SMART目标管理实例讲解
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• 目标无法衡量，就无法达成！
SMART的分解与案例分析
SMART的分解与案例分析
• M（Measurable）实现要求：
➢ 目标的可衡量性可以从数量、质量、成本、时间、上级 及顾客（QQCT）五个方面来进行；
➢ 目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的质 化”。
➢ 使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度 量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、 无法衡量的描述。
的销售业绩。 • 目标四：提高现有品牌的销售业绩。 • 目标五：减少营销费用。 • 目标六：增加2名管理能力最强、销售业绩最好的主管的工资，
以作为激励。
• 您觉得这几个目标怎么样呢？
• 是否符合要求呢？有冲突吗？
SMART的分解与案例分析
• 示例说明： 通过上述各项分目标的设定，我们能推断出
总目标是什么吗？能看到其中的关联吗？ 这些目标是否有冲突呢？ 有冲突的目标执行起来需要不断的协调、调
✓既要使工作内容饱满，也要具有挑战性。 ✓可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳
起来“摘星星”的目标。
• 按照这个原则，一起来修订一下示例中对目标的描述吧！
SMART的分解与案例分析
• 建议修订：
• 修订前
公司各部门 即日起于两 个工作日内 完成各岗位 职务说明书 的修订，将 文本文件交 人事行政部
目标管理 SMART原则
目录
目录
• 一、小故事 • 二、SMART原则的构成 • 三、SMART的分解与案例分析
小故事
• 一、小故事
• 曾有人做过一个实验：组织三组人，让他 们分别沿着十公里以外的三个村子步行。
小故事
• 第一组的人不知道村庄的名字，也不知道路有 多远，只告诉他们跟着向导走就行。
整，甚至产生内耗，浪费资源！
SMART的分解与案例分析
✓R（Relevant）的实现要求：
✓ 部门工作目标来源于公司整体目标，员工的工作目标来 源于部门的整体目标！
✓ 季度工作目标来源于年度工作目标，月度工作目标来源 于季度工作目标！
✓ 工作目标的分解要考虑部门职能、岗位职责的相关性！ ✓ 要制定出切实可行的目标，需要让目标相关成员参与到
修订后 公司各部门即日起， 于两个工作日内完成职 务说明书修订的排期；
经人事行政部确定 后，三周内完成各岗位 职务说明书的修订；
第四周起按部门排 期与人事行政部沟通修 订后的职务说明书，确 定后打印提交
考虑实际 的工作量 及内容的 必要因素， 制定出合 理的、可 达成的具 体目标， 以实现总
体目标
• 如果我们这样修改，这个目标是不是就可以既保证职务说明书 的质量，又能达成管理要求，从而实现总的目标了呢？
SMART的分解与案例分析
• R：(Relevant)相关性
目标必须具有相关性：个人目标与公司、部门目 标相关；长、中、短期目标相关；目标与岗位职
责相关；目标之间彼此不冲突。
1、设定目标时要考虑达成目标所需要 的相关条件，这些条件包括人力资源、 硬件条件、技术条件、系统信息条件、 团队环境因素等。
• 示例二建议修订
•
修改前
修改后
流程化以后，对“时 间”量化
提升全 员的工 作能力 和绩效
表现
XX年1季度制定全员职业 技能提升方案，以部门为 单位，组织部门进行员工 职业技能差异的调查，制 定内部培训计划，要求部 门每季度全员平均培训时 数达到2小时、满意度达到 80%，该项工作的完成占 部门负责人季度考核总成
•• 建议修订： 目标一：增加对管理人员的培训次数，以便提高其业务
• 素质。 • 目标二：短期内增加推广活动，以增加销售业绩。 • 目标三：进行品牌调整，引进一个品牌，并 • 迅速达到良好的销售业绩。 • 目标四：提高现有品牌的销售业绩和市场占有率。 • 目标五：季度营销费用增长不超过去年同期的2%。 • 目标六：增加2名管理能力最强、楼层销售业绩最好的主
