厦门大学网络教育本科毕业论文工商管理专业毕业论文

本科毕业论文（设计）
中小企业绩效管理中存在的问题及改进方法的探索
Problems existing in performance management of small and medium-sized enterprises and exploration of improvement methods
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专业：工商管理
年级：
校内指导教师：(姓名) (职称)
校外指导教师：(姓名) (职务)
二〇二零年三月十四日
厦门大学本科学位论文诚信承诺书
本人呈交的学位论文是在导师指导下独立完成的研究成果。

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学生声明（签名）：
年月日
致谢语
老师在论文题目审定、文章思路安排和严密性、材料组织上给我以非常认真详细的指导，在此我对老师表示由衷的感谢。

摘要
随着我国市场经济的不断深入发展，使得我国市场的物质供给出现较为饱和的状态。

我国的中小企业普遍面临较大的竞争。

要想在激烈的市场竞争中独占鳌头，不仅需要企业注重人才的培养，而且还需要企业内部搞好绩效管理，从而实现企业从多角度增强运营能力，提升对
恶劣市场竞争的适应性。

而结合绩效管理相关理论，找到适合我国中小企业自身绩效管理模式，则是企业普遍需要解决的重要议题。

本文以现代企业绩效管理的相关理论作为行文依据，并结合我国中小企业所面临的困境及自身客观状况，从中小企业的绩效管理的现状入手，分析我国中小企业在绩效管理方面所存在的问题，进而为其提出有效的绩效管理的改善措施。

本文首先对企业的绩效管理研究背景以及研究意义进行简单的阐述，其次对绩效管理的相关概念和现状进行介绍，并以此作为依据分析出我国中小企业在绩效管理方面所存在的问题，进而针对问题提出相应的改善建议。

目录
一、选题的背景以及研究意义 1
（一）我国中小企业绩效管理的背景 1
（二）研究的目的与意义2
二、绩效管理的定义及其特点 4
（一）绩效管理的定义 4
（二）绩效管理的特点 5
三、我国中小企业绩效管理过程中存在的问题7
（一）缺少对绩效管理的整体性认识7
（二）制订绩效计划缺少员工的参与8
（三）绩效评估方法不够科学9
四、中小企业绩效管理问题的对策分析11
（一）加强对绩效管理工作的整体认识11
（二）提高企业员工的绩效管理的参与度12
（三）制定科学的绩效管理方法12
五、结语14
参考文献15
一、选题的背景以及研究意义
（一）我国中小企业绩效管理的背景
随着世界经济的不断发展，经济全球化日益成为当下世界经济发展的主流。

作为各国企业也希望通过对自身企业的改革，不断提升自身的市场竞争力，进而在激烈的市场竞争中具备更好的适应性。

特别是我国的中小企业，在国际国内市场物质需求日趋饱和的状态下，为了促进企业转型，抓住时代发展的机遇，寻求科学合理的绩效管理制度，成为我国中小企业当下发展的重要方向。

近些年，我国中小企业为了应对激烈的市场竞争，对企业内部的员工进行了适度的竞争机制调整，期望通过科学合理的良性竞争激发员工之间的工作积极性，从而对员工起到一定的促进作用，这也成为我国企业在管理中普遍使用的一种管理策略。

而目前我国诸多企业家和中高层管理者误将绩效管理当作绩效考核。

于是企业的管理者将绩效考核作为管理企业的重要依据，毕竟数据的客观性可以在一定程度上反映企业的经营状况。

企业家的这种管理模式，不仅没有从企业自身的战略目标出发，而且也没有结合市场的客观现实而单纯追求数据上的满足。

作为企业员工，尽管意识到绩效考核与自身的工作存在一定的不适应性，甚至束
缚了工作的开展，但由于缺乏话语权，只能按照企业管理层制定的绩效考核方案对工作进行开展。

不仅不利于企业业绩的创造，同时也限制了员工的发展。

绩效管理作为企业管理中的关键一环，对企业的发展发挥着重要的评价和指导作用。

我国的中小企业也在自身的发展探索中，逐渐意识到员工在企业发展中的重要意义。

因此，企业只有建立一套完整和高效的绩效管理体系，才能实现企业内部机制优化，进而实现企业发展的阶段性突破。

（二）研究的目的与意义
由于我国大部分中小企业仍然采用绩效考核作为自己的绩效管理手段，这就导致了众多企业在激烈的市场竞争中暴露出巨大的不适应性。

因此，如何结合企业自身的客观实际，并根据科学的绩效管理体系对企业的发展具有重要作用。

首先，有效的绩效管理体系将对员工的工作成果做出客观公正的评价。

作为企业的内部员工，对其工作成果给予客观的评价，不仅有利于企业内部营造健康发展的工作环境，而且还有利于激发员工个体的工作积极性，从而使其在企业内实现自己的人生价值，留住人才，并成为促进企业发展的中坚力量。

