第三章 知觉、判断

（２）知觉注意的偏差
主要有以下几种：
1)知觉不够准确［图形或时间错觉］ 2)信息的代表性低[时间和方式影响 ] 3)忽视非期望信息 [期望的不一致性或价值取向相 矛盾 ]
2．组织阶段[知觉的整体性]
（1)知觉的整体性 即人们在知觉的组织阶段把多种琐碎的信息加 以组块，使之成为较高水平的、较为抽象的概念。 “组块”(chunking)[数码记忆 ] “图式” (schema) 用以组织琐碎信息的认知结构 （2）组合律: 常见的社会信息加工图式：剧本(scripts)和原型 (prototypes)。
(3)第一印象：是指倾向于根据最初的印象作 出对他人后继行为的判断。 即由于对评估对象最初的不良印象，即便以 后工作成效斐然，仍在总体评价中降低对他 的评价
２．社会知觉研究在管理中的应用
［三个领域］ （１）员工绩效评估： （２）印象管理：即人们在生活中都会不 同程度地给他人造成一种良好的印象，在 录用面试中，这种倾向更为明显。我们把 这种社会知觉过程称为“印象管理”。
(2)强化程序
“列联强化律”：为了获得最大的强化效应，必须只在出 现正面行为时给予奖励，管理心理学称之为“列联强化 律”(law of contingent reinforcement)。 “即时强化律”：奖励应该尽可能在所需行为出现之后尽 快给予，这叫做“即时强化律”(aw ofimmediatereinforcle ment)。 研究表明，同样是正强化，如果给予的时机和方式不同， 强化学习的效果也很不同。每出现所需行为就给予奖励的 “连续强化”，其学习效果没有定期奖励行为的“间断强 化”来得持久。 而“间断强化”又有几种不同程序。 表3．1是“间断正强化”的四种程序及其例子。 ．
4．判断阶段
*即在知觉的判断阶段，知觉者对所解释的 信息给予“加权” 调合，从而作出整体判 断。
（１）[认知判断的差误］ １）“损失反转偏差”(10ss-aversiIbias)、 ２） “可取性偏差”(availability bias)、 ３）“基准率偏差”(baserate bias)、 ４）“承诺升级偏差”(escalation of commitment bias)
印象管理的方法：
a．自我提升：正面描述自己(100％)； b．个人故事：用过去的故事塑造形象(96％)； c．意见顺从：表达顺应面试者的意见（54％)； d．承担责任：表示对过去的成功事件负责(50％)； e．自我增强：适度夸大或强化正面用语(45％)； f．克服障碍：描述如何克服障碍赢得成功(33％)。
应该注意以下几点要求：
(1)明确良好工作行为的要求；[有形的目标] (2)帮助员工选择适当的行为榜样和模式；[榜样 的作用] (3)与员工一起按照新的行为要求去做；[自我形 象的改变] (4) · 改善工作环境，使之有利于社会行为学习； [建立集体动势] (5)对按照新的行为要求行事的员工给予适当奖励； [正强化] (6)采取适当管理措施，使良好工作行为得到保持 。[建立良好动型]
2) 晕轮差误(halo error) ：是指对于个 人观察和评价，受到评价者对这个人总体 知觉或印象的影响，从而泛衍到对这个人 其他特征和品质的知觉。即说，突出的特 征或品质会起一种类似晕轮的作用，使评 价者看不清其他品质特征。[光环效应] [原因]:
（4）组织阶段常见的问题（原因）
2）解释阶段的偏差
(1)投射效应:即在知觉时,知觉者把且己的想 法与情感“投射”到对他人特征的解释之 中，造成知觉偏差.[定势影响]
(2)归因效应:即知觉者对他人的行为原因作因 果关系归因而影响知觉.[内归因\外归因]
3） 方
法
⑴[知觉训练]:[发散性思维]
⑵[正确归因 ］“归因风格训练”［运用多 种信息源加强正确归因 ］