•
良好的销售业绩。
• 目标四：提高现有品牌的销售业绩和市场占有率。
这几 项目
标有 明显 的冲 突
• 目标五：减少营销费用。
• 目标六：增加2名管理能力最强、销售业绩最好的主管人员的
工资，Hale Waihona Puke Baidu作为激励。 通过这组分目标，我们是否可以推断
出这样的总目标——“控制费用，提
升销售额”
SMART的分解与案例分析
描述真的有帮助吗？是我们想要达到的目标吗？
• 无法达成的目标＝没有目标！
SMART的分解与案例分析
• A（Attainable）实现要求：
✓目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定 ✓的工作目标在组织及个人之间达成一致。
设置本部门的目标时还要考虑流程涉及的相关部门 的工作要求，这样才能保证设定目标的可以达成。
SMART的分解与案例分析
• 建议修订：
•
修订前
修订后
每周按 时提报 工作计
划
每周六10：30分 前通过OA向办
公室提报本部门 下周工作计划
• 如果我们修改，这个目标的完成时间是否更明确清晰、便于 执行呢？
SMART的分解与案例分析
• 举个例子，你原来的1000米跑步成绩是3分30秒，你 想在3个月后进步到3分20秒
办法衡量，就没有办法达成它！
SMART的分解与案例分析
• 示例一
• “截止到12月末，各部门基本达成销售计划”
• 您觉得这个目标可以衡量吗？ • 这个目标存在什么问题呢？
SMART的分解与案例分析
• 示例说明： • 示例中的“基本达成”是一个很难衡量
的概念，达成多少才是 “基本达成”？完 成计划的90%算不算基本达成，80%呢？
• 那么S就是指1000米跑步，M就是指进步10秒，A就 是指进步10秒是比较现实的，可以接受的，比如进 步30秒就是不现实无法接受的，R就是指为了进步10 秒你要安排其他一些相关性目标，比如要有跑步练 习场地，比如每天安排跑2次1000米，也就是指实际 性，如果没有练习场地，那么就是不实际的，T就是 指三个月后取得进步，所以理论其实就在我们身边。 实践才是硬道理。
2、否则制定的目标就是没有意义的！
SMART的分解与案例分析
• 示例一： • “实施全员职业素质的提升计划，要求各
级员工于3月末前进行商务英语的培训，六 月末各级员工须通过商务英语Ⅰ级的测试”
• 您觉得这个目标怎么样呢？ • 是否符合要求呢？
SMART的分解与案例分析
• 示例说明： • 工作目标的设定，要和岗位职责相关联。提高
• 如果我们这样描述是否更加确切、便于操作执行和监督 检查呢？
SMART的分解与案例分析
M：(Measurable)衡量性
目标要量化，考核时可以采用相同的标 准准确衡量。
1、“可衡量的”是指目标应该是可以 量化或质化的，应该有一组明确的数据，
作为衡量是否达成目标的依据。 2、管理学的原则：如果设置的目标没有
SMART的分解与案例分析
• 按照这个原则，一起来修订一下示例中对目标的 描述吧！
• 示例一建议修订：
•
修改前
修改后
截止到12 月末各部 门基本达 成销售计
划
截止到12月末，各公
司销售计划达成率 （实际销售额/计划销 售额）≥90%
• 如果我们这样描述是否更加确切、便于操作执行和监督检查呢？
SMART的分解与案例分析
绩的5%
对“数量” 量化
对“质量” 量化
• 对于宽泛的目标，我们可以考虑从几个方面能够达成，再对这几个方 面进行量化！
SMART的分解与案例分析
A：(Attainable)实现性
“实现性”是指目标是基于现实的并且 具有一定的挑战性，目标是要能够被执
行人所接受的。
目标设定时依照自身的能力条件、内外 部可用资源、当前发展和未来可能发生 的情势等情况，区分阶段按步骤实施。
项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源 要求，能够很清晰的看到部门或个人计划要做哪 些事情，计划完成到什么样的程度。
按照这个原则，一起来修订一下 示例中对目标的描述吧！
SMART的分解与案例分析
• 建议修订：
•
修订前
修订后
