项目人力资源管理 第五章

容易被不太积极的求职者所忽视； 集中的招募广告容易导致招募竞争的出现； 发行对象无特定性，组织不得不为大量无用的 读者付费； 广告的印刷质量一般较差
发行的地域较广，若希望将招募的范围限定在 一定区域时通常不能使用； 广告的预约期较长
招募限定于某一地区； 某一地区的求职者大量集中； 大量的求职者翻看该报纸；
案例导入
思考：
内聘高管何去何从？
1. 你认为在进行晋升或调配时，需要进行个性的测 试吗？为什么？比如从销售主管到市场经理。 2. 针对市场经理和销售主管这两个职位，素质个性 在哪些方面要求不同？
个性测试
个性是指一个人具有的独特的、稳定的对现实的态 度和行为方式，它具有整体性、独特性和稳定性等特点 。对应试者个性测试的目的是寻找人的内在性格中，某 些对未来绩效具有预测效用或是工作与之相匹配的特征 ，以此作为人员甄选的依据。 自陈式测验 ：前提是“只有本人最了解自己” 投射法测验 ：前提是对外界刺激的反应是有原因的
社会型S
职业性向测试
如果你在这些职业性向上得分很高，请考虑选择下面的职业： 机械操作、维修人员、木工；电器技师、技术员；测绘员、描图员等 生物学家、化学家、工程师、地理学家、数学家、医学人员等 广告人员、文学评论员、设计师、编导、演员、摄影家、厨师、室内装修员 等 教师、保育员、行政人员、医护人员、衣食住行等服务行业的人员 经理、企业家、政府官员、推销人员、、采购员 会计、出纳、统计员、打字员、银行职员、办公室文员、图书管理员、保管 员、邮递员、审计员等
按照面试的组织方式可分为集体面试、小组面试等。
另外有一种特殊形式的压力面试。
评价中心技术
评价中心是近来新兴的一种选拔高级管理人员和 专业人员的人员甄选方法，它采用情境性的测评方法 对被试者的特定行为进行观察和评价。测试人员根据 职位需求设臵各种不同的模拟工作场景，让候选人参 与，并考查他们的实际行为表现，以此作为人员甄选 的依据。评价中心技术采用的模拟情境测试包括
外部招募渠道


校园招聘 ：是组织人力资源的外部重要来源。校园 招聘目前主要有高校宣讲会、应届毕业生双选会、网 络招募以及实习留用四种广为使用的途径。 优点：
大学毕业生具有文化易塑性 大学毕业生是最具发展潜质的人员群体 想较为活跃

缺点：
缺乏实际工作经验 段时间的相互适应期 成本也相对较高 到岗率较低
项目人员的招募渠道
组织从外部招募也有着内部渠道不具备的优势： 其一，从外部招募，能够有更为广泛的渠道，寻找到组织内部 无法提供的短缺人员； 其二，具有工作经历的外聘人员，往往能带来别的组织的一些 工作经验和先进理念，为组织增强活力，带来鲶鱼效应； 其三，从外部引进人员，可以引起组织内部的良性竞争，避免 内耗。 广告招聘、电子招聘、职业服务介绍机构、员工推荐、校 园招聘等外部招募方式同样适用于项目人员的招聘。
项目人员的招募渠道
从内部招募候选人有几个方面的优点： 第一，相对于外部应聘者而言，组织对现有员工的优势和劣势 有更加准确的了解，能够较清楚地知道什么样类型的员工适合 什么样的职位，减少用人的风险； 第二，内部候选人对组织更有认同感，更具有献身精神，能与 其他人员有更好的了解与合作； 员工推荐 第三，内部候选人可能比较外部候选人所需的入职引导和培训 更少，能够节约培训开支和员工适应期的成本和时间； 第四，内部选拔能够给所在组织的员工提供更多的成长空间， 使员工的成长与组织的成长同步，容易激励和鼓舞员工士气， 形成积极进取、追求成功的氛围。 组织的内部招募是项目团队的最重要的来源之一。除了职 业发展系统以外，其他内部招募方式如职位公告、内部兼职、 查阅档案、项目经理提名都广泛用于项目成员的招聘。
16PF包含的人格特质维度
（A）乐群性 （F）活泼性 （L）怀疑性 （Q1）变革性
（B）敏锐性
（G）规范性
（M）想象性
（Q2）独立性Hale Waihona Puke Baidu
（C）稳定性
（H）交际性
（N）隐秘性
（Q3）自律性
（E）影响性
（I）情感性
（O）自虑性
（Q4）紧张性
职业性向测试
现实型R 研究型I
常规型C
艺术型A
企业型E 图5-1 霍兰德职业性向维度
招募 现场 宣传 资料
作用有限； 要使此种措施见效，首先必须保证求职者能到 招募现场来
在某些特殊场合，如公开的招聘会、定 期举行的就业服务会上布置的海报、标 语、旗帜、视听设备等； 当求职者访问组织的某一工作地时，向 他们散发招募宣传材料
外部招募渠道

