假设生产率的变化
人力资源的数量=(目前业务量+增长量)
/人均量×(1+增长率)
• 例： 学生数量达到4000人，由于教师参加了 培训，教学效率在人均承担40名学生的 基础上提高了20%，请问需多少教师？
• 提示： • 第一年所需的人数158人 • 第二年所需的人数165人 • 第三年所需的人数190人
• 流程三：人力资源供给预测 1.外部人力资源供给预测 2.内部人力资源供给预测
内部人力资源供给预测方法：
方法一：技能清单法 方法二：人员替代法 方法三：马尔科夫分析法（转换矩阵法）
方法一：技能清单法
成功的组织结构设计，应领会的五个原则： 1.统一指挥原则
2.合理的管理幅度原则
3.职能部门专业化原则 4.适当的管理层次原则 5.效率原则
管理幅度的确定
管理幅度是指组织中的一个上级直接指挥下级的数量。 （1—24人之间）
步骤一：管理幅度设计思路
步骤二：掌握影响管理幅度的因素
步骤三：确定管理幅度
方法一：经验推断法
• 根据管理人员的经验，结合公司发展的要求， 对公司员工需求加以预测。 • 这种方法适用于短期、规模小的企业，或者是 生产经营稳定的企业也可以做中长期预测。
方法二：德尔菲法
1.取得专家们对这种预测方法的理解和支持。 2.以问卷调查和背靠背的形式，了解专家对企 业未来人力资源需求的分析评估。
• 例：
大力集团新设立一新公司，其中有四类工作。这四类 工作的标准工时分别为0.5、2.0、1.5、1.0小时/件， 新公司打算未来3年每一类工作的产量如下表所示。 如果以每位员工每年工作251天，员工每天工作8小时， 出勤率为95%计算。请预测新公司未来3年所需的最低 人数。
• 某新设车间的产量估计
外部环境 一是间接影响人 力资源规划的企 业经营环境信息； 二是直接影响人 力资源供需的信息 调查 分析 预测 供需 经营战略 一是组织环境信 息；二是管理环 境信息 内部资源 一是现有人力资 源规划是否可以 进行；二是人力 资源规划的执行 力如何 人力资源现状 人力资源存在的 数量、质量和结 构如何
人力资源战略
人力资源 需求预测
净需求
人力资源 总体规划
人力资源 供给预测
————
组织设计及岗位设置
制定 规划 实施 评估
人力资源业务计划
人力资源规划的实施、评估与反馈
人力资源战略规划
• 包括的内容：人力资源管理总目标、总政策、 基本理念、基本程序。 • 是在通过建立人力资源开发机制和人力资源管 理机制来保证企业获得和保持竞争优势。
• 某新设车间的产量估计
工作类别 第一类工作 标准工时 (小时/件) 1.5 第一年 工作量 12000
单位：件
第二年 工作量 12000 第三年 工作量 10000
第二类工作
第三类工作 第四类工作
2.5
1.0 2.0
95000
29000 8000
ห้องสมุดไป่ตู้
100000
34000 6000
120000
38000 5000
工作类别 第一类工作 第二类工作 第三类工作 标准工时 (小时/件) 0.5 2.0 1.5 第一年 工作量 6000 190000 43500 第二年 工作量 6000 200000 51000 第三年 工作量 5000 240000 57000
第四类工作
1.0
8000
247500
6000
263000
2. 设计企业适宜的组织结构图
3. 能用比率分析预测和工作负荷预测法计算人 力资源需求
4. 绘制人员替代图 5. 编制简单的人力资源规划
项目1
• 组织
• 组织管理
组织结构设计
组织是人们为了实现某种目标而形成的人的有序集合。 组织管理就是通过设臵组织结构，规定职务或职位，明 确责权关系，以使组织中的成员互相协作配合、共同劳 动，有效实现组织目标的过程。
• 技能清单描述的是个人的知识、技能、经验， 是用来反映员工能力特征的列表，是对员工竞 争力的反映。 • 技能清单编制的种类包括公司内部的员工档案 和员工技能调查表。
方法二：人员替换法
• 也称管理人员臵换图法和管理人员接替图法， 是指通过一张人员替代图来预测组织内部的人 力资源供给的方法。
• IBM、GE公司自20世纪60年代以来均采用了这 类方法来进行内部人力资源的供给预测和着重 培养。
• 按职能划分
• 按地域划分
• 按产品划分
• 按业务环节划分
• 同时采用几种方法
4.岗位设置的原则
• 因事设岗 • 适当的工作范围 • 任务的挑战
作业：
