最新XXX企业《薪酬与福利》培训ppt
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• 努 力 能 达 成 绩 效 的 期 望 ( Effort-to-Performance Expectancy)。
• 绩 效 能 带 来 报 酬 的 期 望 （ Performance-to-Outcome Expectancy）。
•个人对报酬的偏好与价值（Valence）。
❖ 换言之，透过设计一套完善的报酬制度，可以激励员工努力 工作以获得所期望之报酬。员工福利可以被视为员工所期望 的工作总报酬之一，诸如分红入股、贷款优惠等经济性的福 利，以及住宅服务等设施性福利，若能让员工觉得努力工作 可以确实获得所期望的报酬，将有助于提升其努力工作的动 机。
绪论
❖ 什么是薪酬？它有哪些因素构成？ ❖ 它的作用是什么？ ❖ 薪酬管理应该遵循哪些原则？
什么是薪酬？它有哪些因素构成？
❖ 员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实 物报酬的总和，是企业支付给员工的劳动补 偿。
❖ 工资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国 家的法律规定和劳动合同，以货币形式支付 给雇员的劳动报酬。
❖ 狭义的工资指基本工资或标准工资。
❖ 广义的工资是指包括：工资、奖金、津贴、 提成工资、劳动分红、福利等。
薪酬的作用是什么？
❖ 补偿功能 ❖ 激励功能 ❖ 协调和配置功能
薪酬管理应该遵循哪些原则？
❖ 对外竞争性(确定薪酬水平） ❖ 对内公平性(确定薪酬结构） ❖ 对员工的激励性(确定个人工资）
期望理论的公式
❖ 激励力＝效价×期望率
交换理论
❖ 美国社会学家霍曼斯 ( Homans1967) 的交换理论 中，酬赏的概念乃交换理论的础石。交换理论相信 个人的行为是自我中心且利己的，故在交换过程中， 交换的双方若不能得到满意的结果获利润时，则无 交换的必要。今日美国企业的员工福利之所以蓬勃 发展，交易（trade-offs）的概念大量应用在所得 与福利之取得乃一重要影响因素，而福利正是除了 工资以外的一种劳务与报酬的交换。换言之，员工 福利可视为另一种酬赏员工的方式，雇主可藉此换 取员工对组织更多的投入与向心力。
然保健因素仅能使员工安于工作，并不能使员工较高水平的自 尊与自我实现需求获得满足，还必须运用激励因素如：成就 感、赏识、工作本身、责任、升迁与发展等，才能使员工具 有工作满足感。因此，员工福利的设计可从保健与激励因素 考量，使员工较低水准的生理、安全与社会需求以及较高水 平的自尊与自我实现需求皆能获得满足。
保持 因素
激 励因 素
企 业制 度和 规章 监督
人 际关 系 工 作条 件
工资 保障
成 就感 被 认可 自 己工 作 负 责 /责 任 感 个 人发 展
赫茨伯格的双因理论控制工 具
期望理论
❖ 心理学家维克托．弗罗姆（Victor H．Vroom）的期望理论 （Expectancy Theory）的基本立论是人们努力工作的程度 取决于他所期望能获得的报酬，主要由以下三个要素所构成：
自我实现 尊重
社 交 /爱 安全
生理需求
马斯洛需求层次管理工具
Y理 论 X理 论
激励保健理论
❖ 赫兹博格（Herzberg）(1959) 提出激励保健理论 （Motivation-Hygiene Theory），又称双因素理论（Twofactor theory），对于能防止员工不满的因素，称为「保健 因素」（Hygiene factors）或「维持因素」（Maintenance factors），而能带来员工满足的因素，称为「激励因素」 （Motivators）。保健因素共有五项： 组织的政策与管理、 上司的监督、报酬待遇、人际关系、工作环境与条件
❖ 第一，它与个人的主观判断有关。上面公式 中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个 人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过 高，对别人的投人估计过低。
❖ 第二，它与个人所持的公平标准有关。上面 的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、 平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学 金才合理，有人认为应平均分配才公平，也 有人认为按经济困难程度分配才适当。
努力
工作表现 /绩效
奖励
努力导致工作 绩效的可能性
努力导致工作 绩效的可能性
出色的绩效导致 获得奖励的可能性
“如果我 投入必要的 努力，我 将工作做 好的机会是多少？”