其次，科学的绩效管理体系，有利于提升员工的工作技能。

由于绩效管理将对员工的日常工作内容进行评估，对其工作中存在的不足会进行有效的反馈。

同时员工也可以根据反馈的内容进行再次改善，并不断提升自身的工作能力和技能。

绩效管理与绩效考核最大的不同在于，绩效管理追求的是对考核结果的针对性应用。

其目的在于通过对企业员工工作成果的评估，针对现有水平和成绩给出指导意见，并未下一考核周期提出相应的改善策略。

而绩效考核则单纯追求数据的达标，其评估的结果固然存在一定的参考价值，但对于企业员工下一步的工作改善和指导的方向性不足，容易导致企业员工为了数据而工作。

因此，无论企业的规模和实际情况如何，对企业绩效管理体系的研究，采取科学合理的绩效管理体系，将有利于指导企业实现其战略目标，在激烈的市场竞争中具备较强的适应能力。

二、绩效管理的定义及其特点
（一）绩效管理的定义
•上个世纪的70年代，由beer和run两位学者首先提出了“绩效管理”这一概念[1]。

并对绩效管理进行了三个维度的阐述，即管理、度量和改进绩效。

其目的在于增强和激发企业内部所蕴藏的发展潜力。

此后，绩效管理理论经过不断发展和创新，michae于1994年对绩效管理进行了更加科学和完整的定义。

“绩效管理是在组织和个人双方持续沟通的基础上就目标、标准及能力要求协商达成一致，最终使组织和个人都提升工作结果的一种管理过程[2]。

由于绩效管理强调的是企业与员工个人，在日常运行中对具体的工作结果进行反馈并依据反馈的结果进行有效的沟通，从而指导下一步的工作行为，进而更为有效的实现企业的战略目标。

在这里，只有将企业与员工个人的价值目标保持一致，才能保证绩效管理制度能够在一个持续有效的环境下运行。

当然，尽管国外较早的提出绩效管理这一概念，但我国也积极的对这一领域进行研究。

例如，我国学者付亚和等人对绩效管理的研究认为，组织对于员工个人的绩效管理，不仅仅局限于考核，而是企业管理者与员工之间实现有效沟通的路径。

绩效管理实际上就是企业为了实现组织与员工个人效率的改善方式，是挖掘企业与员工之间潜在价值的实现手段。

个人认为，绩效管理的实现，需要企业与个人统一目标的前提下，实现对工作成果持续循环的评估与沟通，并在不断的发展和完善过程中，最终实现企业与员工个人的发展。

（二）绩效管理的特点
由于绩效管理在我国中小企业的日常运营过程中得到了一定的应用，因此在具体的企业管理
和经营过程中主要体现如下几个特点[3]。

首先，较为明确的目标管理。

企业的绩效管理所指定的标准，往往依据企业的自身战略和阶段性目标。

在一般情况下，企业会对未来的发展提出一个较为宏观的目标，企业的管理层会依据这一目标指定相应的绩效管理办法，并将宏观的目标分解，使得企业内部员工对目标具有较为明确的认知，从而调动积极性，实现个人和企业的目标，最终实现企业的战略布局。

其次，绩效管理是不断变化发展的过程。

由于绩效管理系统不是一个封闭的系统，是一个可持续、可改进的循环系统。

一个企业要想发展，必须依托绩效管理系统对目前的经营现状进行客观有效的评估，并依据评估结果制定下一步工作计划，进而指导企业在实现战略目标的过程中，意识到自己的不足，根据绩效管理的输出结果进行下一阶段的改善。

