【人力资源】it公司的培训体系资料
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人力资源
人力资源
1.4.1 人力资源部负责制订和执行全公司范围的员工培训计划，包括制度性培训 和奖励性培训；
1.4.2 各经理、部长对下属的培训负有责任并保证其下属有一定时间参加培训； 1.4.3 人力资源部负责组织实施制度性公司培训，各部门予以配合； 1.4.4 人力资源部负责组织实施奖励性培训，各部门予以配合； 1.4.5 人力资源部负责对新员工进行“入司教育”的计划和实施，其他部门予以
培训,如本季度无自行组织实施的培训则在表中予以注明； 1.5.2 人力资源部每季度公布全公司员工参加培训的信息； 1.6 特别鼓励 ➢ 鼓励自学 ➢ 鼓励互助的非正式培训 ➢ 鼓励资源共享、成果共享 1.7 人力资源部为每个员工建立培训记录档案；（见附件 1-1《员工培训档案》） 1.8 员工个人培训情况与绩效考评、薪金、晋升挂钩。 1.9 培训的基本配套制度 1.9.1 “先培训，后上岗”制度
自上而下的，具体做法为：年终时系统衡量公司目标的实现程度，从中找 出目标与现状的差距，形成培训需求。同时制订下一阶段经营计划时，也 要考察人员的培训开发需求，作为制订下年度培训计划的依据。 2.2.2 职位需求和个人需求确定的途径主要有以下几种 2.2.2.1 员工培训需求调查表：人力资源部在绩效考评之后将书面的《员工培训 需求调查表》（见附件 2-1）发放到各部门，各部门汇总本部门所有成员 培训需求情况后填写该表，并于规定时间内交到人力资源部。在一年一次 的绩效考评中，由一个主管与员工交谈反馈的环节，这时员工可向主管提 出自己的培训需求，主管也提出其认为该员工下一年度所需的培训。这些 需求均反映在《员工培训需求调查表》中。 2.2.2.2 面谈：根据公司工作重点、出现的临时问题等，人力资源部人员与相关 部门经理、部长、主管面谈，讨论培训需求。 2.2.2.3 个人培训需求调查表：员工个人可以随时通过公司内部网填写电子版的 《个人培训需求调查表》（见附件 2-2）。 2.2.3 突发需求是在出现问题后，由相关部门提出要求，报人力资源部审批，通
人力资源
人力资源
制培训中的各项成本，保证培训投入与产出的合理比例。 1.10 本制度适用范围：成都福地全体员工。
2 培训需求的建立 2.1 培训需求的来源主要有四个 2.1.1 组织需求：公司发展完善的要求，如公司发展战略，以及相关质量文件的
要求，如 ISO9000 质量文件的要求； 2.1.2 职位需求：某一职位工作的内容、责任、性质要求员工具备相应的知识、
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IT 公司培训体系
1 总则 1.1 员工培训的目的 1.1.1 使员工深切体会本公司对社会所负的使命，并激发其求知欲、创新精神，
使其能充实自己、不断努力向上，奠定公司竞争与发展的基础，推动公司 发展战略。 1.1.2 提高员工的素质，培养其丰富的知识与技能，提高质量意识及业务能力、 同时养成良好的职业道德和敬业精神，符合职位现实和发展的要求，成为 自强不息的知识型员工。 1.2 培训主要遵循一般制度原则，辅以奖励性培训原则。 1.3 培训分类 1.3.1 培训按对象分 1.3.1.1 软件人员培训：针对软件事业部和各分公司员工所设计的培训，主 要内容是与这些人员工作关系紧密的软件开发、设计、测试、安装等方面 的知识。 1.3.1.2 制造人员培训：针对制造事业部员工所设计的培训，主要内容是与 偏转线圈生产有关的技能、技巧等方面的内容。 1.3.1.3 职能支持人员培训：针对各职能部门员工所设计的培训，主要内容 是与其所在岗位相关的技能培训及进一步提高。 1.3.2 培训按性质分 1.3.2.1 制度性培训：公司规定员工必须参加的培训，视同工作时间进行考 勤。按参加人员范围分为 ➢ 公司培训：人力资源部组织实施的培训，内容为公司战略、新文化、新思 想等。 ➢ 部门培训：各部门自行组织实施的培训，内容主要为专业技能，将公司分 为四大部门，分别为软件产品事业部、DY 事业部、分公司和职能支持部； 1.3.2.2 奖励性培训：为奖励业绩优良，职位价值高的员工，并激励其更好 工作而为其提供的培训。 1.4 责任
