薪资结构设计教材

B 区间中 值级差 为5％
薪酬 等级
1 2 3 4 5 薪酬 等级
1 2 3 4 5
区间变动比率为10%
最低值
最高值
1280
1408
1472
1619
1693
1862
1947
2142
2239
2463
区间变动比率为60%
最低值
最高值
1280
2048
1344
2150
1411
2258
1482
2371
1556
薪资结构设计的步骤（6.4）
顺序
1
➢ 步骤四：将 2
3
职位等级划分、
4
职位评价点数 5
与市场薪酬调 6
查数据结合起 7
来。
8
9
10
11
职位名称
出纳 离退休事务
主办 无
行政事务主办
工会财务主管 总经理秘书 行政事务主管
报销会计 招聘主管 会计主管
项目经理
无
总经办主任 财务部经理 市场部经理
点数
140
2490
薪酬等间重叠情况
各等级之间均没有交叉 和重叠（每一个薪酬数 值都只处于一个等级之
中） 薪酬等间重叠情况
5个等级之间有共同的交 叉和重叠（2000元在所 有5个等级之中都有）
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.2）
薪酬
C
等级
区间中 值级差 为5％
D
1
2
3
4
5 薪酬 等级
区间中
1
值级差
薪资结构设计的步骤（6.3）
➢步骤三：根据 职位的评价点 数确定职位等 级的数量及其 点数变动范围。
职位点值等级 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
点数跨度 527＋
488－526 449－487 410－448 371－409 332－370 293－331 254－292 215－253 176－214 137－175
予相应的住房奖励或购车奖励。 E. 员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及个
人生日，福利形式可能是假期、礼品或过节费。 F. 员工可享受的带薪假：婚假、产假、丧假、年休假
第一节 薪酬结构设计
薪资结构确定的流程
职位分析
采用何种方法建立薪酬结构？
强调外部竞争性
外部市场薪酬调查 职位评价
职位名称 出纳
离退休事务主办 行政事务主办 工会财务主管 总经理秘书 行政事务主管
报销会计 招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
点数 140 210 260 335 345 ห้องสมุดไป่ตู้55 355 405 425 470 545 550 565
薪资结构设计的步骤（6.2）
职位等级
中值 ¥3200 ¥3200 ¥3200
最高值 ¥3617 ¥3733 ¥3840
确定薪酬变动范围（区间）的步骤
1.确定薪酬区间中值 中值是薪酬结构中重要的因素，它通常代表该薪 酬等级中的职位在劳动力市场上的平均薪酬水平。 与中值相关的概念是比较比率 2.确定薪酬变动的比率及薪酬等级的上、下限
确定薪酬变动范围（区间）的步骤
“阶”（台阶）－体现个人价值
薪酬变动范围（区间）与变动比率
• 薪酬变动范围也称薪酬区间，指在某一薪酬等级 内部与允许薪酬变动的最大幅度。——绝对差距。
•薪酬变动比率指同一薪酬等级内部最高值与最低 值之差与最低值之间的比率。——相对差距。
薪酬变动区间与变动比率
最低值 高值
6680元/月 元/月
约为20％
210
-
260
335
345 355 355 405
425
470
-
545 550 565
市场薪酬水平 （元） 1530
1800
-
2030
2300
2300 2430 2560 2920
3160
3600
-
4900 5300 5700
薪酬区间 的中值 1530 1732 1962 2221 2515
2848 3224 3651 4134 4681
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（4-3）
二、 补贴体系： A. 公司实行岗位补贴制，有电话费补贴、交通费补贴、午餐补贴等。 B. 补贴属报销性质，凭票据限额由公司报销。 C. 集体活动、紧急事件等发生费用，经中心总监签字后由公司报销。 D. 员工特殊疾病、家庭意外公司均可视情况给予特殊假期及经济补偿。 E. 因家庭急需，员工均可预支1个月薪水。 F. 公司按实报销员工加班回家的车费，并给予十元的误餐补贴。 G. 法定休息日的加班，可给予等时间的换休。
2
为15%
3
4
5
区间变动比率为10%
最低值
最高值
1280
1408
1344
1478
1411
1552
1482
1630
1556
1711
区间变动比率为60%
最低值
最高值
1280
2048
1472
2355
1693
2709
1947
3115
2239
3582
薪酬等间重叠情况
前2个等级之间有交叉 和重叠（1400元在前2
薪酬比较比率
比较比率（compa-ratio），我们通常用这一概念来表 示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者是中 值与市场平均薪酬水平之间的关系。（大部分企业100％） ➢企业将大多数员工的基本薪酬定位在薪酬区间的中值上， 中值以上不作为基本薪酬发放，而作为一次性奖金发放给高 绩效的员工。
其中： PV：现值，代表最低薪资等级中值； FV：未来值，代表最高薪资等级中值； n：代表最高和最低等级之间的等级数量； I：代表等比递增幅度。－中值极差
3700 3289 2926 2599 2310 2053 1825
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.1）
A 区间中 值级差 为15％
中值
约为20％
8355元/月 薪酬变动比率约为50％
最 10030
• 上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20% • 下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20% • 总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值=50%
影响薪酬变动比率的因素
职位价值或职位所需的技能水平 职位层级
10500 10000 9500 9000 8500 8000 7500 7000 6500 6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000
10030
8355 8720
4660 3885 3110
5130
4275 3420
5640 4700 3760
6260 5215 4170
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（4-1）
某广告公司成立于1994年，公司现有员工近60人，营业额超过 4，000万元，是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评 为近年中国成长最快，最具代表性的本土广告公司之一。其服务 范围包括：代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析咨 询；CIS企业形象方略；市场调查及产品销售策略；企业公关活 动及实施；广告评估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄制广 告电视片、资料片；制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等 各类户外广告；承办各类展销会、展览会及室内外装饰的设计施 工等等。该公司的薪酬福利制度规定如下：