电子招募：电子招聘（E-recruiting）也称为网络招 聘[6]。网络招聘员工已经成为众多公司普遍使用的一 种手段，这是因为网络招募具有十分显著的优势，表 现在以下方面：

非营利性机构 营利性结构：猎头公司

员工推荐：员工推荐是利用组织内部员工个人掌握的信息，来 寻找组织需求的人员。组织内部员工推荐的可以是自己的亲戚 、朋友、以前的同事等等。很多组织要求现有员工鼓动他们的 朋友或者亲属申请。一些组织甚至采用金钱刺激的方式，为成 功的推荐支付“发现者酬金”。事实上，当员工推荐的这种方 式被广泛应用时，它可以成为有利的招聘技术

广告媒体优缺点及适用范围
类型 优点 缺点 使用范围 报纸
标题短小精炼； 广告大小可灵活选择； 发行集中于某一特定区域； 各种类目分类编排，便于积极的求 职者查找
专业杂志会到达特定的职业群体中； 广告大小富有灵活性； 印刷质量高； 有较高的编辑声誉； 时限较长 不容易被忽视； 能够让那些不是很积极的求职者了解 到招募信息； 可将求职者来源限定在一定区域； 极富灵活性； 能更有效宣传招募气氛； 较少因广告集中而引起招募竞争 在求职者可能采取某种立即行动的时 候； 引起他们对招募的兴趣； 极富灵活性
案例导入 远翔精密机械公司中层经理的招聘 思考：远翔精密机械公司的中层部门经理的招
募出现了问题，其原因是什么？目前其采取的
内外渠道是什么？这些渠道优缺点是什么？你
认为还可以采用哪些内外渠道？
人员的招聘渠道



内部招聘渠道 外部招聘渠道 项目人员的招聘渠道
内部招募渠道


职位公告：职位公告是指在组织内部招聘人员的一种方法。过 去的做法是在组织或企业的布告栏发布工作岗位空缺的信息， 现在已开始采用多种方法发布组织内部的招聘信息，如公司的 内部网站等，组织的所有成员都能比较容易看到，申请职位的 员工可以填一张职位申请表格或者将个人履历介绍发到相应的 招募邮箱。一般来说在使用职位公告时，要满足以下几条要求 ：第一，至少要在内部选拔的前一周或更长时间发布职位的需 求信息；第二，应该清楚地列出职位的工作描述和工作规范； 第三，确保组织中的所有申请人收到有关申请书的反馈信息。 内部兼职：如果职位是暂时的或者只是在一段时间内为了解决 某个问题而成立的，也或者并不需要大量的额外工作，组织可 以采用内部兼职的方式。比如可以给员工以发放奖金或额外劳 务费用的形式而不是纳入常规的工资单，从而吸引员工在组织 内部兼任工作。只要薪酬给付合理的，这无疑将推动一些人接 受额外的工作
内部招募渠道



