人力资源部门招聘计划书PPT课件
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目录
1
年度招聘计划
2
招聘广告
3
简历筛选
4
面试
5
招聘评估
14
面典藏试PPT 过程分为五个阶段
①一般是以社交话题引入面试，使应聘者自然进入面试的情景之中 ②一般围绕应聘者的履历情况提出问题，给应聘者第一次发言的机会 ③面试进入实质性阶段，提问广泛评价的内容基本反映评价表中列出的评价要素
制作年度招聘计划需要考虑的要素
你认为制定年度招聘计划需要考虑哪些要素？
投资方的岗位配置 要求
经营目标给 劳动力提出的需求
主机厂的岗位配置 要求
目前经营任务
减员
新增经营计划
主动离职
被动离职
5
孕、病、残、亡
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人力成本如何计算
6
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目录
1
年度招聘计划
2
招聘广告
3
简历筛选
4
面试
5
招聘评估
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广告信息发布是有效开展招聘工作的必要环节
外部
人力资源市场
同行业企业
招聘渠道
我需要的人现在在H哪I里R，E 他们是如何求职的？
通过什么方式发布招聘信息速度快、质量好、 成本低？
用人需求与内部供 给
甄选程序与方法
相关人力资源政 策
内部
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确定招聘人才类型
• 我们需要什么样的人才？ 根据不同岗位人才需求确定招聘岗位的详细描述
④面试接近尾声，就一些关键问题提问；特别是对一些条件不错的应聘者，这一阶段的提问更重要，可以提出“压迫性”问题 ⑤面试的结束应该自然、流畅，切不要给应聘者留下疑惑、突然的感觉同时，注意对应聘者的尊重和礼貌
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面典藏试PPT 准备——合格的面试考官
• 良好的个人品质和修养 • 具备相关的专业知识 • 丰富的社会工作经验 • 良好的自我评价和认识能力 • 善于把握人际关系 • 熟练运用各种面试技巧 • 能有效面对各类应聘者 • 能公正、客观的评价应聘者 • 掌握相关的人员测评技术 • 了解组织状况和职位空缺的要求
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广告信息发布的形式及内容
• 广告信息发布的形式根据选择渠道的不同而不同，分类如下： - 网站、报纸等媒体：广告； - 人才招聘会、海报、X展架、易拉宝、宣传单页等；
• 注意事项： 广告： Ⅰ、版面应根据媒体版面的特色及阅读率或点击率进行选择； Ⅱ、总结同行业内其他公司广告形式并结合公司的VI标准展开设计，规避同质化，凸显视 觉的冲击力；（可邀请市场部一同参与） Ⅲ、公司介绍及岗位描述需措辞严谨，且简洁明了，但应体现公司在文化、员工发展、薪 酬政策等方面区别于其他同类公司的吸引力； Ⅳ、根据广告投放的效果，定期展开媒体评估，以有效调整媒体选择及投放策略；
目的： 1）建立企业内部长期、稳定的劳动力市场 2）是人力资源管理、制度及人事决策的基础 3）有效的预测人力需求，控制人工成本 4）保证人员使用的均衡性、调整性 5）为企业的经营和管理活动提供准确的人员信息 6）使员工认识到个人的职业成长轨迹 7）保证最大限度的达求企业内部劳动力使用的综合效益
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3、设计面试问话提纲 需要有一个统一的问话提纲: *根据对候选人简历的研究，准备特定的问话提纲； *提纲的问题顺序应为：需要证实的问题 统一确定的问题 引伸性的问题
4. 本阅读材料使用人员：总经理、行政部经理、财务部经理、各职能部门经理 5. 辅导前资料准备：
A-自学笔记 B-当年年度招聘计划源自招聘评估报告 C-本公司招聘管理制度
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1
年度招聘计划
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招聘广告
3
简历筛选
4
面试
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招聘评估
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年度招聘计划
定义： 在企业总体经营目标条件下（企业）对劳动力定员需求的计划性管理。 要求在数量、质量和结构上保证人员的供给满足企业维持、发展的需 要。
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《人才吸纳》阅读材料
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前言
1. 本阅读材料作为上海大众汽车HOE体系的重要自学辅导材料由上海大众提供给 特定的上海大众经销商；
2. 本阅读材料属于内部保密资料，仅限上海大众经销商内部自学辅导使用，严 禁任何形式的外泄，上海大众并保留进一步追求外泄责任的权利；
3. 本阅读材料在上海大众进行现场辅导前10天发放到经销商处，经销商必须组 织阅读材料规定的相关人员开展阅读和自学，正式辅导前，辅导老师将会抽 查经销商的自学阅读情况；
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面典藏试PPT准备——面试前的技术准备