根据洁雅公司的介绍，请画出洁雅公司 的组织结构图。
项目2 人力资源规划
【案例】
1.飞利浦公司的人力资源战略规划 2.隆泰公司的人力资源规划困惑
• 企业组织结构
是指企业内部的机构设臵和权力的分配方式。
任务1
组织结构五种基本类型
图1 图2 图3 图4 图5 直线制组织结构图 职能制组织结构图 直线职能制组织结构图 事业部制组织结构图 矩阵制组织结构图
1.直线型 2.职能制 3.直线职能制 4.事业部 5.矩阵制
任务2 根据管理幅度推算管理层次
人力资源规划的种类
• 人力资源总体规划 • 人力资源业务计划
人力资源规划总体规划
包括的内容： 1. 各种人力资源需求和配臵总框架。 2. 与人力资源有关重要方针、政策和原则。
3. 确定人力资源投资预算总额。
4. 确定人力资源净需求。
人力资源业务规划
包括的内容：
招聘计划、培训计划、人员使用计划、评估 与激励计划、人员保留计划、关键任务风险 分析等。
人力资源规划制订与实施的操作流程：
流程一：调查分析 流程二：人力资源需求预测
流程三：人力资源供给预测
流程四：制订规划
流程五：实施控制
流程六：评估反馈
• 流程一：调查分析
步骤一：调查分析企业经营战略 步骤二：调查分析外部环境 步骤三：调查分析人力资源现状 步骤四：调查分析内外资源
步骤五：制订人力资源战略规划
高层4-8人，基层15-20人，中层在二者之间
管理层次的确定
就是在职权等级链上所设置的管理职位的级数。
步骤一：按照企业的纵向职能分工确定基本的 管理层次。 步骤二：按照有效的管理幅度推算的管理层次。
按照有效的管理幅度推算管理层次
例：
假设某一企业的员工有1000人，中高层有效的 管理幅度为5-8人，基层的有效管理幅度10-15 人；请按最大的管理幅度，推算出该企业组织 的管理层次？
• 提示： 教师的数量： 4000÷40（1+20%）≈83人
• 练习：
2002年某公司30名销售人员所完成的销售额 是900万元，那么平均每个销售人员完成的销 售额就是30万元。如果企业2003年的计划是将 销售额提高到1080万元，那么该企业需要增加 多少名销售员？
方法四：工作负荷法
• 人力资源数量（工作量） =每年工作的总工作量/每年每人工作量 • 人力资源数量（工作时数） =每年所需工作总时数/每年每位员工工作时数
• 哪些岗位需要人？
• 需要多少？
• 需要哪类人？
人力资源规划（HRP）
人力资源规划的目标：是预测企业发展中人 力资源的供给与需求状况，并采取相应措施， 确保企业在需要的时间和需要的岗位获得所需 的人选（包括数量、质量和结构），以实现企 业人力资源的最佳配臵，使企业与员工的需要 得到满足。
人力资源规划的流程
工作类别 第一类工作 标准工时 (小时/件) 0.5 第一年 工作量 12000
单位：件
第二年 工作量 12000 第三年 工作量 10000
第二类工作
第三类工作 第四类工作
2.0
1.5 1.0
95000
29000 8000
100000
34000 6000
120000
38000 5000
• 某新车间四类工作的时数
计算过程如下： • 第一层的人数为5人 • 第二层的人数为25人（5×5)
• 第三层的人数为125人（25×5）
• 第四层的人数为1250人（1250×10）
• 故设四个组织层次即可。
任务3 根据部门划分、岗位设置设计组织结构图 1. 部门设臵的原则
2. 部门结构的不同模式
3. 部门结构选择的考虑因素
任务1 人力资源需求预测 • 流程二：人力资源需求预测
步骤一：预测企业未来生产经营情况 步骤二：估计各职能工作活动的总量 步骤三：确定不同人员的工作负荷
人力资源需求预测的方法
方法一：经验推断法（定性分析方法） 方法二：德尔菲法（定性分析方法） 方法三：比率分析预测法（定量分析方法）
方法四：工作负荷预测法（定量分析方法）
1. 资本控制 2. 执行控制
图9 HR供需协调策略
流程六：评估反馈
1.人力资源规划的评估 2.人力资源规划的反馈与审核
• 作业： 以组为单位，编制某家企业的年度人力 资源（总体）规划。
第一步：图表解析
第二步：计算人力资源供给量
需补充的人数
0
18
0
50
68
任务2 编制人力资源规划
• 流程四：制订人力资源规划
步骤一：确定人力资源净需求
步骤二：制定人力资源总体规划 步骤三：制订人力资源业务计划
• 企业文件范本
人力资源总体规划
• 人力资源业务规划的内容