4．社会学习论
社会学习论是由美国心理学家班杜拉 (Albert Bandura)提出的，他以一种交互作 用的思路，把操作条件反射论与认知学习 论结合在一起，强调人们在与环境的交互 作用中获得学习。 图3—1
社会学习论的基本模式
例：婴儿的观察学习（实验）
[图3_1和录象] 可以看到，人们（婴儿）通过观察 和模仿他人行为而对自身行为加以模式化学习。 模式化学习：是通过工作实践进行的，人们心目中 都有各自的“模式榜样”，可以是某位上级领导、 同事或朋友。 [图中的符号化过程] 也是很重要的，许多工作价值 观、管理信息和任务目标都是通过言语或形象化符 号加以沟通的。人们对行为指出自我控制，特别是 以有关工作行为规范的自我功效实现任务要求。 [管理心理学研究表明]，具有高自我功效的员工或 管理人员相信自己能够应付环境的要求并控制其行 为。
信息的有限性 信息过分简化 知觉者的加功能力
（5）克服方法
[自知之明]-认识自我 [克服定势]-具体化 即使原型或定型精细化 [变式比较]矫正现有原型或剧本， [验证检索]主动搜索验证性信息等
3．解释阶段[知觉的理解性]
1）[知觉的理解性]：即在知觉的解释阶段， 人们给经过组织的抽象概念加以解释， 赋予完整的意义。[经验律][提示律] 如何解读对象?
（2）克服方法
1）［追忆及其条件］ 2） [方法] ①［利用联想［四种联想］ 接近 相似 对比 关系 ②依靠再认
二、社会知觉及其在管理中的意义 *[社会知觉]：是人们对有关他人的信息加 以综合和解释的过程． 1．社会知觉中的偏差 (1)晕轮效应：在社会知觉中，人们会由 于对他人的总体印象而影响对其具体特征的 客观评价，把原先互不相关的特征知觉为高 度关联，从而造成评价的偏差。［保持知觉 一致性的偏差］ (2)似我效应 (similar-to。me effect)： 即在工作中对与自己相似的人比不相似的人 以更为赞同的倾向作出知觉而产生的偏差。
第三章 知觉、判断和归因(社会认知)
第一节
知觉与学习
一 、知觉信息加工理论
知觉:即个体对信息进行选择、组织、储 存和解释的过程。 知觉通常是在感觉信息的基础上，由于知 识经验的作用，经过人脑的加工，对客观 对象做出直接解释的认知过程。


知觉加工是激励、群体作业、领导和组织管理 的重要前提。 [信息的加工]可以分为： 直接加工：是有控制、有意识地感知与接收信息。 例如，在面试中通过主动询问专门的问题，了 解求职者的心理特征； 间接加工：则是自动地、无意识地感知和吸取信 息， 例如，面试中从求职者的非言语行为臂、姿势 等)获得有关的信息。
运用惩罚的注意事项
[惩罚的方式、时机]． １）应事先告知有关员工什么是正面和负面的行 为； ２）应在私下进行惩罚； ３）重视运用“列联强化律”和“即时强化律”。 ４）强化学习的 “消退”：管理心理学把“消退” 看成 “撤离对一定行为的强化结果”，从而减 少行为出现的频次。
四、学习理论的应用
知觉的过程
管理心理学把知觉看成一个过程，包括注意、组织： 解释和判断等阶段。 1、注意阶段：人脑对一定对象的指向和集中 （１）即知觉的选择性：（无意注意的选择性规律） 对象的强度（差别律） 刺激物的频次（活动律） 刺激物的对比（对比律） 刺激物的新异性 期望效应（符合人的需要等）
例“优秀经理”? “合格员工”? “领导人”？
（3）组织阶段的偏差
1) 定型(stereo-typing) :是指在知觉中存 在关于某一类人的概化形象。[知觉定势] 例，按年龄、性别、职业、民族等特性人 进行归类，以此作为知觉判断的依据。 年轻人 老年人 中国人 河南人 。。。。。。
(3)负强化学习
［负强化］即通过回避负面结果而增加所需行为 的可能性，是另一种学习策略。 例如，在对不良行为给予批评之后，在出现所需 行为时停止批评，这就是给予负强化以便增加所 需行为。