1、设计应聘人员登记表 – 最大限度的获取应聘人员的信息 – 做为初选的手段减少面试的成本
2、设计面试评价要素和评价表 – 评价要素的选取应根据岗位的要求 • 与个人基本能力和素质相关的心理要素 • 与完成工作相关的技能要素 – 评价表格的设计应简单、实用
海报、X展架、易拉宝、宣传单页等： Ⅰ、视觉效果上在遵循公司VI标准的基础上展开具备视觉冲击力的设计；（可邀请市场部 一同参与） Ⅱ、公司企业文化的描述部分可以更为细致的展开，以全方位呈现企业的晋升阶梯；岗位 描述部分可以结合企业文化的描述更为细致化； Ⅲ、根据招聘过程及效果，定期开展总结评估，以有效调整设计方式或内容表述；
• 我们所需要的人才类别之间有什么不同？ 根据所需人才进行精确分类
• 我们希望所需的人才何时到岗? 根据岗位人才的需求确定所需人才的到岗时间
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渠道评估及选择
• 梳理所需人才类型，确定招聘方式；
• 对需要外部招聘的岗位，结合《人力资源区域渠道分析表》进行分类 安排；
• 渠道评估及选择原则： Ⅰ、明确人才需求，建立“人力资源渠道”的概念； Ⅱ、结合区域内渠道的实际情况（如：同行业信息广告的发布量、受 众群体反应等），进行区域渠道的优劣排序； Ⅲ、针对所需人才的类型有针对性的进行渠道梳理及选择； （切忌眉毛胡子一把抓，把所有的需求都放在一个篮子里） ； Ⅳ、根据广告信息投放周期内有效简历的回收量，定期调整渠道策略
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年度招聘计划
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简历筛选
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面试
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招聘评估
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简历如何看？
人力资源管理部门在招聘收到简历后，应根据需要岗位任职资格要求，参照应聘者工作经 历或专业知识，进行简历初选。初步审核年龄、性别专业、学历职称专业必备知识、技能 工作经历及主要业绩参加培训情况。 说明： •简历中有以下问题的原则上不通知面试：原单位除名的员工、与任职资格要求相差较大的 员工、工作变动过于频繁的员工； •各人力资源管理部门应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于集团各公司招聘信 息共享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。
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年度招聘计划
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招聘广告
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简历筛选
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面试
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招聘评估
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面典藏试PPT 过程分为五个阶段
①一般是以社交话题引入面试，使应聘者自然进入面试的情景之中 ②一般围绕应聘者的履历情况提出问题，给应聘者第一次发言的机会 ③面试进入实质性阶段，提问广泛评价的内容基本反映评价表中列出的评价要素
制作年度招聘计划需要考虑的要素
你认为制定年度招聘计划需要考虑哪些要素？
投资方的岗位配置 要求
经营目标给 劳动力提出的需求
主机厂的岗位配置 要求
目前经营任务
减员
新增经营计划
主动离职
被动离职
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人力成本如何计算
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年度招聘计划
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简历筛选
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广告信息发布是有效开展招聘工作的必要环节
外部
人力资源市场
同行业企业
招聘渠道
我需要的人现在在H哪I里R，E 他们是如何求职的？
通过什么方式发布招聘信息速度快、质量好、 成本低？
用人需求与内部供 给
甄选程序与方法
相关人力资源政 策
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确定招聘人才类型
• 我们需要什么样的人才？ 根据不同岗位人才需求确定招聘岗位的详细描述
④面试接近尾声，就一些关键问题提问；特别是对一些条件不错的应聘者，这一阶段的提问更重要，可以提出“压迫性”问题 ⑤面试的结束应该自然、流畅，切不要给应聘者留下疑惑、突然的感觉同时，注意对应聘者的尊重和礼貌
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面典藏试PPT 准备——合格的面试考官