流程五：实施控制
方法三：马尔科夫分析法
• 也称转换矩阵法，用于找出过去人事变动的规 律，以此业推测未来的人事变动趋势和人员供 给量（留存公司的员工）。 第一步：图表解析 第二步：计算人力资源供给量 第三步：数据应用
• 例题：
表2-4所示内容是斯南多审计公司10年内各层 次员工人事变动情况的平均百分比；请根据表 中的数据计算出下一年度斯南多审计公司各层 次员工的人力资源供给量是多少？
• 第一层的人数为8人
• 第二层为64人（8×8)
• 第三层为960人（64×15）
• 全部人员加起来为1032人（8+64+960） • 有三个层次已经包含了组织的所有人员，故设 三个组织层次即可。
作业：
假设某一企业的员工有1000人，中高层有效的 管理幅度为5-8人，基层的有效管理幅度10-15 人；请按最小的管理幅度，则可以推算出该企 业组织的管理层次是？
5000
307000
每一年合计总工作时数
• 第一年所需的人数 =247500÷(251×95%×8) =247500÷1807
=136.96≈137(人)
• 同理可得第二年所需的人数为146人， 第三年所需的人数为170人。
• 练习：
大力集团新设立一新公司，其中有四类工作。这四类 工作的标准工时分别为1.5、2.5、1.0、2.0小时/件， 新公司打算未来3年每一类工作的产量如下表所示。 如果以每位员工每年工作251天，员工每天工作8小时， 出勤率为95%计算。请预测新公司未来3年所需的最低 人数。
4. 岗位设臵的原则
1.部门设置的原则
• 部门之间的相关性应该小；
• 部门内部的相关性要大。
2.部门结构的不同模式
• 以工作和任务为中心
• 以成果为中心
• 以关系为中心
3.部门结构选择的考虑因素
• 企业规模大小
• 各部门工作的性质
• 外部环境复杂和变化速度
• 企业技术状况
• 企业成员素质
部门的划分
项目1
组织结构设计
• 任务1 组织结构五种基本类型 • 任务2 根据管理幅度推算管理层次 • 任务3 根据部门划分、岗位设臵设计企业组 织结构图
项目2
人力资源规划
• 任务1 人力资源需求预测 • 任务2 人力资源供给预测 • 任务3 编制人力资源规划
能力目标
1. 根据企业情况进行管理幅度和管理层次推算
3.归纳专家意见再反馈给专家，通过3-5次的 反复，直至专家意见趋于一致。
方法三：比率分析法
假设企业的人力资源需求量和某一因素成比例关系。
• 假设生产率不变
人力资源的数量=业务总量/人均业务量(生产率)
• 假设生产率的变化
人力资源的数量=(目前业务量+增长量)
/人均量×(1+增长率)
• 例： 学生数量达到4000人，由于教师参加了 培训，教学效率在人均承担40名学生的 基础上提高了20%，请问需多少教师？
• 提示： • 第一年所需的人数158人 • 第二年所需的人数165人 • 第三年所需的人数190人
• 流程三：人力资源供给预测 1.外部人力资源供给预测 2.内部人力资源供给预测
内部人力资源供给预测方法：
方法一：技能清单法 方法二：人员替代法 方法三：马尔科夫分析法（转换矩阵法）
方法一：技能清单法
成功的组织结构设计，应领会的五个原则： 1.统一指挥原则
2.合理的管理幅度原则
3.职能部门专业化原则 4.适当的管理层次原则 5.效率原则
管理幅度的确定
管理幅度是指组织中的一个上级直接指挥下级的数量。 （1—24人之间）
步骤一：管理幅度设计思路
步骤二：掌握影响管理幅度的因素
步骤三：确定管理幅度
方法一：经验推断法
• 根据管理人员的经验，结合公司发展的要求， 对公司员工需求加以预测。 • 这种方法适用于短期、规模小的企业，或者是 生产经营稳定的企业也可以做中长期预测。
方法二：德尔菲法
1.取得专家们对这种预测方法的理解和支持。 2.以问卷调查和背靠背的形式，了解专家对企 业未来人力资源需求的分析评估。
• 例：
大力集团新设立一新公司，其中有四类工作。这四类 工作的标准工时分别为0.5、2.0、1.5、1.0小时/件， 新公司打算未来3年每一类工作的产量如下表所示。 如果以每位员工每年工作251天，员工每天工作8小时， 出勤率为95%计算。请预测新公司未来3年所需的最低 人数。
• 某新设车间的产量估计
外部环境 一是间接影响人 力资源规划的企 业经营环境信息； 二是直接影响人 力资源供需的信息 调查 分析 预测 供需 经营战略 一是组织环境信 息；二是管理环 境信息 内部资源 一是现有人力资 源规划是否可以 进行；二是人力 资源规划的执行 力如何 人力资源现状 人力资源存在的 数量、质量和结 构如何