［负强化的两个成分］：负面结果和回避行为。 ［惩罚的原则］管理心理学把惩罚定义为‘‘以 负面结果减少在相似情景中重复某种行为的可能 性”，即通过对不良工作绩效的惩罚来增强绩效。
例:某位管理人员对员工的良好工作行为给 予奖励时，奖金这一刺激会使得管理人员 (S)与行为(R)形成某种条件式联结，以至 于管理人员的出现，可能会引起“条件反 应”。[即S—R公式]
2．操作条件反射论
即把学习看成通过操纵行为结果而控制行 为的过程，因此，在行为结果中获得学习。 例如，许多公司对员工的合理化建议给予 专门奖励，使得员工在提出建议(操作R)获 得奖金(结果S)中学会多提建议和积极参与 管理，最终使公司提高了工作积极性.[即 R—S公式]
过程技能”和知识运用技能
过程技能:主要是指人际技能、沟通技能、 鼓励他人学习的技能。这方面的技能需要 通过以小组为单位进行模拟项目的讨论和 作业才能有效获取。 知识运用技能:强调不同管理情景的分析和 针对企业组织实际状况对理论加以裁剪和 具体化的能力。
学习理论在培训中应用的主要原则
主要原则有：参与原则、重复原则、迁移原则、 反馈原则。 习 [· 参与原则]：培训中越能使学员参与学习过程， 培训就越有效。因此，在培训中，应尽可能通过 案例分析、角色扮演、模拟任务等，加强学员的 参与和投入程度。 [重复原则]：学习任务得到重复的机会越多，学 习的知识和能力越牢固，即所谓“熟能生巧”。
5．强化学习
(1)正强化原则:著名心理学家桑代克(E· Th。 L· mdike)早在本世纪初就提出了有关[强化学习的效 果律]，即认为“产生愉快结果的行为更有可能被 重复，而产生不愉快结果的行为则不大可能被重 复”。 斯金纳（B．F．Skinner）则在此基础上提 出了 “正强化原则”，即运用积极的行为结果会增加 相似情景中重复该行为的可能性。 [管理要求] 首先了解具有潜在奖励效应的因素。正强化物不 一定就是奖励因素。
1） 剧
本
*剧本:是指包含行动顺序的加工图式。 工作程序为线索组织各种信息 作业时间为框架表述工作任务信息
认知剧本差异: [第一印象效应] [近因效应]
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2) 原 型（即图式）
原型:是指用以组合各种个人特征的图式。 图式:即指用以组织琐碎信息的认知结构。 包括： 知识图式 过程图式 印象图式
(3)企业形象塑造
三、管理学习 管理学习:即人们在工作中学得知识、获 取才能、完善信念，进而影响工作行为。 [四种学习理论]认 1．经典条件反射论: 认为学习是通过刺激与行为的联想而实现 的. 这里所说的刺激，指可能引发行动的 外部客体或条件。通过条件反射，可以把 原先中性的刺激(灯光)与影响行为的另一 个刺激(食物)联系在一起，从而获得学习。 这时，中性刺激就成为“条件刺激”，并 能作出“条件反应”。
3．认知学习论
*认知学习论(cognitive learning)是指通过对工作 事件与个人目标及期望之间关系的认识和思考而 获得学习。 也就是说，人们在对工作活动导致目标达成、奖 励获取、期望实现等结果的过程中。对行为成果 的原因和方式作出了解释，从而获得了学习。 认知学习包含:推理、解释、判断和决策，而不 是刺激与行为结果的简单联结。
1．管理技能培训 培训是教会学员系统地获取和完善与工作职 务有关的知识与技能。 世界各国的公司企业越来越多地把培训作为其竞 争优势的基础。据美国培训与发展学会的统计， 美国企业每年在培训方面的投入约为440亿美元。 我国国家经贸委也把管理培训作为企业改革与发 展的关键任务。特别是“过程技能”和知识运用 技能