• 良好的个人品质和修养 • 具备相关的专业知识 • 丰富的社会工作经验 • 良好的自我评价和认识能力 • 善于把握人际关系 • 熟练运用各种面试技巧 • 能有效面对各类应聘者 • 能公正、客观的评价应聘者 • 掌握相关的人员测评技术 • 了解组织状况和职位空缺的要求
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广告信息发布的形式及内容
• 广告信息发布的形式根据选择渠道的不同而不同，分类如下： - 网站、报纸等媒体：广告； - 人才招聘会、海报、X展架、易拉宝、宣传单页等；
• 注意事项： 广告： Ⅰ、版面应根据媒体版面的特色及阅读率或点击率进行选择； Ⅱ、总结同行业内其他公司广告形式并结合公司的VI标准展开设计，规避同质化，凸显视 觉的冲击力；（可邀请市场部一同参与） Ⅲ、公司介绍及岗位描述需措辞严谨，且简洁明了，但应体现公司在文化、员工发展、薪 酬政策等方面区别于其他同类公司的吸引力； Ⅳ、根据广告投放的效果，定期展开媒体评估，以有效调整媒体选择及投放策略；
目的： 1）建立企业内部长期、稳定的劳动力市场 2）是人力资源管理、制度及人事决策的基础 3）有效的预测人力需求，控制人工成本 4）保证人员使用的均衡性、调整性 5）为企业的经营和管理活动提供准确的人员信息 6）使员工认识到个人的职业成长轨迹 7）保证最大限度的达求企业内部劳动力使用的综合效益
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3、设计面试问话提纲 需要有一个统一的问话提纲: *根据对候选人简历的研究，准备特定的问话提纲； *提纲的问题顺序应为：需要证实的问题 统一确定的问题 引伸性的问题
4. 本阅读材料使用人员：总经理、行政部经理、财务部经理、各职能部门经理 5. 辅导前资料准备：
A-自学笔记 B-当年年度招聘计划源自招聘评估报告 C-本公司招聘管理制度
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年度招聘计划
2
招聘广告
3
简历筛选
4
面试
5
招聘评估
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年度招聘计划
定义： 在企业总体经营目标条件下（企业）对劳动力定员需求的计划性管理。 要求在数量、质量和结构上保证人员的供给满足企业维持、发展的需 要。
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《人才吸纳》阅读材料
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前言
1. 本阅读材料作为上海大众汽车HOE体系的重要自学辅导材料由上海大众提供给 特定的上海大众经销商；
2. 本阅读材料属于内部保密资料，仅限上海大众经销商内部自学辅导使用，严 禁任何形式的外泄，上海大众并保留进一步追求外泄责任的权利；
3. 本阅读材料在上海大众进行现场辅导前10天发放到经销商处，经销商必须组 织阅读材料规定的相关人员开展阅读和自学，正式辅导前，辅导老师将会抽 查经销商的自学阅读情况；
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面典藏试PPT准备——面试前的技术准备
1、设计应聘人员登记表 – 最大限度的获取应聘人员的信息 – 做为初选的手段减少面试的成本
2、设计面试评价要素和评价表 – 评价要素的选取应根据岗位的要求 • 与个人基本能力和素质相关的心理要素 • 与完成工作相关的技能要素 – 评价表格的设计应简单、实用
海报、X展架、易拉宝、宣传单页等： Ⅰ、视觉效果上在遵循公司VI标准的基础上展开具备视觉冲击力的设计；（可邀请市场部 一同参与） Ⅱ、公司企业文化的描述部分可以更为细致的展开，以全方位呈现企业的晋升阶梯；岗位 描述部分可以结合企业文化的描述更为细致化； Ⅲ、根据招聘过程及效果，定期开展总结评估，以有效调整设计方式或内容表述；
• 我们所需要的人才类别之间有什么不同？ 根据所需人才进行精确分类
• 我们希望所需的人才何时到岗? 根据岗位人才的需求确定所需人才的到岗时间
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渠道评估及选择
• 梳理所需人才类型，确定招聘方式；
• 对需要外部招聘的岗位，结合《人力资源区域渠道分析表》进行分类 安排；
• 渠道评估及选择原则： Ⅰ、明确人才需求，建立“人力资源渠道”的概念； Ⅱ、结合区域内渠道的实际情况（如：同行业信息广告的发布量、受 众群体反应等），进行区域渠道的优劣排序； Ⅲ、针对所需人才的类型有针对性的进行渠道梳理及选择； （切忌眉毛胡子一把抓，把所有的需求都放在一个篮子里） ； Ⅳ、根据广告信息投放周期内有效简历的回收量，定期调整渠道策略
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目录
1
年度招聘计划
2
招聘广告
3
简历筛选
4
面试
5
招聘评估
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简历如何看？
人力资源管理部门在招聘收到简历后，应根据需要岗位任职资格要求，参照应聘者工作经 历或专业知识，进行简历初选。初步审核年龄、性别专业、学历职称专业必备知识、技能 工作经历及主要业绩参加培训情况。 说明： •简历中有以下问题的原则上不通知面试：原单位除名的员工、与任职资格要求相差较大的 员工、工作变动过于频繁的员工； •各人力资源管理部门应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于集团各公司招聘信 息共享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。