按时检 查卫生， 保持公 司清洁
每日上班前十分钟， 检查公司通道、公 共区域、公共设施、 各部门的地面、陈 列道具、更衣室、 接待前台的卫生， 要求表面无灰尘、 水迹、污渍、纸屑。
目标的制定中去，既要有由上到下的工作目标协调，也 要有员工自下而上的工作目标的参与。
• 按照这个原则，一起来修订一下示例中对目标的 描述吧！
SMART的分解与案例分析
• 示例修订建议：
• 目标一：增加对管理人员的培训次数，以便提高其业务
•
素质。
• 目标二：短期内增加推广活动，以增加销售业绩。
• 目标三：进行品牌调整，引进一个品牌，并迅速达到
员工素质有必要让所有的人都通过BECⅠ的测试 吗？ • 实现了这个目标又对与部门、公司的整体运营 有相关性吗？
• 实现没有意义的目标是在浪费资源！
SMART的分解与案例分析
• 示例二：
• 目标一：增加对公司管理人员的培训次数，以便提高其业务 素质。
• 目标二：短期内增加推广活动，以增加销售业绩。 • 目标三：进行品牌调整，引进一个新品牌，并迅速达到良好
• 目标无法衡量，就无法达成！
SMART的分解与案例分析
• 示例二
• “提升全员的工作能力和绩效表现”
• 您觉得这个目标可以衡量吗？ • 这个目标存在什么问题呢？
SMART的分解与案例分析
• 示例说明： • 示例中的“工作能力”和“绩效表现”是
一个很宽泛的概念，也是一个很难衡量的 概念，什么样才算是提高了工作能力和绩 效表现？提高多少才算达到了要求？
SMART的分解与案例分析
• 示例
• “公司各部门即日起于两个工作日内 完成各岗位职务说明书的修订，将文 本文件交人事行政部”
• 您觉得这个目标是可达成的吗？ • 这个目标存在什么问题呢？
SMART的分解与案例分析
示例说明： 公司有几个部门，每个部门又有不同的岗位，公司总人数 大概130多人，各部门、各岗位每天还要完成当日的工作， 那么，两天之内能保证公司的各部门都能完成各岗位的职 务说明书吗？ • 勉强完成的职务说明书，质量怎么样呢？对于工作的
• 第二组的人知道村庄的名字和路段，但路边没 有里程碑。
• 第三组的人不仅知道村子的名字、路程，而且 公路上每一公里就有一块里程碑。
小故事
问：您觉得哪一组最快到达目的地呢？
答案显而易见！肯定是第三组！ 因为第三组的人有非常明确的目标，而且非 常清楚的了解自己团队距离目标有多远，可 以随时根据需要调整自己的步伐，很快就能 够到达目的地！
目标要清晰、明确，让考核者与被考核 者能够准确地理解目标
明确的目标几乎是所有成功团队的 一致特点。很多团队不成功的重要 原因之一就因为目标定的模棱两可， 或没有将目标有效的传达给相关成
员。
SMART的分解与案例分析
SMART的分解与案例分析
SMART的分解与案例分析
•S（specific)的实现要求: 目标是具体的、明确的，要求目标的设置要有
SMART的分解与案例分析
练习
制定一个目标：~~~ 要求：符合SMART原则
目录
谢 谢！
2、同时也要根据工作计划的异常情况变 化及时地调整工作计划，达成目标。
SMART的分解与案例分析
• 示例一：
• “每周每周按时提报工作计划”
• 您觉得这个目标怎么样呢？ • 是否符合要求呢？
SMART的分解与案例分析
• 示例说明： • “按时”是指什么时候呢？上周五提报还
是本周一？
• 目标的完成期限一定不能留下任何余地！
小故事
小故事
SMART原则
SMART原则
• 二、SMART原则 (Specific) 明确性
S
(Time bound) T
时限性
SMART 原则
M (Measurable)
衡量性
(Relevant)
R
相关性
A (Attainable)
实现性
SMART原则
SMART的分解与案例分析
• 三、SMART的分解与案例分析 • S：(Specific) 明确性
管 的工资，以作为激励。
• 如果这样修订这些目标是不是就不会冲突、而且可以满足“控制费 用、提升销售额”的整体目标了呢？
SMART的分解与案例分析
• T：(Time-based)时限性
目标的时限性就是指目标的达成是有时间限制的。