人力资源战略
人力资源 需求预测
净需求
人力资源 总体规划
人力资源 供给预测
————
组织设计及岗位设置
制定 规划 实施 评估
人力资源业务计划
人力资源规划的实施、评估与反馈
人力资源战略规划
• 包括的内容：人力资源管理总目标、总政策、 基本理念、基本程序。 • 是在通过建立人力资源开发机制和人力资源管 理机制来保证企业获得和保持竞争优势。
• 某新设车间的产量估计
工作类别 第一类工作 标准工时 (小时/件) 1.5 第一年 工作量 12000
单位：件
第二年 工作量 12000 第三年 工作量 10000
第二类工作
第三类工作 第四类工作
2.5
1.0 2.0
95000
29000 8000
ห้องสมุดไป่ตู้
100000
34000 6000
120000
38000 5000
工作类别 第一类工作 第二类工作 第三类工作 标准工时 (小时/件) 0.5 2.0 1.5 第一年 工作量 6000 190000 43500 第二年 工作量 6000 200000 51000 第三年 工作量 5000 240000 57000
第四类工作
1.0
8000
247500
6000
263000
2. 设计企业适宜的组织结构图
3. 能用比率分析预测和工作负荷预测法计算人 力资源需求
4. 绘制人员替代图 5. 编制简单的人力资源规划
项目1
• 组织
• 组织管理
组织结构设计
组织是人们为了实现某种目标而形成的人的有序集合。 组织管理就是通过设臵组织结构，规定职务或职位，明 确责权关系，以使组织中的成员互相协作配合、共同劳 动，有效实现组织目标的过程。
• 技能清单描述的是个人的知识、技能、经验， 是用来反映员工能力特征的列表，是对员工竞 争力的反映。 • 技能清单编制的种类包括公司内部的员工档案 和员工技能调查表。
方法二：人员替换法
• 也称管理人员臵换图法和管理人员接替图法， 是指通过一张人员替代图来预测组织内部的人 力资源供给的方法。
• IBM、GE公司自20世纪60年代以来均采用了这 类方法来进行内部人力资源的供给预测和着重 培养。
• 按职能划分
• 按地域划分
• 按产品划分
• 按业务环节划分
• 同时采用几种方法
4.岗位设置的原则
• 因事设岗 • 适当的工作范围 • 任务的挑战
作业：
根据洁雅公司的介绍，请画出洁雅公司 的组织结构图。
项目2 人力资源规划
【案例】
1.飞利浦公司的人力资源战略规划 2.隆泰公司的人力资源规划困惑
• 企业组织结构
是指企业内部的机构设臵和权力的分配方式。
任务1
组织结构五种基本类型
图1 图2 图3 图4 图5 直线制组织结构图 职能制组织结构图 直线职能制组织结构图 事业部制组织结构图 矩阵制组织结构图
1.直线型 2.职能制 3.直线职能制 4.事业部 5.矩阵制
任务2 根据管理幅度推算管理层次
人力资源规划的种类
• 人力资源总体规划 • 人力资源业务计划
人力资源规划总体规划
包括的内容： 1. 各种人力资源需求和配臵总框架。 2. 与人力资源有关重要方针、政策和原则。
3. 确定人力资源投资预算总额。
4. 确定人力资源净需求。
人力资源业务规划
包括的内容：
招聘计划、培训计划、人员使用计划、评估 与激励计划、人员保留计划、关键任务风险 分析等。
人力资源规划制订与实施的操作流程：
流程一：调查分析 流程二：人力资源需求预测
流程三：人力资源供给预测
流程四：制订规划
流程五：实施控制
流程六：评估反馈
• 流程一：调查分析
步骤一：调查分析企业经营战略 步骤二：调查分析外部环境 步骤三：调查分析人力资源现状 步骤四：调查分析内外资源
步骤五：制订人力资源战略规划
高层4-8人，基层15-20人，中层在二者之间
管理层次的确定
就是在职权等级链上所设置的管理职位的级数。
步骤一：按照企业的纵向职能分工确定基本的 管理层次。 步骤二：按照有效的管理幅度推算的管理层次。
按照有效的管理幅度推算管理层次
例：
假设某一企业的员工有1000人，中高层有效的 管理幅度为5-8人，基层的有效管理幅度10-15 人；请按最大的管理幅度，推算出该企业组织 的管理层次？
• 提示： 教师的数量： 4000÷40（1+20%）≈83人
• 练习：
