薪酬结构设计方案

企業目標（萬通要成為國際管理規範的專業房地產投資公司）

整體市場的增長 銷售收入的增加，利潤率的提高，產量的提高 成本的控制
11


制訂萬通薪酬策略參考的兩個市場樣本
萬通薪酬的兩個市場樣本： 市場樣本一：10家國內知名民企，中位點級差為16.25%：

聯想控股；大唐電信；中國遠大；亞信； 中國網通；神州數碼；高陽；聯想電腦； 勁量電池；伊萊克斯生產廠
500000 400000 300000 200000 100000 0 10P 25P 50P 75P 90P Zongbu
43
45
47
49
51
53
55
57
59
PC
61
3
背景介紹—萬通薪酬結構設計過程

2001年底至2002年5月，北京萬通聘請亞太方興諮詢顧問公司，為公司制訂了未來五至十
年的發展戰略規劃，明確了公司的遠景、使命和各階段戰略目標；
40 42 44 46 48 50 52 54 56 58 60
萬通根據人才類型確定了不同的薪酬定位:
1. 普通職員（43級—47級）：
• • •
10P 25P 50P 75P 90P Vantone-1
人才市場供應量較大，薪資要求不高,公司對於崗 位的要求不高； 市場定薪原則：低風險，低回報； 萬通薪酬定位：目標市場一的50P—60P
50P 38687 42770 47284 52274 57791 63889 70632 78086 86326 95437 105508 116643 128952
75P 47490 52901 58929 65644 73123 81455 90736 101075 112592 125420 139711 155630 173363

根據北京萬通及業務的市場規模與市場地位，員工的薪酬定位應處於市場中高檔水平， 並應有一定的發展空間。 優秀的員工是公司的重要資源之一，建立一套規範的與市場接軌的薪酬體系，目的是保 留和吸引優秀員工，保持公司在行業及市場的競爭力。


薪酬體系將會激勵員工不但要努力爭取完成公司的工作目標，而且還要儘量通過提高自 身的素質能力, 有一個良好的職業生涯發展機會。
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8
職位評估結果—萬通總部之二
Dept 61 60 59 58 57 56 55 經理 經理 經理 經理 經理 財務管理部 會計部 企業發展部 人力資源部 總經理辦公室 法律部 公共關係部
54
53 52 51 50 49 48 47 主管 投資主管/融資 主管
經理
資訊經理 副經理 會計主管(廣場/新概念) 研究專員 行政經理
54
53 52 51 50 市場副經理/銷售 副經理
經理
經理
經理
經理
專案經理
專案經理
規劃師
49
董事長事務助理/公司治理事 務助理/投資助關係事務助理
董事會事務助理/股權證券事 務助理
開發專員
預算員
供應商管理/ 工程開發專 員
建築師
客戶俱樂部主 管
客服主管/客 戶關係主管
48 47 46 45 44 43
北京萬通實業股份有限公司
薪酬結構設計方案
目錄
一、薪酬專案背景介紹 二、薪酬設計的基礎：職位評估 三、萬通薪酬現狀與兩個市場樣本的比較
四、萬通的薪酬市場定位
五、薪酬體系的實施政策
1
一、背景介紹—北京萬通薪酬調整的必要性

2001年北京萬通員工滿意度調查表明：員工對於薪酬的滿意度最低；由於北京萬通 自1996年起沒有做過薪酬調整，有些員工已經多年沒有漲工資。而近幾年北京市房 地產行業發展迅速，行業薪酬水平增漲很大。
400000 350000 300000 250000 200000 150000 100000 50000 0 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 PC 10P 25P 50P 75P 90P Zongbu
PC
年度总收入（工资+奖金+福利）
PC
年度总收入（工资+奖金+福利）
500000 400000 300000 200000 100000 0 10P 25P 50P 75P 90P Zongbu
43
45
47
49
51
53
55
57
59
PC
61
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四、萬通新工資結構的市場定位
Vantone-1
700000 600000 500000 400000 300000 200000 100000 0
•彙報 •職位名稱體系 •繼承計劃
職位評估ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ的及作用
該部分將闡述運用美世諮詢公司的國際崗位評估體系評價的崗位級別與建議的薪資 級別

