BDZH--洛铜人力资源战略规划

在职培训部门职责和岗位职责的 介绍，提出培训需求，培训效果 评估
根据部门目标制定个人考核目标 实施绩效考核，考核结果的反馈 和面谈。
在职培训，工作丰富化，师带徒 活动，激励下属，考核结果的反 馈
作为职务评审的主体进行评审， 作为指导人与员工讨论发展方向
组织部门各岗位人员分析岗位职 责，任职资格
发收培训需求调查表，组织培训
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直线管理人员和人力资源部人力资源管理职责分工
职能
直线经理责任
人事部门责任
招聘和甄选
提供工作分析、工作说明、最低 合格要求的资料，进行专业甄选
工作分析、人力资源计划 招聘行动、甄选方法、招聘流程
培训
考核
薪酬 职务评审 职业生涯 工作分析
现
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成功的人力资源战略需要公司领导者的高度重视 和全员的积极参与
总经理是人力资源管理改 革的发起者
直线经理负责人员业绩的 管理
人力资源部负责组织实施 并提出改进建议
一个企业如果连包括目标—计划—激励—辅导—考核—薪酬在内的基本的日常 管理的运作体系尚不完善，如何保障它去实现更大范围的管理变革?
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重新界定人事部职能， “人事部”改名为“人力资源 部”，与其说是名称的改变，不如说是观念的更新
•制定符合公司战略发展总体目标相适应的人力资源长期、中期、年度规划； •根据公司运行体系要求，完善公司管理架构，合理人员配置，进行职务分析并 制定职位说明及有关人力资源管理制度； •组织和实施公司人力招聘、培训、考核、激励、薪酬、晋升等工作； •制定年度人力资源管理计划并组织实施； •了解国家及地方劳动法律关系，处理劳资关系，办理员工劳动合同、社会保障 等工作。 •对派往子公司的产权代表、董事，对分/子公司的高级管理人员制定绩效评价体 系； •建立公司中高层后备力量档案，并提出其职业生涯计划； •推进干部改革，实现与人才市场的接轨；并关注人力市场动态，定期组织调研， 并提供调研报告； •处理员工关系，解决纠纷；关注员工动态，促进内部沟通。
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重新设计人力资源部科室职责－确保部门履行人力 资源职能
人力资源部部 长
考核管理 科
工资管理科
培训与发 展科
人事管理 科
综合管理 科
•负责公司人力资 •参与经营责任制 •薪酬方案的设计 •确定公司培训需 •了解国家及地方 •员工档案管理
是专家型管理人才；
挥；
▪分配制度向销售人员倾斜，并开始向技 ▪洛铜对优秀人才支付的薪酬在行业没有
术人员和管理人员倾斜
竞争力
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洛铜人力资源工作的宗旨：吸引、保留和发展优秀人才
人员招聘
人员配置
有清晰的招聘计划和招聘流程，
机会O: •加入WTO面临的与同行业国外企业的合 作机会，使洛铜人有机会学习国外先进 管理技术
威胁T: •竞争对手纷纷采取人才竞争和人才储备 的人力资源战略，洛铜的一部分技术人 员已经被竞争对手挖走
优势S:
劣势W:
•员工对企业忠诚度很高；
▪Fra Baidu bibliotek员多，劳动生产率低；
▪拥有掌握高技术的职工队伍，员工有吃 ▪员工变革观念、市场观念、创新观念不
负责绩效考核的培训和指导，过 程的监督和检查，计算考核结果 处理各级人员绩效考核申诉
设计薪酬方案，根据考核结果计 算浮动工资和奖金
制定职务评审方案，组织职务评 审 工作分析的指导培训，组织工作 分析工作，撰写职务说明书
选拔、培训、考评、激励下属既是各级管理者的责任，也是评价各
级管理者能力的重要因素!
符合要求
保留优秀人才 发展优秀人才
各级领导有责任发 现和培养下属，并 制定发展计划。挑 选人才并为其提供 特别培养或生涯计 划；公司培训应该 更具计划性和针对
全面规范地建立绩效评估和报酬 体系；有效的绩效评估及报酬系
性，以发展洛铜所 需技能
培训和发展
统能公平、公正地评价和奖励员
绩效评估与 报酬
工，也能为员工指出明确的发展 方向，使激励体制得到更好的体
源规划和开发工 作，为重大人事 决策提供建议和
考核的组织与方 •薪酬管理，包括 求
劳动法律关系，
案设计工作
工资核定、奖金分
•负责公司员工培
处理劳资关系， 办理员工劳动合
•负责绩效考核的 配以及各种月度、 训工作的实施 同、社会保障等
•负责员工福利管 理和劳动保险管 理工作
链。否则珠子再大再多还是一盘散沙。
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导读：人力资源宗旨、职责和目标
人力资源宗旨、 职责和目标
人力资源战略 人力资源战略
规划
实施方案
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洛铜人力资源战略SWOT分析
洛阳铜加工集团人力资源战略
北大纵横管理咨询公司 2002年5月
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卷首语：有效的制度比优秀的人更重要
人才如珍珠，制度如线。人才竞争不在于把最 大最好的珠子买回，而是要先完善人力资源管理 机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项
苦耐劳的优良传统，比较强的敬业精神、 足，员工素质亟待提高；
奉献精神和全局意识；
▪员工能力开发不足；
▪领导者有强烈的进取心和战略眼光，管 理经验丰富；
▪技术人员技术研究实力较强；
▪技术人员流失严重；
▪销售人员素质不高，市场开拓能力差； 高层管理人员年龄偏大，中层管理人员
▪中层管理人员主要是内部培养，大多数 考核激励机制不健全，人才潜力没有发
确保各部门合作，并做好招聘后 的跟进工作，使洛铜能够吸引、 招聘和发掘到所需人才，以提高
建立公平、公开、公正的 干部培养、提升和淘汰系 统，在升、降职时以考核
员工素质
为主要的考虑因素，实行
岗位设计及工作
“竞争、激励、淘汰”
分析
吸引优秀人才
明确工作职责； 确保各部门、 各岗位之间协 调配合，明确 岗位人员素质