当下一阶段的评估结果下发后，又会为接下来的工作提出策略的再优化，因此绩效管理是一个不断发展的过程。

再次，绩效管理注重持续的沟通。

在绩效管理的过程中，沟通是影响管理效果的重要一环。

有效的沟通将会最大限度的调动企业内部员工的积极性，使得企业内部在沟通中发现问题，并在交流的过程中寻求问题的最佳解决方案。

而在绩效管理期间，持续有效的沟通，不仅使得企业管理者了解一线的实际情况和问题，同时也可以将前一阶段的改善效果获得有效的反馈。

因此，良性的绩效管理体系，是一个持续沟通的过程。

最后，人是绩效管理中最重要的因素。

企业的绩效管理体系的最终目的当然是实现企业与员工的战略目标，但实现这一目标的根本动力却是人。

企业只有重视员工的个人作用，不断提升员工对于工作内容和岗位的满意度，才会最大限度的激发员工的工作态度和热情，实现员工的自身价值。

三、我国中小企业绩效管理过程中存在的问题
（一）缺少对绩效管理的整体性认识
绩效管理作为一种以人力资源为基础的管理体系，主要是通过对企业员工绩效考核而开展的管理活动。

绩效管理通过制定绩效计划，并将计划实施，进而对员工的工作进行管理。

该系统的关键环节在于对绩效的意见反馈以及后期的改进。

但在我国许多中小企业的绩效管理过程中，经常将绩效管理与绩效评估混淆。

绩效考核本应成为绩效管理过程中的一环，却在诸多中小企业中充当绩效管理的终极目标，甚至出现了为了数据而数据的情况发生，严重限制了企业的科学发展[4]。

由于对绩效管理与绩效考核的混淆，导致了企业内部不同层级的员工对工作产生不同的影响。

首先，对于中高层领导，认为只要抓住了绩效考核数据，就可以引导企业实现既定目标。

由于绩效考核所实现的目标都是由具体的客观数据作为依据，因此具有一定的客观性，但正是这种客观性使得不少企业的中高层强化了对绩效考核数据的追求。

对于各种绩效考核的实现，在一定程度上可以促进企业在多方面的发展，但过度强调对绩效考核的数据，将使得中高层管理者，忽视企业的客观实际而盲目追求绩效数据的实现。

其次，对于基层领导，在企业中充当承上启下的中间角色。

对于上层布置的业绩目标和各项指标，基层领导只能将目标细化并分摊给企业基层员工。

尽管基层领导了解企业的客观现状，但为了迎合上层领导布置的任务，以及完成自身考核项目，只能将注意力集中到短期的效益上来，而忽视对企业长远发展的路径。

由于工作的出发点是为了实现绩效考核目标，这就使得实施工作的过程并不一定符合企业的发展特征，从而导致不能从客观的角度对企业的经营现状进行评估。

再次，作为企业的基层员工，缺乏对工作的创新精神和探索能力，其重点将转移到如何通过技巧或者手段来实现绩效考核的各项指标。

一方面，由于企业将绩效考核与绩效管理混淆，导致了对员工的评估手段和方面较为单一，创新和探索不仅不会提升绩效考核的数据，甚至还会因此牵涉精力，影响绩效考核的数据。

这就在一定程度上打压了基层员工的积极性，不
得不陷入被动稳妥的工作状态之中；另一方面，过度强调绩效考核，导致了员工不得不为了实现绩效考核而寻求捷径。

这种捷径无疑导致的结果就是，数据符合绩效标准，但并没有对企业的实际发展发挥有意义的作用。

经笔者调查了解到，顺丰速运有限公司的基层网点普遍存在上述问题。

具体表现为，由大区将营运质量和收入指标下达给经营分部，再由经营分部根据所辖的网点进行业绩目标的分解。

最终将考核数据纳入到基层分部经理与网点负责人的考核之中，忽视绩效管理的科学作用，而单纯强调绩效数据的考核，整体呈现为了数据而数据的现象。

（二）制订绩效计划缺少员工的参与
企业绩效的计划往往是企业绩效管理的出发点，一切考核标准和要求都是为了在整体上实现企业所指定的绩效目标[5]。

而在我国的中小企业中，由于缺乏现代企业的一些管理经营理念，家长制作风仍对我国中小企业的管理具有深远的影响。

这就导致了我国中小企业在制定绩效计划时，缺乏基层员工的参与，其决定权往往集中在企业高层管理者手中。

并且在实际运行过程中，更是以命令的形式将绩效目标下达给各级部门和员工。

由于缺乏基层员工的广泛参与，企业由此制定的绩效计划有可能不具有客观性。