1、根据工作任务的权重、紧急程度，拟 定出完成目标项目的时间要求，定期检 查目标的完成进度，及时掌握变化情况， 以便及时进行工作指导；
SMART的分解与案例分析
SMART的分解与案例分析
• M（Measurable）实现要求：
➢ 目标的可衡量性可以从数量、质量、成本、时间、上级 及顾客（QQCT）五个方面来进行；
➢ 目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的质 化”。
➢ 使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度 量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、 无法衡量的描述。
的销售业绩。 • 目标四：提高现有品牌的销售业绩。 • 目标五：减少营销费用。 • 目标六：增加2名管理能力最强、销售业绩最好的主管的工资，
以作为激励。
• 您觉得这几个目标怎么样呢？
• 是否符合要求呢？有冲突吗？
SMART的分解与案例分析
• 示例说明： 通过上述各项分目标的设定，我们能推断出
总目标是什么吗？能看到其中的关联吗？ 这些目标是否有冲突呢？ 有冲突的目标执行起来需要不断的协调、调
✓既要使工作内容饱满，也要具有挑战性。 ✓可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳
起来“摘星星”的目标。
• 按照这个原则，一起来修订一下示例中对目标的描述吧！
SMART的分解与案例分析
• 建议修订：
• 修订前
公司各部门 即日起于两 个工作日内 完成各岗位 职务说明书 的修订，将 文本文件交 人事行政部
目标管理 SMART原则
目录
目录
• 一、小故事 • 二、SMART原则的构成 • 三、SMART的分解与案例分析
小故事
• 一、小故事
• 曾有人做过一个实验：组织三组人，让他 们分别沿着十公里以外的三个村子步行。
小故事
• 第一组的人不知道村庄的名字，也不知道路有 多远，只告诉他们跟着向导走就行。
整，甚至产生内耗，浪费资源！
SMART的分解与案例分析
✓R（Relevant）的实现要求：
✓ 部门工作目标来源于公司整体目标，员工的工作目标来 源于部门的整体目标！
✓ 季度工作目标来源于年度工作目标，月度工作目标来源 于季度工作目标！
✓ 工作目标的分解要考虑部门职能、岗位职责的相关性！ ✓ 要制定出切实可行的目标，需要让目标相关成员参与到
修订后 公司各部门即日起， 于两个工作日内完成职 务说明书修订的排期；
经人事行政部确定 后，三周内完成各岗位 职务说明书的修订；
第四周起按部门排 期与人事行政部沟通修 订后的职务说明书，确 定后打印提交
考虑实际 的工作量 及内容的 必要因素， 制定出合 理的、可 达成的具 体目标， 以实现总
体目标
• 如果我们这样修改，这个目标是不是就可以既保证职务说明书 的质量，又能达成管理要求，从而实现总的目标了呢？
SMART的分解与案例分析
• R：(Relevant)相关性
目标必须具有相关性：个人目标与公司、部门目 标相关；长、中、短期目标相关；目标与岗位职
责相关；目标之间彼此不冲突。
1、设定目标时要考虑达成目标所需要 的相关条件，这些条件包括人力资源、 硬件条件、技术条件、系统信息条件、 团队环境因素等。
• 示例二建议修订
•
修改前
修改后
流程化以后，对“时 间”量化
提升全 员的工 作能力 和绩效
表现
XX年1季度制定全员职业 技能提升方案，以部门为 单位，组织部门进行员工 职业技能差异的调查，制 定内部培训计划，要求部 门每季度全员平均培训时 数达到2小时、满意度达到 80%，该项工作的完成占 部门负责人季度考核总成
•• 建议修订： 目标一：增加对管理人员的培训次数，以便提高其业务
• 素质。 • 目标二：短期内增加推广活动，以增加销售业绩。 • 目标三：进行品牌调整，引进一个品牌，并 • 迅速达到良好的销售业绩。 • 目标四：提高现有品牌的销售业绩和市场占有率。 • 目标五：季度营销费用增长不超过去年同期的2%。 • 目标六：增加2名管理能力最强、楼层销售业绩最好的主
•
良好的销售业绩。