“如果 我将工作做得 很满意，我获得奖励 的机会 有多少 ？”
“ 我能得到什么样的 奖励？” （被群体 认 可，提升，加薪 )
期望理论激励工具
XXX企业《薪酬与福利》培训 ppt
应知
❖ 第一部分 单项选择 （40题） ❖ 第二部分 判断（40题） ❖ 第三部分 多项选择题（10题）
应会
❖ 1、案例分析题 ❖ 2、方案设计题 ❖ 3、项目策划
考点
❖ 薪酬管理 ❖ 福利管理 ❖ 薪酬策略 ❖ 薪酬制度的完善与创新
第一章 薪酬管理
❖ 绪论 ❖ 第一节 岗位评价与薪酬等级 ❖ 第二节 薪酬调查 ❖ 第三节 薪酬结构 ❖ 第四节 薪酬制度的制定 ❖ 第五节 薪酬计划 ❖ 第六节 薪酬制度的调整 ❖ 第七节 人工成本的核算
对外竞争性
❖ 超出竞争企业水平 ❖ 相应竞争企业的水平 ❖ 低于竞争企业的水平
薪酬策略对企业的影响
薪酬 策略
薪酬目标
吸纳能 力
留住能 力
劳动成 本控制
减少员 工对薪Байду номын сангаас酬不满
提高劳 动生产 率
领先型
+
+
？
+
？
跟随型
=
=
=
=
？
滞后型
-
？
+
-
？
薪酬管理应该了解的相关理论
❖ 亚伯拉罕.马斯洛的需要层次理论(1970)
交换理论的五大命题
1、成功命题 2、刺激命题 3、价值命题 4、剥夺与满足命题 5、攻击与赞同命题
公平理论
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家 亚当斯（J．S．Adams） 在《工人关于工资不公平 的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森 鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》 （1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公 平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该 理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及 其对职工生产积极性的影响。理论指出，一个人不 仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得 所失的关系。他们是以相对付出和相对报酬全面衡 量自己的得失。因此薪酬分配合理性常是激发人在 组织中工作动机的因素和动力。
• 绩 效 能 带 来 报 酬 的 期 望 （ Performance-to-Outcome Expectancy）。
•个人对报酬的偏好与价值（Valence）。
❖ 换言之，透过设计一套完善的报酬制度，可以激励员工努力 工作以获得所期望之报酬。员工福利可以被视为员工所期望 的工作总报酬之一，诸如分红入股、贷款优惠等经济性的福 利，以及住宅服务等设施性福利，若能让员工觉得努力工作 可以确实获得所期望的报酬，将有助于提升其努力工作的动 机。
绪论
❖ 什么是薪酬？它有哪些因素构成？ ❖ 它的作用是什么？ ❖ 薪酬管理应该遵循哪些原则？
什么是薪酬？它有哪些因素构成？
❖ 员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实 物报酬的总和，是企业支付给员工的劳动补 偿。
❖ 工资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国 家的法律规定和劳动合同，以货币形式支付 给雇员的劳动报酬。
❖ 狭义的工资指基本工资或标准工资。
❖ 广义的工资是指包括：工资、奖金、津贴、 提成工资、劳动分红、福利等。
薪酬的作用是什么？
❖ 补偿功能 ❖ 激励功能 ❖ 协调和配置功能
薪酬管理应该遵循哪些原则？
❖ 对外竞争性(确定薪酬水平） ❖ 对内公平性(确定薪酬结构） ❖ 对员工的激励性(确定个人工资）
期望理论的公式
❖ 激励力＝效价×期望率
交换理论
❖ 美国社会学家霍曼斯 ( Homans1967) 的交换理论 中，酬赏的概念乃交换理论的础石。交换理论相信 个人的行为是自我中心且利己的，故在交换过程中， 交换的双方若不能得到满意的结果获利润时，则无 交换的必要。今日美国企业的员工福利之所以蓬勃 发展，交易（trade-offs）的概念大量应用在所得 与福利之取得乃一重要影响因素，而福利正是除了 工资以外的一种劳务与报酬的交换。换言之，员工 福利可视为另一种酬赏员工的方式，雇主可藉此换 取员工对组织更多的投入与向心力。
然保健因素仅能使员工安于工作，并不能使员工较高水平的自 尊与自我实现需求获得满足，还必须运用激励因素如：成就 感、赏识、工作本身、责任、升迁与发展等，才能使员工具 有工作满足感。因此，员工福利的设计可从保健与激励因素 考量，使员工较低水准的生理、安全与社会需求以及较高水 平的自尊与自我实现需求皆能获得满足。