由于绩效考核的目标缺乏科学性，导致其在实际运行当中缺乏一定的适用性。

加之不少企业以命令的形式将绩效目标下达给基层员工，使得主观的绩效目标无法与客观的工作实际向匹配。

所以导致众多中小企业的绩效考核标准和目标，往往侧重财务方面，使得绩效考核不能全面准确的反映企业生存和发展的现状，导致对企业的目标导向出现片面性。

而在激烈的市场竞争环境中，企业不仅仅需要参考前一阶段企业的各类指标数据，还要重视企业基层员工在日常生活中所掌握的行业动态，以及企业在运行过程中出现的基本问题。

由于企业在市场中所形成的核心竞争力不仅包括产品质量，而且还包括企业与市场之间的协调反映能力。

忽视基层员工绩效计划的参与度，将极大的削弱企业获取市场信息的能力，并迟缓协调企业与市场之间调整的反应速度。

2008年以三鹿为主的乳制品企业，曾由于奶粉中含有化工原料三氯氰胺而致使许多儿童出现肾结石的现象。

该事件发生的缘由就在于企业为了实现对乳制品的检验标准，而对企业制定绩效计划。

期间并不参考企业员工的意见和客观实际，只求在考核标准和要求上实现乳制品企业的绩效目标。

作为基层工作人员，为了实现绩效考核，只能通过添加三氯氰胺来实现绩效标准，而酿成巨大安全灾难。

（三）绩效评估方法不够科学
绩效的评估过程是绩效管理的关键一环，其评估结果的客观性不仅影响着企业对绩效管理的评价结果，而且直接决定了下一阶段企业发展和改良的方向。

但从我国中小企业的绩效管理所存在的普遍问题来看，主要体现为绩效评估的方法不科学。

由于我国的中小企业在改革开放初期缺乏现代企业经营理念的指导，伴随着我国社会经济的不断深入发展，相应的引入了西方现代企业的管理模式和方法，其中绩效管理就是其中一个比较重要的管理理念。

但由于我国中小企业采用的绩效评估方法不科学，缺乏对是自身企业实际情况的了解，导致了模仿西方考核方法的现象比较严重。

在众多服务型中小企业中，其绩效考核标准往往侧重对成果的导向考核，即消费者对于服务的最终评价，这就导致了企业的绩效管理忽视对基层员工的服务行为和过程的考核。

比较典型的绩效监督行业就是外卖送餐领域。

由于外卖企业对每一订单的时效要求和配送质量都有极为严格的要求，如果外卖送餐员没有在既定的时间内完成送达，或者在规定的时间内完成送达但餐品质量降低，都将影响外卖平台的整体信誉。

于是以饿了么和美团为代表的外卖平台则将用户的最终评价作为送餐员的绩效考核指标，虽然该考核方法是以最终配送结果和服务进行评价，对此次服务会有一个比较可观的评价。

但由于缺乏对服务行为和过程的考核，容易导致绩效考核出现失真的现象。

例如，处于对送餐员的怜悯而被迫给予好评，或者由于
外卖送餐员掌握客户信息而不敢对其恶劣的行为给予真实的评价等，都是绩效考核方法选用不合理所导致的现象。

四、中小企业绩效管理问题的对策分析
（一）加强对绩效管理工作的整体认识
关于企业绩效管理的整体认识，不仅需要企业高层领导和人力资源的相关人员的努力，而且还需要企业一线员工的共同参与，从而形成从企业高层与基层对绩效管理工作的认识[6]。

首先，作为企业的高层领导，要明确企业绩效管理的最终目标。

对于企业绩效管理目标的确立，将为企业下一阶段指明具体的行动方向。

并且企业的决策层要将企业与个人的发展目标尽量统一，从而使得基层员工意识到个人与组织的共同发展，将有利于实现共赢。

并在发展和探索中逐步弱化员工与企业之间的对立成分。

企业内的所有员工，只有拧成一股绳，绩效目标的决策者为企业确定好目标，而基层员工按照目标并购结合当下企业所具有的客观条件，实现对绩效管理工作的整体认识。

其次，分清绩效管理与绩效考核之间的区别。

由于我国引入绩效管理的理念较晚，对于绩效管理与绩效考核的研究也相对不足，导致了不少中小企业管理者对于两者产生混淆。

从而导致在具体的管理过程中，误将绩效考核当做绩效管理，从而对绩效管理产生片面性解读。

因此，作为企业决策层，一定要深入研究和把握绩效管理与绩效考核之间的区别，并在掌握的基础上，对自身企业的实际情况进行宏观的把握，并结合绩效考核的相关理论，探索出适合自身企业相适应的绩效管理体系。