進行崗位評估的目的是幫助萬通評定各崗位在公司裏的相對價值，同時為公司建立與市場
職位比較的有機關係。

通過評估，可以解決的內部管理問題有： - 跨部門的崗位價值平衡性
- 薪資級別的建立基礎
市場樣本二 ：2002年房地產行業的薪酬資料,中位元點級差為12.6%：

華潤置地；中遠房地產；當代投資集團； 太合控股；光大房地產；鵬潤房地產； 珠江房地產；金地房地產；世茂投資公司； 魯能英大房地產；雙全房地產；新地房地產
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兩個市場樣本的比較 市場樣本一（知名民營企業）：
市場樣本一是美世顧問公司選定的10家與萬通公司經營規模、口碑及市場定 位相近的國內知名民企和中外合資生產製造廠，中位點級差為16.25%：
- 總體崗位基本工資支付政策的依據

可以解決的外部問題有： - 建立與市場同類型崗位挂鉤的鈕帶 - 提供與外部崗位薪酬相比較的依據
目前，全球大多數的跨國企業在制定崗位基本工資時，均採用這樣的崗位價值評估法來確定 崗位的相對價值，從而明確相應的崗位基本工資。
6
萬通公司職位等級分佈
61 60 59 58 57 56 55 54 53 52 51 50 49 48 47 46 45 44 43
2. 中層經理及專業類職員（48級—57級）： • 公司對此類人才的崗位要求較高，人才市場競爭 較強，個人薪資要求較高，是公司需要吸引和保 留的人才 • 市場定薪原則：中偏高風險，中偏高回報。 • 萬通薪酬定位：目標市場一的70--80P 3. 高層經理（58級—61級）： • 崗位對公司的影響重大，公司對崗位的要求很高 ，人才市場緊缺，很難找到合適的人才, 是公司 需要重點保留和激勵的人才； • 市場定薪原則：高風險，高回報。 • 萬通薪酬定位：目標市場一的80P—90P 18
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進入普遍工資結構的級別將從職級43到61
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職位評估結果—萬通總部之一
Dept 61 60 59 58 57 56 55 經理 經理 總經理助理 公司高層 副總經理 董事會秘書處 秘書長 業務開發部 市場營銷部 預算管理部 工程管理部 規劃設計 部 客戶服務部
年度固定工资
300000 250000 200000 150000 100000 50000 0
43 45 47 49 51 53 55 57 59 61
年度总现金收入（工资+奖金）
10P 25P 50P 75P 90P Zongbu
400000 350000 300000 250000 200000 150000 100000 50000 0 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 PC 10P 25P 50P 75P 90P Zongbu



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2002年薪酬調查顯示: 萬通現有工資水平在房地產行偏低，缺少競爭力
年度固定工资
300000 250000 200000 150000 100000 50000 0
43 45 47 49 51 53 55 57 59 61
年度总现金收入（工资+奖金）
10P 25P 50P 75P 90P Zongbu