保持 因素
激 励因 素
企 业制 度和 规章 监督
人 际关 系 工 作条 件
工资 保障
成 就感 被 认可 自 己工 作 负 责 /责 任 感 个 人发 展
赫茨伯格的双因理论控制工 具
期望理论
❖ 心理学家维克托．弗罗姆（Victor H．Vroom）的期望理论 （Expectancy Theory）的基本立论是人们努力工作的程度 取决于他所期望能获得的报酬，主要由以下三个要素所构成：
自我实现 尊重
社 交 /爱 安全
生理需求
马斯洛需求层次管理工具
Y理 论 X理 论
激励保健理论
❖ 赫兹博格（Herzberg）(1959) 提出激励保健理论 （Motivation-Hygiene Theory），又称双因素理论（Twofactor theory），对于能防止员工不满的因素，称为「保健 因素」（Hygiene factors）或「维持因素」（Maintenance factors），而能带来员工满足的因素，称为「激励因素」 （Motivators）。保健因素共有五项： 组织的政策与管理、 上司的监督、报酬待遇、人际关系、工作环境与条件
❖ 第一，它与个人的主观判断有关。上面公式 中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个 人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过 高，对别人的投人估计过低。
❖ 第二，它与个人所持的公平标准有关。上面 的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、 平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学 金才合理，有人认为应平均分配才公平，也 有人认为按经济困难程度分配才适当。
努力
工作表现 /绩效
奖励
努力导致工作 绩效的可能性
努力导致工作 绩效的可能性
出色的绩效导致 获得奖励的可能性
“如果我 投入必要的 努力，我 将工作做 好的机会是多少？”
“如果 我将工作做得 很满意，我获得奖励 的机会 有多少 ？”
“ 我能得到什么样的 奖励？” （被群体 认 可，提升，加薪 )
期望理论激励工具
XXX企业《薪酬与福利》培训 ppt
应知
❖ 第一部分 单项选择 （40题） ❖ 第二部分 判断（40题） ❖ 第三部分 多项选择题（10题）
应会
❖ 1、案例分析题 ❖ 2、方案设计题 ❖ 3、项目策划
考点
❖ 薪酬管理 ❖ 福利管理 ❖ 薪酬策略 ❖ 薪酬制度的完善与创新
第一章 薪酬管理
❖ 绪论 ❖ 第一节 岗位评价与薪酬等级 ❖ 第二节 薪酬调查 ❖ 第三节 薪酬结构 ❖ 第四节 薪酬制度的制定 ❖ 第五节 薪酬计划 ❖ 第六节 薪酬制度的调整 ❖ 第七节 人工成本的核算
对外竞争性
❖ 超出竞争企业水平 ❖ 相应竞争企业的水平 ❖ 低于竞争企业的水平
薪酬策略对企业的影响
薪酬 策略
薪酬目标
吸纳能 力
留住能 力
劳动成 本控制
减少员 工对薪Байду номын сангаас酬不满
提高劳 动生产 率
领先型
+
+
？
+
？
跟随型
=
=
=
=
？
滞后型
-
？
+
-
？
薪酬管理应该了解的相关理论
❖ 亚伯拉罕.马斯洛的需要层次理论(1970)
交换理论的五大命题
1、成功命题 2、刺激命题 3、价值命题 4、剥夺与满足命题 5、攻击与赞同命题
公平理论
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家 亚当斯（J．S．Adams） 在《工人关于工资不公平 的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森 鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》 （1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公 平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该 理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及 其对职工生产积极性的影响。理论指出，一个人不 仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得 所失的关系。他们是以相对付出和相对报酬全面衡 量自己的得失。因此薪酬分配合理性常是激发人在 组织中工作动机的因素和动力。