2002年某公司30名销售人员所完成的销售额 是900万元，那么平均每个销售人员完成的销 售额就是30万元。如果企业2003年的计划是将 销售额提高到1080万元，那么该企业需要增加 多少名销售员？
方法四：工作负荷法
• 人力资源数量（工作量） =每年工作的总工作量/每年每人工作量 • 人力资源数量（工作时数） =每年所需工作总时数/每年每位员工工作时数
• 哪些岗位需要人？
• 需要多少？
• 需要哪类人？
人力资源规划（HRP）
人力资源规划的目标：是预测企业发展中人 力资源的供给与需求状况，并采取相应措施， 确保企业在需要的时间和需要的岗位获得所需 的人选（包括数量、质量和结构），以实现企 业人力资源的最佳配臵，使企业与员工的需要 得到满足。
人力资源规划的流程
工作类别 第一类工作 标准工时 (小时/件) 0.5 第一年 工作量 12000
单位：件
第二年 工作量 12000 第三年 工作量 10000
第二类工作
第三类工作 第四类工作
2.0
1.5 1.0
95000
29000 8000
100000
34000 6000
120000
38000 5000
• 某新车间四类工作的时数
计算过程如下： • 第一层的人数为5人 • 第二层的人数为25人（5×5)
• 第三层的人数为125人（25×5）
• 第四层的人数为1250人（1250×10）
• 故设四个组织层次即可。
任务3 根据部门划分、岗位设置设计组织结构图 1. 部门设臵的原则
2. 部门结构的不同模式
3. 部门结构选择的考虑因素
任务1 人力资源需求预测 • 流程二：人力资源需求预测
步骤一：预测企业未来生产经营情况 步骤二：估计各职能工作活动的总量 步骤三：确定不同人员的工作负荷
人力资源需求预测的方法
方法一：经验推断法（定性分析方法） 方法二：德尔菲法（定性分析方法） 方法三：比率分析预测法（定量分析方法）
方法四：工作负荷预测法（定量分析方法）
1. 资本控制 2. 执行控制
图9 HR供需协调策略
流程六：评估反馈
1.人力资源规划的评估 2.人力资源规划的反馈与审核
• 作业： 以组为单位，编制某家企业的年度人力 资源（总体）规划。
第一步：图表解析
第二步：计算人力资源供给量
需补充的人数
0
18
0
50
68
任务2 编制人力资源规划
• 流程四：制订人力资源规划
步骤一：确定人力资源净需求
步骤二：制定人力资源总体规划 步骤三：制订人力资源业务计划
• 企业文件范本
人力资源总体规划
• 人力资源业务规划的内容
流程五：实施控制
方法三：马尔科夫分析法
• 也称转换矩阵法，用于找出过去人事变动的规 律，以此业推测未来的人事变动趋势和人员供 给量（留存公司的员工）。 第一步：图表解析 第二步：计算人力资源供给量 第三步：数据应用
• 例题：
表2-4所示内容是斯南多审计公司10年内各层 次员工人事变动情况的平均百分比；请根据表 中的数据计算出下一年度斯南多审计公司各层 次员工的人力资源供给量是多少？
• 第一层的人数为8人
• 第二层为64人（8×8)
• 第三层为960人（64×15）
• 全部人员加起来为1032人（8+64+960） • 有三个层次已经包含了组织的所有人员，故设 三个组织层次即可。
作业：
假设某一企业的员工有1000人，中高层有效的 管理幅度为5-8人，基层的有效管理幅度10-15 人；请按最小的管理幅度，则可以推算出该企 业组织的管理层次是？
5000
307000
每一年合计总工作时数
• 第一年所需的人数 =247500÷(251×95%×8) =247500÷1807
=136.96≈137(人)
• 同理可得第二年所需的人数为146人， 第三年所需的人数为170人。
• 练习：
大力集团新设立一新公司，其中有四类工作。这四类 工作的标准工时分别为1.5、2.5、1.0、2.0小时/件， 新公司打算未来3年每一类工作的产量如下表所示。 如果以每位员工每年工作251天，员工每天工作8小时， 出勤率为95%计算。请预测新公司未来3年所需的最低 人数。
4. 岗位设臵的原则
1.部门设置的原则
• 部门之间的相关性应该小；
• 部门内部的相关性要大。
2.部门结构的不同模式
• 以工作和任务为中心
• 以成果为中心
• 以关系为中心
3.部门结构选择的考虑因素
• 企业规模大小
• 各部门工作的性质
• 外部环境复杂和变化速度
• 企业技术状况
• 企业成员素质
部门的划分