人力资源
人力资源
过后由本部门或人力资源部门组织实施。 2.2.4 其他临时的、特殊的或年度培训计划中未能满足的各类培训需求，各部门、
个人可直接与人力资源部联系并提出。 2.3 人力资源部把收集的需求信息转化成可操作的目标 2.3.1 对需求按下列标准进行必要性排序 ➢ 与工作关联性越大，必要性越大； ➢ 需求人数越大，必要性越大； ➢ 近期需求比远期必要性大。 2.3.2 对可行性的证实 ➢ 内容及形式 ➢ 时间 ➢ 经费 ➢ 组织力量（精力、能力） ➢ 教学资源（师资、教学资料、场所、教具等） 2.3.3 在对必要性和可行性进行比较和证实后，人力资源部根据需求制订或调整
“先培训，后上岗”指的是新员工上岗前的培训；员工转岗前的培训； 新技术、新工艺推广应用前的培训等。新录用的员工、转岗的工作人员、 晋升到新职位的人员和新设备操作人员必须先经过培训，具备职位需要的 基本条件，方可上岗。 1.9.2 评估制度 评估是检验培训成果的手段，也是搞好培训工作的关键。培训评估分为对 培训组织的评估和对受训者学习效果评估两方面。 1.9.3 费用控制制度 对培训的费用进行有效地控制，有计划地、合理地投入培训费用，有效地控
配合； 1.4.6 各部门负责本部门员工的上岗和转岗培训，人力资源部予以协助和支持；Βιβλιοθήκη Baidu1.4.7 对于职能支持部人员的部门培训，由其下属的各个分部门自行组织实施，
人力资源部予以协助和支持； 1.5 人力资源部和各部门之间须定期通报培训信息 1.5.1 各部门须每季度以书面或电子邮件向人力资源部通报其自行组织实施的
能力、责任感，员工实际素质与职位要求间的差距即形成培训的需求； 2.1.3 个人需求：个人希望提高自身素质，并为个人职业生涯发展打基础，如考
外语等级等； 2.1.4 突发需求：经营管理中临时出现问题，如客户投诉、士气低落、质量问题、
效率下降等。 2.2 确定培训需求的途径 2.2.1 组织需求由公司高级管理层从公司的战略目标和战略计划出发来分析，是
人力资源
1.4.1 人力资源部负责制订和执行全公司范围的员工培训计划，包括制度性培训 和奖励性培训；
1.4.2 各经理、部长对下属的培训负有责任并保证其下属有一定时间参加培训； 1.4.3 人力资源部负责组织实施制度性公司培训，各部门予以配合； 1.4.4 人力资源部负责组织实施奖励性培训，各部门予以配合； 1.4.5 人力资源部负责对新员工进行“入司教育”的计划和实施，其他部门予以
培训,如本季度无自行组织实施的培训则在表中予以注明； 1.5.2 人力资源部每季度公布全公司员工参加培训的信息； 1.6 特别鼓励 ➢ 鼓励自学 ➢ 鼓励互助的非正式培训 ➢ 鼓励资源共享、成果共享 1.7 人力资源部为每个员工建立培训记录档案；（见附件 1-1《员工培训档案》） 1.8 员工个人培训情况与绩效考评、薪金、晋升挂钩。 1.9 培训的基本配套制度 1.9.1 “先培训，后上岗”制度
自上而下的，具体做法为：年终时系统衡量公司目标的实现程度，从中找 出目标与现状的差距，形成培训需求。同时制订下一阶段经营计划时，也 要考察人员的培训开发需求，作为制订下年度培训计划的依据。 2.2.2 职位需求和个人需求确定的途径主要有以下几种 2.2.2.1 员工培训需求调查表：人力资源部在绩效考评之后将书面的《员工培训 需求调查表》（见附件 2-1）发放到各部门，各部门汇总本部门所有成员 培训需求情况后填写该表，并于规定时间内交到人力资源部。在一年一次 的绩效考评中，由一个主管与员工交谈反馈的环节，这时员工可向主管提 出自己的培训需求，主管也提出其认为该员工下一年度所需的培训。这些 需求均反映在《员工培训需求调查表》中。 2.2.2.2 面谈：根据公司工作重点、出现的临时问题等，人力资源部人员与相关 部门经理、部长、主管面谈，讨论培训需求。 2.2.2.3 个人培训需求调查表：员工个人可以随时通过公司内部网填写电子版的 《个人培训需求调查表》（见附件 2-2）。 2.2.3 突发需求是在出现问题后，由相关部门提出要求，报人力资源部审批，通