查阅档案：内部招聘的另一种方法是人力资源部查阅现有人员 技术档案中的信息，寻找合适人选。这种方法可以和职位公告 共同使用以确保岗位空缺引起所有有资格申请人的注意。 主管提名：主管提名是内部招聘的一种有效的方法，它通过经 理人员对下属的熟悉和了解，从而为空缺岗位提供和推荐合适 的人选。这种方式能够有效降低对应聘者的筛选成本，提高招 聘的效率 职业发展系统：职业发展系统是指由组织决策层在管理人员中 物色重要职位的合适人选，并做出具体的培养计划，一旦出现 职位空缺，可迅速填补职位所需的人选，这样就能够减少对外 部劳动力市场的依赖。企业可以采取如继任卡的方式来为重要 职位提前物色合适的人选。
第五章 招聘选拨与团队建设

一、人员招聘 1.人员的招聘渠道 2.人员甄选
第五章 招聘选拨与团队建设
案例导入
内聘高管何去何从？
远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。该公司 是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层 管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策 需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员，通常会 通过人事档案和主管提名来发现和推荐合适人才。但不久就发现提拔到中层管 理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。 这样，公司决定改为从外部招募，尤其是学校招聘那些企业管理专业的好 学生。公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用 了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。 不料在2年之内，所有这些人都离开该公司。 公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质欠佳 的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待 称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。
现实型 调研型 艺术型
社会型
企业型 常规型
面试


面试是指由一个或多个人发起的以收集信息和评价求职 者是否具备职位任职资格为目的的对话过程。面试是在 各种组织中应用的最为广泛的一种甄选测试方法。 面试按照不同的分类方式分为不同的类型。
按照面试的结构化程度可分为非结构化面试和结构化面试； 按照面试问题的内容性质可分为情境面试和行为基础面试；
中国地质大学（北京）人文经管学院工商管理教研室
项目人力资源管理
讲师： 时间：
第五章 招聘选拨与团队建设

一、人员招聘 1.人员的招聘渠道 2.人员选拨
第五章 招聘选拨与团队建设
案例导入 远翔精密机械公司中层经理的招聘
远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。该公司 是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层 管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策 需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员，通常会 通过人事档案和主管提名来发现和推荐合适人才。但不久就发现提拔到中层管 理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。 这样，公司决定改为从外部招募，尤其是学校招聘那些企业管理专业的好 学生。公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用 了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。 不料在2年之内，所有这些人都离开该公司。 公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质欠佳 的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待 称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。
无领导小组讨论 公文处理 演讲 角色扮演
其他测试方法




外部招募渠道

广告招募：通过媒体广告的形式向社会公开招 募人员是目前运用最为广泛的人员招募方式。 组织通过广告形式进行人员招募时，要注意以 下2个方面：
广告媒体的选择 广告形式与内容的设计（AIDA原则）
A-能引起求职者的注意 I-能激发人们的兴趣 D-能激发人们求职的欲望 A-方便求职者的求职行为
信息覆盖面广 方便、快捷、时效性强 成本低 针对性强 具有快速筛选功能
外部招募渠道

职业介绍服务机构：职业介绍服务机构有很多种类型，比如职 业介绍所，人才交流中心以及猎头公司（Head hunter）等等 。由于职业服务机构是专门从事人员招聘的组织，因而掌握着 大量的信息，因此借助这些机构进行招聘，不仅可以使项招聘 活动更具有针对性，而且还可以代替组织完成很多工作，为组 织节省时间。
杂志
当所招募的工作承担者为专业人员时； 当时间和地区限制不是最重要的时候； 当于正在进行的其他招募计划有关联时
广播 电视
只能传递简短的不是很复杂的信息； 缺乏永久性； 商业制作耗时且成本高； 缺乏特定的兴趣选择； 为无用的广告接受者付费
没有足够的求职者看你的广告时； 当需要迅速扩大影响时； 当用于引起求职者对印刷广告注意时； 当需要在短时间内对某一地区展开“闪 电式轰炸”时