绩效管理培训课件(PPT 44页)

第二步 战略目标、业务 单位目标和运营目标被 转化成业务单位各种各 样的岗位目标，结合具 体的项目目标及个人能 力指标，形成岗位的 KPI指标
第三步 员工上岗后工 作后，要进行定期考 核绩效，反馈绩效完 成情况。绩效不理想 的，员工要与上级一 起确定更正行动
第四步 年度绩效评估 对员工的绩效进行正 式讨论，一举评估结 果，对员工实施奖励 并确定员工下一年度 的KPI指标。
员工的困惑
我经常在考虑如何更好地发挥个 人能力，为公司做更大的贡献， 但我想不明白如何做，做到什么 程度？
我工作得很辛苦、很认真，但我 需要了解哪些方面已经做得很好 了？哪些需要改进？如何改进？
人们都很忙，我亦很忙，但大家 在忙什么哪？
我需要知道我有什么权力？
KPI指标在现代绩效考核体系中得到了广泛应用
公司目标最终被分解到每个岗位上面，公 司的整体目标是由每个岗位的绩效来支持 的，因此，
公司需要将目标有效地分解至每个岗位；
公司需要管理目标达成过程中各环节上的 工作情况，发现障碍及时克服；
公司需要得到最有效的人力资源，以便高 效地完成目标，包括人力安排、培训等
管理者可以明确表达对员工的期望与要求 ，员工可以了解个人状况和差距。
绩效管理具有激励、沟通和评价三方面核心功能
激励功能
激励功能是绩效管理系统的核心功能，缺少激励功能 的绩效管理系统是失败的。一个优秀的系统能够建立 员工的责任感，最大限度地发挥员工的能力和价值， 提供优秀员工成长机会；
促进沟通
考核的主要目的是加强考核人与被考核人之间的沟通 ，通过年初确定工作计划，能使考核双方了解被考核 人本年度的工作重点；通过年末考核成绩沟通使考核 双方了解被考核人工作的不足；
为培训计划、人员配置 、薪资福利及职业前途 提供信息
1、计划（第一季度） 员工及主管就下列方面达成 共识 •个人/团队业务目标 •实现目标所需领导者行为 •所需的帮助和资源 •目前工作适应程度/未来职 业计划 •反馈渠道
绩效管理对我本人有什么实际意义？
经理们的烦恼
组织的运转正常吗？哪些正常， 那些不正常？与计划相符吗？
员工的表现正常吗？能力是否得 到了发挥？哪些方面有欠缺？如 何帮助他？
每人都很忙，他们的工作是否对 提升部门业绩有实质的帮助？
如果大家都能像小X一样，我们 的效率将大大提高？
我对每个人都满怀希望，如何才 能让员工们知道呢？他们应把精 力集中在一些更重要的工作上。
个体绩效
•雇用合适的员工 •让员工明确岗位的具体要求 •提供持续的培训和发展机会 •激励员工 •鼓励员工自主管理 •分析处理个体绩效中的问题 •提供绩效反馈 •运用承认、报酬和奖励
处在不同发展阶段的企业, 运用绩效评估的侧重点是不同的
期间目的 人事决策 培训计划目标 职业发展反馈检查有效性标准组织问题诊断
KPI的英文是Key Process Indication ，中文含义是关键业绩指标； KPI通过对组织内部流程的关键参数进行设置、分析，衡量流程绩效的一种
目标模式、量化管理指标，把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的 工具，是企业绩效管理的基础； KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的 业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键； KPI指标等以产生并广泛使用的基础是20/80原则，即20%的原因揭示了 80%的结果。
绩效评估矩阵的应用对人力资源发展有着建设性意义
绩效评估矩阵
榜样
培训发展
能
力
和 态
达到要求
培训发展 内部转岗
Biblioteka Baidu
度
培训发展 赋予更大 的责任
培训发展
赋予更大 的责任
培训发展 赋予更大 的责任
需要提高
内部转岗 或辞退
培训发展 内部转岗
培训发展 强化管理
需要提高
达到要求 工作业绩
榜样
摩托罗拉的绩效评估流程
战略绩效管理的概念模型
•以关键价值驱动因素为基础，制 定第一年目标 • 作为控制波动范围的依据
奖励性奖赏
•以关键价值驱动因素和 波动范围为基础 •短期和长期成分
战略开发 制定计划 确定目标
绩效考核
•关于价值驱动因素的预 算控制线 •波动范围
绩效实施
•易波动范围为基础的异常 •推拉组合 •预防性和更正性行动
评价功能
年度考核通过考核工作业绩、工作能力、工作态度， 综合评价该员工本年度表现，发现差距并为其制定培 训计划与晋升发展方案。
绩效管理对于公司整体、各部门和员工个人都有十分重要意 义
公司整体绩效
•对远景规划和价值观进 行沟通
•建立目标和行动计划
•通过测量监控绩效
团队绩效 •设置基本规则 •设置团队的宗旨和目标 •测量结果 •提供团队奖励
战略绩效管理的基本过程
第一步 1
任务、 战略
2 战略目标 2 业务单位 2 运营目标
第二步
3 部门目标
5 项目
6 个人目标
4 能力
绩效
第三步
7 技校报告
第四步 9
激励
8 绩效考核
10 培训发展
第一步 公司的使命和 战略是出发点，使命与 战略要分别转化成企业 战略目标、业务单位目 标和运营目标，形成相 关的KPI指标；
创业期
成长期
成熟期
衰退期
更生期
绩效评估内容将不同程度的运用到人力资源管理的各个方面
用途
人事决策
工作业绩 68%
工作态度 16%
工作能力 16%
检查有效性标准
49%
23%
28%
培训计划目标
50%
50%
职业发展反馈
35%
30%
35%
组织问题诊断
34%
33%
33%
说明：上述百分比是经验数值，是指在不同评估目的实现过程中，各项评估内容的贡献比例
绩效管理培训课件(PPT 44页)
2020年4月19日星期日
目录
• 绩效管理概述 • 绩效管理的过程 • 绩效评估体系建立
绩效管理是公司战略得以实施的重要保证
绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业 绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现 组织战略以及目标的一种正式管理活动。
绩效评估是绩效管理的核心 企业处在不同的发展阶段, 绩效评估的内容和作用是不同的 绩效评估从内容上包括三部分：工作业绩、工作能力和工作态度 绩效管理包括四大步骤：计划、实施、考核、奖励
绩效管理是公司战略管理的重要组成部分
使 命 战略 组织 SBU目 战略目标 标KPI
部门目标、KPI指标
岗位职责、KPI指标