据结合起来。 ➢ 步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题
职位的区间中值进行调整。 ➢ 步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立
薪资结构。
薪资结构设计的步骤（6.1）
➢ 步骤一： 通观被评价职 位的点值状况， 根据职位评价 点数对职位进 行排序。
顺序 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
薪资中值级差
薪资中值极差是指不同薪资等级的区间中值之间 的等级差异，在最高薪资等级的中值与最低薪资等 级的中值一定的情况下，各薪资等级的中值之间的 极差越大，则薪资结构中的等级数量就越少。
薪资等级设计举例
薪资级差为12.5%
区间跨度为50%
现值－未来值 计算公式
最高 4162
FV PV＝
（1＋i）n
不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响
公司内部（元）
其他公司（元）
员工 甲
员工 乙
员工 丙
平均
基本薪酬
中值
薪酬比较比率 （实际基本薪 酬/区间中值）
2250 2500 2750
2500 2500 2500
90％
100 ％
110 ％
2500
2500
100 ％
2450 2500（市场平
均水平）
98％
• 薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值 • 薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平
相邻两个薪酬等级间交叉与重叠关系
有交叉重叠 无交叉重叠－衔接式、非衔接式 大多数企业倾向有交叉重叠，尤其中层下下职位 薪酬等级重叠度(图）
＝（1最高值－2最低值）/ （1最高值－1最低值) 取决于两个要素：薪酬区间变动比率；薪酬等级区间 中值之间的级差 薪酬区间中值级差越大，变动比率越小，薪酬区间重 叠度越小
不同职位类型及其薪酬变动比率
薪酬变动比率 20%~25% 30%~40% 40%~50% 50%以上
职位类型 生产、维修、服务等类职位 办公室文员、技术工人、专家助理
专家、中层管理人员 高层管理人员、高级专家
不同薪酬变动比率所产生的影响
职 薪酬区间变动
位
比率
最低值
30％
报
销
会
40％
计
50％
¥2783 ¥2667 ¥2560
1
137－175
职位 市场部经理 财务部经理 总经办主任
无 项目经理 会计主管 招聘主管 报销会计 行政事务主管 总经理秘书 工会财务主管
无 行政事务主管
无 离退休事务主管
出纳
内部 评价 点值
565 550 545
市场平均 薪酬水平
5700 5300 4900
薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡
职位价值体系
强调内部一致性
职位评价 外部市场薪酬调查
薪酬结构
薪酬结构的内涵
是指在同一组织内部不同职位和不同技能之间的薪酬水 平的排列形式，主要是一种纵向的等级关系。
确定薪酬等级数量 一个完整的薪酬结构 确定同一薪酬等级内部薪酬变动范围
相邻两个薪酬等级间交叉与重叠关系
➢ 步骤二：
1
按照职位点数
2
对职位进行初
3
步分组。
4
5
职位名称
出纳
离退休事务主办 行政事务主办
工会财务主管 总经理秘书
行政事务主管 报销会计 招聘主管 会计主管 项目经理
总经办主任 财务部经理 市场部经理
点数
140
210 260
335 345 355 355 405 425 470
545 550 565
个等级之中都有）
薪酬等间重叠情况
前4个等级之间有交叉 和重叠（2000元在前4
个等级之中都有）
薪资结构设计的步骤
➢ 步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对 职位进行排序。
➢ 步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。 ➢ 步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数
变动范围。 ➢ 步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数
5300
薪资结构设计的步骤（6.5）
等级 11
所在区间 点值跨度
527＋
➢步 骤 五 ：
10
488－526
考察薪酬区
9
449－487
间中值与市
8
410－448
场水平的比
7
371－409
较比率，对
6
332－370
问题职位的
区间中值进
5
293－331
行调整。
4
254－292
3
215－253
2
176－214
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（4-2）
一、 薪酬体系： A. 公司实行年薪制，依据岗位制定工资级数，公司于年初制定当 B. 年薪酬规划。 B. 年薪=月薪+节日月薪加发+红包，员工的年薪收入一般为14—17
个月月薪。 C. 员工工资级数确定与绩效考评挂钩。 D. 员工个体工资涨幅每年在20%--70%之间。 E. 倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前发放。
6950 5790 4630
7780 6485 5190
7265 6680
5810
最大值 中值 最小值
等级 1
2
3
4
5
6
7
8
确定薪酬等级数量
•分等的目的：使价值相同或相近的职位归入同一薪酬等级 •职位类型越多，差异越大，所需职位（薪酬）等级越多
——职位分析 •一般企业的薪酬等级为7－10级之间，同一等级一般由多薪阶 构成。任职者个人能力价值体现在每一个等级内部的薪阶中 •薪酬结构（高楼）：“级”（层）－体现职位价值；
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（4-4）
三、福利体系： A. 服务期1年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保险。 B. 服务期1年以上的员工，可公司提供每年一次的免费国内旅游；年度
优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。 C.公司备有药品库和急救箱，员工可按需领用，费用由公司全额负担。 D. 对公司发展和经营有突出贡献的员工，经公司管委会全体讨论，可给
下限=中值/【100％＋1/2薪酬变动比率】 上限=下限＋（薪酬变动比率×下限）
Eg:A企业某一薪酬区间薪酬变动比率为30％， 中值为1000元，问：改薪酬区间的上、下限？ 求： 下限=1000÷【100％＋1/2×30％】＝869.5元 上限=869.5＋ 【30％× 869.5 】＝1157.3元