2002年薪酬調查顯示，北京萬通的整體薪酬水平在行業屬於中等水平。其他公司提 供更高的薪酬待遇是導致公司骨幹員工離職的主要原因之一。
萬通公司前幾年效益不理想是公司未調整薪酬的主要因素之一，目前公司專案效益 好、預期回報高，加上市場和人才競爭激烈，正是公司需要增加員工激勵的時期。 公司已經承諾年內調薪並經董事會同意在預算中做了安排，業務骨幹和全體員工對 此有較強的預期，如不及時兌現將會較大地影響員工積極性。 因此，根據市場變化進行北京萬通薪酬體系的調整已是勢在必行。
經理
律師 會計主管(總部)/會計主管(稅務工資 ) 會計主管(子公司) 總經理秘書/機要 檔案管理員 銀行出納 行政助理 資訊文員 人事專員 資訊專員 法律助理
財經公關專員 形象建設專員 品牌管理專員/中城房 網執行專員 中城房網助理
46 45 業務助理
44
43 前臺/司機
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三、萬通制訂薪酬策略的目標
優點：市場樣本公司與萬通的性質一致，均屬於市場知名的民營企業，目標公司的薪 酬資料具有市場競爭性，有利於選擇出萬通適宜的薪酬市場定位，中位點級差適宜， 符合市場上對高級人才的價值體現；
缺點：市場樣本公司與房地產行業關聯較小。
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市場樣本一 （知名民營企業） 的市場資料
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萬通現有工資體系在市場樣本一中的位置


4
二、薪酬設計的基礎：職位評估介紹
目的
•衡量每一職位對企業 的貢獻和價值的相對 關係
步驟
1 職位評估
•一致性
•批准
問題
•角色責任
•為與市場的競爭性比 較提供框架
•澄清組織對職位之間 關係的認識
2. 設計內部職位級別 體系
•自然分佈
•調動，晉升步驟 •按崗付酬
•機構澄清
3 分析組織機構圖的相對 合理性
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57
10P 23885 25663 27574 29626 31831 34201 36746 39482 42421 45578 48971 52616 56533
25P 29812 32119 34604 37282 40166 43274 46623 50230 54116 58304 62815 67675 72911
90P 55055 61758 69277 77710 87171 97783 109688 123042 138021 154824 173673 194816 218533
房地产行业的市场数据
因此，萬通薪酬定位主要參照市場樣本一的 資料標準，以保證市場競爭性。
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萬通目前工資體系在北京房地產行業的位置

2002年6月至9月，北京萬通再次聘請亞太方興諮詢顧問與公司管理層進行了萬通新的組織 結構設計，並聘請了世界著名的美世諮詢公司（WILLIAM MERCER）與亞太方興聯合為北京 萬通進行新的職位評估體系，績效考核體系和薪酬體系設計。 美世諮詢公司的薪酬政策適用於有明確職責、運用美世諮詢公司的國際職位評估系統進行 評估的所有崗位,並已應用於數千家跨國企業與中國企業。2002年8月，萬通依此進行了所 有崗位的職級評估，明確了各崗位在公司裏的相對價值，同時為公司建立了與市場同類職 位及外部崗位薪酬進行橫向比較的有機關係。 在萬通薪酬結構設計的建議中，美世諮詢公司針對萬通的薪酬市場定位以及支付薪酬政策 進行了全面的闡述。
年度固定工資 年度總現金收入（工資+獎金）
在市場樣本一中，萬通原有工資介於中值偏下，還是較缺乏市場競爭力的， 因此，建議萬通在市場的定位線為50P與80P之間。
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兩個市場樣本的比較 市場樣本二（北京房地產企業）：

2002年房地產行業的薪酬資料,中位元點級
差為12.6%。
優點：薪酬資料來自於房地產行業，與萬通 業務相吻合； 缺點：由於房地產行業參加薪酬調查的客戶 中屬於國有企業性質的公司占50%，使薪酬 調查結果的中位點級差偏低，若完全參照 該市場，則會導致薪酬缺乏市場競爭力。
建立一套公正的與職位系列本身所賦予的職責以及其貢獻價值大小而相對應的薪酬體系 。 薪酬體系支援對核心員工積極性的調動。


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萬通制訂薪酬策略的考慮因素




職位價值 – 根據美世諮詢公司的職位描述以及國際職位評估體系建立 市場競爭性 – 根據美世諮詢公司的中國大中型民營企業及中外合資企業資料庫，以及房地產 行業薪酬資料的分析 業績表現 – 根據工作目標的設定與實際所取得的工作成果而評定，業績的表現建議分為5 個等級 強調內部公平性及外部競爭性 薪酬市場定位的選擇取決於：