• 目标四：提高现有品牌的销售业绩和市场占有率。
这几 项目
标有 明显 的冲 突
• 目标五：减少营销费用。
• 目标六：增加2名管理能力最强、销售业绩最好的主管人员的
工资，Hale Waihona Puke Baidu作为激励。 通过这组分目标，我们是否可以推断
出这样的总目标——“控制费用，提
升销售额”
SMART的分解与案例分析
描述真的有帮助吗？是我们想要达到的目标吗？
• 无法达成的目标＝没有目标！
SMART的分解与案例分析
• A（Attainable）实现要求：
✓目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定 ✓的工作目标在组织及个人之间达成一致。
设置本部门的目标时还要考虑流程涉及的相关部门 的工作要求，这样才能保证设定目标的可以达成。
SMART的分解与案例分析
• 建议修订：
•
修订前
修订后
每周按 时提报 工作计
划
每周六10：30分 前通过OA向办
公室提报本部门 下周工作计划
• 如果我们修改，这个目标的完成时间是否更明确清晰、便于 执行呢？
SMART的分解与案例分析
• 举个例子，你原来的1000米跑步成绩是3分30秒，你 想在3个月后进步到3分20秒
办法衡量，就没有办法达成它！
SMART的分解与案例分析
• 示例一
• “截止到12月末，各部门基本达成销售计划”
• 您觉得这个目标可以衡量吗？ • 这个目标存在什么问题呢？
SMART的分解与案例分析
• 示例说明： • 示例中的“基本达成”是一个很难衡量
的概念，达成多少才是 “基本达成”？完 成计划的90%算不算基本达成，80%呢？
• 那么S就是指1000米跑步，M就是指进步10秒，A就 是指进步10秒是比较现实的，可以接受的，比如进 步30秒就是不现实无法接受的，R就是指为了进步10 秒你要安排其他一些相关性目标，比如要有跑步练 习场地，比如每天安排跑2次1000米，也就是指实际 性，如果没有练习场地，那么就是不实际的，T就是 指三个月后取得进步，所以理论其实就在我们身边。 实践才是硬道理。
2、否则制定的目标就是没有意义的！
SMART的分解与案例分析
• 示例一： • “实施全员职业素质的提升计划，要求各
级员工于3月末前进行商务英语的培训，六 月末各级员工须通过商务英语Ⅰ级的测试”
• 您觉得这个目标怎么样呢？ • 是否符合要求呢？
SMART的分解与案例分析
• 示例说明： • 工作目标的设定，要和岗位职责相关联。提高
• 如果我们这样描述是否更加确切、便于操作执行和监督 检查呢？
SMART的分解与案例分析
M：(Measurable)衡量性
目标要量化，考核时可以采用相同的标 准准确衡量。
1、“可衡量的”是指目标应该是可以 量化或质化的，应该有一组明确的数据，
作为衡量是否达成目标的依据。 2、管理学的原则：如果设置的目标没有
SMART的分解与案例分析
• 按照这个原则，一起来修订一下示例中对目标的 描述吧！
• 示例一建议修订：
•
修改前
修改后
截止到12 月末各部 门基本达 成销售计
划
截止到12月末，各公
司销售计划达成率 （实际销售额/计划销 售额）≥90%
• 如果我们这样描述是否更加确切、便于操作执行和监督检查呢？
SMART的分解与案例分析
绩的5%
对“数量” 量化
对“质量” 量化
• 对于宽泛的目标，我们可以考虑从几个方面能够达成，再对这几个方 面进行量化！
SMART的分解与案例分析
A：(Attainable)实现性
“实现性”是指目标是基于现实的并且 具有一定的挑战性，目标是要能够被执
行人所接受的。
目标设定时依照自身的能力条件、内外 部可用资源、当前发展和未来可能发生 的情势等情况，区分阶段按步骤实施。
项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源 要求，能够很清晰的看到部门或个人计划要做哪 些事情，计划完成到什么样的程度。
按照这个原则，一起来修订一下 示例中对目标的描述吧！
SMART的分解与案例分析
• 建议修订：
•
修订前
修订后
按时检 查卫生， 保持公 司清洁