人力资源
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制培训中的各项成本，保证培训投入与产出的合理比例。 1.10 本制度适用范围：成都福地全体员工。
2 培训需求的建立 2.1 培训需求的来源主要有四个 2.1.1 组织需求：公司发展完善的要求，如公司发展战略，以及相关质量文件的
要求，如 ISO9000 质量文件的要求； 2.1.2 职位需求：某一职位工作的内容、责任、性质要求员工具备相应的知识、
人力资源
IT 公司培训体系
1 总则 1.1 员工培训的目的 1.1.1 使员工深切体会本公司对社会所负的使命，并激发其求知欲、创新精神，
使其能充实自己、不断努力向上，奠定公司竞争与发展的基础，推动公司 发展战略。 1.1.2 提高员工的素质，培养其丰富的知识与技能，提高质量意识及业务能力、 同时养成良好的职业道德和敬业精神，符合职位现实和发展的要求，成为 自强不息的知识型员工。 1.2 培训主要遵循一般制度原则，辅以奖励性培训原则。 1.3 培训分类 1.3.1 培训按对象分 1.3.1.1 软件人员培训：针对软件事业部和各分公司员工所设计的培训，主 要内容是与这些人员工作关系紧密的软件开发、设计、测试、安装等方面 的知识。 1.3.1.2 制造人员培训：针对制造事业部员工所设计的培训，主要内容是与 偏转线圈生产有关的技能、技巧等方面的内容。 1.3.1.3 职能支持人员培训：针对各职能部门员工所设计的培训，主要内容 是与其所在岗位相关的技能培训及进一步提高。 1.3.2 培训按性质分 1.3.2.1 制度性培训：公司规定员工必须参加的培训，视同工作时间进行考 勤。按参加人员范围分为 ➢ 公司培训：人力资源部组织实施的培训，内容为公司战略、新文化、新思 想等。 ➢ 部门培训：各部门自行组织实施的培训，内容主要为专业技能，将公司分 为四大部门，分别为软件产品事业部、DY 事业部、分公司和职能支持部； 1.3.2.2 奖励性培训：为奖励业绩优良，职位价值高的员工，并激励其更好 工作而为其提供的培训。 1.4 责任
人力资源
人力资源
过后由本部门或人力资源部门组织实施。 2.2.4 其他临时的、特殊的或年度培训计划中未能满足的各类培训需求，各部门、
个人可直接与人力资源部联系并提出。 2.3 人力资源部把收集的需求信息转化成可操作的目标 2.3.1 对需求按下列标准进行必要性排序 ➢ 与工作关联性越大，必要性越大； ➢ 需求人数越大，必要性越大； ➢ 近期需求比远期必要性大。 2.3.2 对可行性的证实 ➢ 内容及形式 ➢ 时间 ➢ 经费 ➢ 组织力量（精力、能力） ➢ 教学资源（师资、教学资料、场所、教具等） 2.3.3 在对必要性和可行性进行比较和证实后，人力资源部根据需求制订或调整
“先培训，后上岗”指的是新员工上岗前的培训；员工转岗前的培训； 新技术、新工艺推广应用前的培训等。新录用的员工、转岗的工作人员、 晋升到新职位的人员和新设备操作人员必须先经过培训，具备职位需要的 基本条件，方可上岗。 1.9.2 评估制度 评估是检验培训成果的手段，也是搞好培训工作的关键。培训评估分为对 培训组织的评估和对受训者学习效果评估两方面。 1.9.3 费用控制制度 对培训的费用进行有效地控制，有计划地、合理地投入培训费用，有效地控
配合； 1.4.6 各部门负责本部门员工的上岗和转岗培训，人力资源部予以协助和支持；Βιβλιοθήκη Baidu1.4.7 对于职能支持部人员的部门培训，由其下属的各个分部门自行组织实施，
人力资源部予以协助和支持； 1.5 人力资源部和各部门之间须定期通报培训信息 1.5.1 各部门须每季度以书面或电子邮件向人力资源部通报其自行组织实施的
能力、责任感，员工实际素质与职位要求间的差距即形成培训的需求； 2.1.3 个人需求：个人希望提高自身素质，并为个人职业生涯发展打基础，如考
外语等级等； 2.1.4 突发需求：经营管理中临时出现问题，如客户投诉、士气低落、质量问题、
效率下降等。 2.2 确定培训需求的途径 2.2.1 组织需求由公司高级管理层从公司的战略目标和战略计划出发来分析，是