论双因素理论及其应用价值

论双因素理论及其应用价值

摘要：赫兹伯格认为，使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素是大不相同的，使员工感到满意的因素通常是由工作本身或工作内容方面的，是工作本身产生的；使人感到不满意的因素都是属于工作环境或工作关系方面的，大多是由环境、条件等外部因素引起的。

关键词：双因素理论激励因素保健因素应用价值

1双因素理论的内涵

1.1双因素理论的定义

双因素理论又称“激励因素——保健因素”理论，是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（frederich herzberg）l966年在其代表作《工作与人性》一书中提出来的。赫兹伯格认为，使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素是大不相同的，使员工感到满意的因素通常是由工作本身或工作内容方面的，是工作本身产生的；使人感到不满意的因素都是属于工作环境或工作关系方面的，大多是由环境、条件等外部因素引起的。

1.2激励因素

激励因素包括工作上的成就感、工作成绩能得到认可、工作本身具有挑战性、负有较大的责任、在职业上能得到发展等因素，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。这类因素若得到

改善，员工就会很满意，从而提高工作积极性和工作效率。

1.3保健因素

保健因素包括公司政策、管理措施、监督方式、工作条件、人际关系、地位、工资、福利、安全与生活条件等，这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。这类因素若解决得不好，员工得不到基本满足，就会很不满意；但是即使是这些因素改善了，也仅能消除员工的不满、怠工和对抗，并不能使员工变得非常满意，也不能激发他们的工作积极性。

1.4激励因素与保健因素的不同作用

激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要；保健因素相当于生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要。尽管激励因素通常是与个人对他们的工作积极感情相联系，但有时也涉及消极感情。而保健因素却几乎与积极感情无关，只会带来精神沮丧、脱离组织、缺勤等结果。

分析这两类因素，可以看到，激励因素是以工作为中心的，即对工作是否满意、工作中个人是否有成就、是否得到重视和肯定等。而保健因素则与工作的外部环境有关，实质上是人们对外部条件的要求，属于保证工作顺利完成的基本条件。根据赫茨伯格的理论，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上做文章。满足人们对外部条件的要求，称为间接满足，它可以使人们受到外在激励；满足

人们对工作本身的要求，称为直接满足，它可以使人们受到内在激励。

2双因素理论的应用价值

2.1实施好激励因素，激发员工潜在能力

激励因素，是指那些与工作本身特点和内容联系在一起的，能促使人们产生工作满意或得到奖励的因素。换言之，拿钱干活不是激励，只有一个人自己拥有动机时，我们才可以说受到了激励。实施激励机制永远是企业最关心的问题，必须将人员的激励摆在优先考虑的位置，把人员激励作为一项长期的持续的工作来策划，充分挖掘和发挥其内在潜能，激发员工追求卓越而不是得过且过，为企业激发异乎寻常的生产力，自觉自愿为实现企业目标而奋斗，唯此才能不断提高企业的市场竞争力，才能在激烈的竞争中站稳脚跟，有所建树。

2.2运用好保健因素，消除员工不满意情绪

保健因素，是指那些与工作条件相关的，容易促使人们产生不满意或消极情绪的因素，包括人际关系、工作条件、福利、职业安定等。其实通俗地说，就是人们需要生存的基本保障。最基本的生存条件得到满足，员工才有可能安居乐业，考虑进一步的发展。也基于此，作为管理层，应致力于企业效率的最大化，就是让企业员工首先在薪酬福利上有所保证，再在培训发展中创造机会，竭力消除不满的消极态度，努力调动员工的积极性。

2.3保健、激励因素并用，创造企业一流业迹

从某种意义上说，保健就是稳定，激励就是发展。企业既要有相对稳定的环境，更要有持续发展的机遇，而两种因素亦可转化，我们将物质作为奖励是激励作用，但高薪或加薪并不是吸引人才的关键，金钱有时仅可称为保健因素。按照马斯洛的需求层次理论，人有生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求五个需求层次，管理者想要持久而高效的激励员工，必须改进员工的工作内容，进行工作任务再设计，给予表扬、认可、成长、发展、晋升的机会，薪酬只是一种认定，在领导能力、绩效管理、沟通、工作环境和工作满意度都良好的企业，员工的需求已进入尊重和自我表现实现的层次，简单的物质奖励和经济手段已不是唯一，必须实施更能增加员工责任感的措施。因此，加快企业改制，建立现代企业制度势在必行，让员工拥有企业股份的产权制度，使员工成为企业真正的主人，通过股份形式参加企业管理，将企业前景与个人命运紧密相连，才是最有效的激励机制。

3双因素理论应用中需要注意的几个问题

3.1只有合理使用激励措施，才能够提高员工积极性

采取了某项激励的措施并不一定就带来满意，要提高员工的积极性首先得注意保健因素，以消除员工的不满、怠工和对抗，但保健因素并不能使员工变得非常满意，也不能激发他们的工作积极性，所以更重要的是要利用激励因素来激发员工的工作热情和工作效率。因此，企业如果只考虑到保健因素而没有充分利用激励因素，就只能使员工感到没有不满意却不能使员工变得非常满意，则企业

就很难创造一流的业绩。

3.2奖金与工作绩效挂钩，才能使其成为激励因素，

在企业管理实践中，欲使奖金成为激励因素，必须使奖金与员工的工作绩效相联系。如果采取不讲部门和员工绩效的平均主义“大锅饭”做法，奖金就会变成保健因素，奖金发得再多也难以起到激励的作用。对某一个岗位而言，如果长期为一个人所占有，又没有来自外部的竞争压力，该员工的惰性就会自然而然地释放出来，工作质量随之下降。企业为了激发员工的工作潜能，应设置竞争性的岗位，并把竞争机制贯穿到工作过程的始终。

3.3双因素理论的应用，要与中国的具体国情相结合

双因素理论是在美国的社会和文化背景下提出来的，与我国的国情不尽相同，因而，在企业管理中，哪些是保健因素，哪些应属于激励因素也是不一样的。企业的管理者在对员工进行激励时，必须要考虑到这种文化差异和社会发展水平的异，因地制宜，制定有效的激励措施和采取有效的激励手段。

3.4双因素理论的应用，要考虑到企业自身的情况

双因素理论诞生在经济发展水平较高的美国，而在当前经济发展水平还不太高的中国企业里，工资和奖金并不仅仅纯粹表现为保健因素，工资和奖金的多少关系到个人的切身利益和自身价值的实现，如果运用得当，也会表现出明显的激励作用。因此，企业应该建立灵活的工资、奖金制度，防止僵化和一成不变，在工资、奖金分配制度改革中既要注重公平又要体现差别。