每日上班前十分钟， 检查公司通道、公 共区域、公共设施、 各部门的地面、陈 列道具、更衣室、 接待前台的卫生， 要求表面无灰尘、 水迹、污渍、纸屑。
目标的制定中去，既要有由上到下的工作目标协调，也 要有员工自下而上的工作目标的参与。
• 按照这个原则，一起来修订一下示例中对目标的 描述吧！
SMART的分解与案例分析
• 示例修订建议：
• 目标一：增加对管理人员的培训次数，以便提高其业务
•
素质。
• 目标二：短期内增加推广活动，以增加销售业绩。
• 目标三：进行品牌调整，引进一个品牌，并迅速达到
员工素质有必要让所有的人都通过BECⅠ的测试 吗？ • 实现了这个目标又对与部门、公司的整体运营 有相关性吗？
• 实现没有意义的目标是在浪费资源！
SMART的分解与案例分析
• 示例二：
• 目标一：增加对公司管理人员的培训次数，以便提高其业务 素质。
• 目标二：短期内增加推广活动，以增加销售业绩。 • 目标三：进行品牌调整，引进一个新品牌，并迅速达到良好
• 目标无法衡量，就无法达成！
SMART的分解与案例分析
• 示例二
• “提升全员的工作能力和绩效表现”
• 您觉得这个目标可以衡量吗？ • 这个目标存在什么问题呢？
SMART的分解与案例分析
• 示例说明： • 示例中的“工作能力”和“绩效表现”是
一个很宽泛的概念，也是一个很难衡量的 概念，什么样才算是提高了工作能力和绩 效表现？提高多少才算达到了要求？
SMART的分解与案例分析
• 示例
• “公司各部门即日起于两个工作日内 完成各岗位职务说明书的修订，将文 本文件交人事行政部”
• 您觉得这个目标是可达成的吗？ • 这个目标存在什么问题呢？
SMART的分解与案例分析
示例说明： 公司有几个部门，每个部门又有不同的岗位，公司总人数 大概130多人，各部门、各岗位每天还要完成当日的工作， 那么，两天之内能保证公司的各部门都能完成各岗位的职 务说明书吗？ • 勉强完成的职务说明书，质量怎么样呢？对于工作的
• 第二组的人知道村庄的名字和路段，但路边没 有里程碑。
• 第三组的人不仅知道村子的名字、路程，而且 公路上每一公里就有一块里程碑。
小故事
问：您觉得哪一组最快到达目的地呢？
答案显而易见！肯定是第三组！ 因为第三组的人有非常明确的目标，而且非 常清楚的了解自己团队距离目标有多远，可 以随时根据需要调整自己的步伐，很快就能 够到达目的地！
目标要清晰、明确，让考核者与被考核 者能够准确地理解目标
明确的目标几乎是所有成功团队的 一致特点。很多团队不成功的重要 原因之一就因为目标定的模棱两可， 或没有将目标有效的传达给相关成
员。
SMART的分解与案例分析
SMART的分解与案例分析
SMART的分解与案例分析
•S（specific)的实现要求: 目标是具体的、明确的，要求目标的设置要有
SMART的分解与案例分析
练习
制定一个目标：~~~ 要求：符合SMART原则
目录
谢 谢！
2、同时也要根据工作计划的异常情况变 化及时地调整工作计划，达成目标。
SMART的分解与案例分析
• 示例一：
• “每周每周按时提报工作计划”
• 您觉得这个目标怎么样呢？ • 是否符合要求呢？
SMART的分解与案例分析
• 示例说明： • “按时”是指什么时候呢？上周五提报还
是本周一？
• 目标的完成期限一定不能留下任何余地！
小故事
小故事
SMART原则
SMART原则
• 二、SMART原则 (Specific) 明确性
S
(Time bound) T
时限性
SMART 原则
M (Measurable)
衡量性
(Relevant)
R
相关性
A (Attainable)
实现性
SMART原则
SMART的分解与案例分析
• 三、SMART的分解与案例分析 • S：(Specific) 明确性
管 的工资，以作为激励。
• 如果这样修订这些目标是不是就不会冲突、而且可以满足“控制费 用、提升销售额”的整体目标了呢？
SMART的分解与案例分析
• T：(Time-based)时限性
目标的时限性就是指目标的达成是有时间限制的。
1、根据工作任务的权重、紧急程度，拟 定出完成目标项目的时间要求，定期检 查目标的完成进度，及时掌握变化情况， 以便及时进行工作指导；