浅谈知识型员工的管理(yang)

浅谈知识型员工的管理

【摘要】随着知识经济的深入和高等教育的普及，知识和技能在企业的生产和服务中的地位日益重要，知识型员工在企业中的比重不断增大。知识型员工有自身的特点和独特的需求，如何根据员工的特点提出有针对性的管理策略，这是现代企业管理急需解决的关键问题。本文在分析知识型员工的特点的基础上，借鉴西方管理理论中的激励理论，将知识型员工按两个维度划分为四种类型，针对不同类型的员工提出了不同的管理策略。

关键词：知识型员工；激励；针对性管理

一、知识型员工的内涵及特点

（一）知识型员工的概念

“知识型员工”（Knowledge worker）这一概念是美国学者彼得﹒德鲁克首先提出来的，指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。1加拿大知识管理专家弗朗西斯·赫瑞比认为知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。本文将知识型员工定义为利用自身拥有知识技能进行创造性活动，为企业和社会创造价值和财富，以实现自我价值的人。

（二）知识型员工的特点

企业哪些员工属于知识型员工，哪些不属于知识型员工，在现实管理中并不需要严格区分。知识型员工和普通员工相比具有以下特点：

1、独立意识较强

科学管理之父泰罗在管理方面的突出贡献是将定量和规范应用到管理当中，这种管理为大工业生产和现代制造提供了理论和实践方面的积极指导。科学管理的对象以普通员工为主，团队协作和规章制度在规范普通员工的管理中直观而有效。然而，知识型员工拥有较强的独立自主性，他们不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都安排得非常明确。知识型员工更倾向于独立自主，他们希望拥

1[美]彼得·德鲁克，著．沈国华，译．个人的理想[M]．上海：上海财经大学出版社，2003

有灵活的工作场所和工作时间以及宽松的组织气氛。

2、创新意识较强

知识型员工从事的不是简单的重复性的工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新。

3、注重职业发展和自我实现

与一般员工相比，知识型员工更在意实现自身价值，并强烈期望得到社会的承认与尊重，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，知识型员工更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的方式。

4、流动意愿较强

知识型员工个人期望较高，不满足于简单重复的工作，追求个人的职业成长等特征导致了知识型员工的稳定性较差。如何发挥知识型员工的主观能动性，激发他们的潜能，同时又维持团队的稳定性，这是企业在知识型员工管理中的关键所在。

5、工作过程不易控制、工作结果难以衡量

由于以上四个特征，造成知识型员工和普通员工之间的最大区别就是，知识型员工的工作结果难以衡量，工作过程不好控制，相反，非知识型员工比如生产部门的员工工作过程比较容易控制，工作结果也能够比较清晰地衡量。正是因为这个原因，所以知识型员工的管理相对来说就更加难以把握。

知识型员工管理最大的问题就是要如何激发他们的主观能动性积极主动地工作同时又要留住他们，因为知识型员工的过程难以控制，所以激发他们的原动力至关重要，但知识型员工能力越大往往离职的可能性也会加大。一方面要通过员工的发展来推动公司的发展，但另一方面如何让优秀的员工留下来这也是非常重要的。

二、知识型员工管理的相关激励理论

激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。知识型员工由于其自身特点使得企业在管理的过程中注重有弹性的管理，西方的激励理论在弹性管理中较为有效。激励管理的目的在于激发人的正确

行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。以下简要介绍三种在现实应用中比较通行的激励理论：

（一）马斯洛的需要层次理论

需要层次论是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：

（1）生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。

（2）安全需要——保证身心免受伤害。

（3）归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。

（4）尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。

（5）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

这就告知我们在管理员工的需要时，既要满足他们的生理需要、安全需要、归属和爱的需要同时也要满足他们的尊重的需要和自我实现的需要。对于知识型员工来说高层次需求显得更加迫切需要满足，只有这样才能够让知识型员工为企业带来更好的发展，做出更大的贡献。

（二）赫兹伯格的双因素理论

双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的，包括保健因素和激励因素。简单来讲，所谓保健因素指的是公司必须要做到的那一部分，比如基本的工资、福利、适宜的工作环境、公平公正的制度等，对于员工来说，公司如果没有做到这些，他们会很不满意，但如果做到了，也仅仅是理所当然的，他们也不会因此而非常满意，也就是说这些只起到保证员工能相对踏实地做下去，但未必能激励员工积极主动地努力工作。所谓激励因素指的是能调动员工的主观能动性的措施，比如有挑战性的工作、上级的赏识、个人的职业成长和发展机会。对于公司，首先要鉴别哪些属于保健因素哪些属于激励因素，保健因素达到基本水准后应该适可而止，不宜过度，因为即便做得再好也未必能激励员工，成本和收益可能并不合算。对于知识型员工尤其如此，普通员工要做好保健，知识型员工做好保健的同时更要注重激励。

（三）戴维·麦克利兰的成就需要理论

美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰把人的高级需要分为三类，即权力、交往和成就需要。在实际生活中，一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织，但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为。高成就需要是可以培养出来的，目前有些企业已经建立了一整套激励员工成就需要的培训方法，来提高生产率，和为在出现高成就需要的工作时培养合适的人才。

因此，在管理员工的时候，我们必须让他们的权力、交往和成就需要得到相应的满足，对于知识型员工来说权力、交往和成就需要的得到相应满足就显得更加重要，这样才能让他们更好的发挥他们的能力，为企业带来长足的发展。三、知识型员工的分类及针对性的管理策略

（一）知识型员工的分类

企业聘用员工主要考虑两个方面的因素：其一，员工对企业的作用，即员工在企业的战略价值大小；其二，员工的人力下资本专用程度，即人力资本价值和企业的紧密程度，如果员工离开企业人力资本价值将贬值，则员工离职的可能性小，人力资本的专用程度高。根据知识型员工在企业战略价值的大小和人力资本专用程度的高低，可以把知识型员工分为4个类型。分类及特征如下表所示：

表1.1 知识型员工的分类及特点

类型战略价值人力资本专用程度

核心型大高

周围型大低

边缘型小低

盟友型小高

人力资本专用性是从资产专用性衍生出来的。所谓资产专用性指的是用于特定用途后被锁定很难再移作他用性质的资产,若改作他用则价值会降低,甚至可能变成毫无价值的资产。人力资本专用性指的是个人通过教育、培训、工作经验积累等多种途径所形成的能力如果变换工作他的价值损耗如何？如果变换工作自身价值损耗大，则人力资本的专用程度越高。比如我们经常会谈到学历越高路子越窄，其实这就是说学历高的人力资本的专用性可能会越高。