对绩效管理工作的整体认识，不仅体现在对绩效管理理论的整体认识，同时也包括企业的客观条件以及员工等诸多方面的整体认识。

（二）提高企业员工的绩效管理的参与度
由于我国大部分中小企业的决策权掌握在部分高层的手中，这就导致了企业中的大部分员工都没有机会参与到企业的绩效管理过程中。

加之部分企业家长式作风比较严重，极大的影响了企业绩效管理制度的科学性。

因此，笔者认为应当从以下几个方面提高企业员工的绩效管理参与度。

首先，给予企业各层级员工广泛的话语权。

尽管企业的最终决策权不可能让渡给广泛的基层员工，但在决策前期的准备工作中，可以广泛的收集企业各个层级对于绩效管理的看法。

由于我国民营企业的发展环境以及我国本土文化因素的影响，导致了我国中小企业中对于意见的表达存在一定的障碍，从而极大的影响了决策层对于信息的收集和对企业员工的发展需求的掌握。

因此，充分给予企业各层级的员工表达意见的机会，是提升绩效管理系统的重要途径。

其次，强调员工的主体地位。

在制定绩效管理计划之前，一定要与企业基层员工进行沟通，体现其在企业中的主体地位。

不仅可以采取调查问卷的形式，而且也可以通过座谈会等形式对员工的意见进行一个掌握。

从而使得制定出的绩效计划能够与企业和员工的发展目标相契合，利于后期工作的开展。

（三）制定科学的绩效管理方法
由于我国中小企业所使用的绩效管理方法，往往是通过模仿其他企业的绩效方法，而追求形式上的绩效管理体系。

这种不符合客观实际的绩效管理方法，不仅不能帮助企业在具体的发展过程中获得客观的评估，甚至还会导致限制企业进一步发展。

例如前文所述的服务型行业，其绩效评估方法主要采取对服务结果的监管和评估，这就导致了服务过程和行为缺乏一定的评估和掌握，对于提升企业形象和促进企业进一步发展都存在一定的安全隐患。

因此，企业要采取科学的绩效管理方法。

首先，对企业的自身特点进行分析，采取科学的绩效管理方法。

如果企业是服务型的行业，不仅要考虑到服务结果的绩效考核，还要将员工服务过程以及服务行为纳入到绩效考核的过
程之中，其目的在于将整个服务纳入到绩效的管理体系之中。

其次，对服务过程中的各个环节进行拆分，采取不同的绩效评估方法。

例如，外卖配送评价主要是针对服务结果而开展的绩效评估，这一评价行为对于服务结果具有一定的科学性和有效性，但并不适用于服务过程的评价。

因此，对于服务过程的评价应当采取其他的绩效管理方法，例如，通过消费者和餐品供应商对配送员的选择灯光机制来优化配送过程的绩效服务。

五、结论
1、绩效管理对于企业来说是有其必要性以及现实意义的，虽然在实施的过程中不可避免的存在问题，但是作为企业管理者只要认真实事求是的去研究分析，总是能够找出问题所在的.
2、由于中小企业引入绩效管理的时间较晚，所以在实施的过程中更要结合本单位的实际情况制定科学的管理方法，并随着企业的发展而不断改进。

3、绩效管理的目的是为了提高企业的效益，而企业的效益最终是由员工来实现的，所以绩效管理不是领导者的一言堂，而是需要中小企业的所有员工一起参与的。

参考文献
[1] 王璐. 我国中小民营企业绩效管理研究[D]. 中国海洋大学, 2011.
[2] 静海波. 中小企业绩效管理的研究[D].华中农业大学,2013.
[3] 巴亚尔赛罕. 蒙古国中小企业创业环境、创业导向与企业绩效关系研究[D].吉林大学,2014.
[4] 陈颖. 中小企业组织二元性对企业绩效的影响作用研究[D].浙江大学,2014.
[5] 陈寿雨. 中小企业创新的风险与绩效研究[D].浙江大学, 2014.
[6] 杜红英. 企业绩效管理系统的实施对不同主体责任心跨层次的影响研究[D]重庆大学,2015。