高校科研团队建设的现状与对策

高校科研团队建设的现状与对策

张艳玲

(福建医科大学科研处,福建福州350108)

摘要:从解析高校科研团队特征出发,通过对高校科研团队在组建及运作管理方面存在问题分析的基础上,提出了加强高校科研团队建设的对策建议,包括:建立“真正”学科交叉的科研团队,完善团队内、外管理机制及考评体系,以人为本加强团队文化建设等,并对这些措施进行了探讨。

关键词:科研团队;团队优化;高等学校

基金项目:2009年福建省教育厅社会科学研究项目(JA09141S) 现代科学技术发展呈现各学科相互交叉和相互渗透,科研人员由于学科的限制性,单凭个人力量或单学科知识越来越难于满足科研的需要,也难以在科研领域有重大的突破或发现,为了适应这种形势,在企业界广为接受和应用的“团队”的概念被逐渐引入科学研究领域。高校科研团队是高校为适应时代发展而在科研队伍管理中推行的一种新的人才组织模式,是高校培养人才、加强学科建设、提升科研水平、增强创新能力的重要途径。

一、高校科研团队的概念与特征

(一)团队概念的不同认识

关于团队,不同的学者有不同的理解。美国学者卡曾巴赫认为,团队就是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们组成的群体]。斯蒂芬·罗宾斯认

为,团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。由此可见,高校科研团队是以科学技术研究和开发为主要内容,由为数不多的具有知识、技能交叉互补特点的,并且愿意为实现同一目标而相互承担责任的科研人员组成的群体。高校科研团队是以高校教师为主体组成的科研团队,是高校开展科研活动、培养高层次科技人才的基础。

(二)高校科研团队的特征

1.目标共识。共同的目标是团队存在的前提也是建设团队的目的,还是团队运作中凝聚人心的重要纽带,团队中所有的成员都愿意为这个目标而奋斗。团队的目标可根据自身原有的优势,并结合科学技术和社会经济的发展进行适当调整,但核心目标必须保持相对稳定,至少应该呈现出阶段的稳定性和可实现性,这是保证团队成员凝聚力和旺盛的战斗力,使团队实现可持续发展的重要条件。

2.优势互补。科研团队是一个成员优势互补的科研群体。这里所说的“优势”,包括一定的解决问题的能力和决策能力、娴熟处理人际关系等方面的技能,以及不同年龄、不同研究经验、不同学科背景的人。团队成员之间不仅具有足以互补的知识和技能,而且能在实际工作中通过有效的沟通和交叉融合,以此启迪思维,产生灵感,最终达到“1+1>2”的效果。

3.团结协作。团队成员团结协作是科研团队存在的基础。科研团队与一般群体的最大区别是团队成员在目标一致的前提下

具有较强的协作能力。科研团队要求内部和谐统一、通力协作,把在科学研究上相互联系、相互依存的科研人员通过团队的形式组织在一起,通过分工合作,分享与交换信息,共同完成个人和一般团体所无法完成的更高层次的科研任务。

4.成果丰硕。科研团队应该是一个持续产生新成果,尤其是重大科技成果的高效研究群体。团队成员在团队带头人的带领下,围绕团队目标,在有所分工的背景下各展才华,在精诚团结的氛围中集体攻关,将个人智慧整合为群体的智力资源,以此产生集聚效应,持续、不断地产生高水平的科技成果。由此所见,只要称之为科研团队,必须是高绩效的,这是团队的价值所在。低效平庸的学术群体不可能是真正意义上的科研团队。

二、高校科研团队建设的现状

(一)“师徒型”现象严重

目前高校不少科研团队是由研究生导师和由其指导并毕业留校的研究生组成,而其他导师的学生则很少,这种“师徒型”多、“混血儿”少的团队规模较小,成员的学术背景、知识结构具有较大的“同质性”,缺乏多元化的理论知识和科研经验,因此研究方法相似,技术手段相近,研究方向一般不轻易改变,创新活力不足。研究成果往往仅作为晋升职称的资本,没有持续、深入的研究,因而很难产生重大科技成果。

(二)组织结构壁垒阻碍学科交叉

我国高校科研团队多在院、系或教研组基础上组建形成的,

而高校组织内部长期以来形成的院系建制是按照专业化教学的需要划分为相对稳定的组织单位,这种划分无形之中形成了种种组织壁垒和封闭性,客观上增加了不同学科之间的整合难度,阻碍了跨学科跨院系团队的建设。而在已形成的跨学科团队中,不同研究方向的研究人员往往由于隶属不同的组织单位,普遍处在各自为战的游离状态,缺少了解及沟通,相互之间的交流合作存在一定困难,使科研团队缺乏真正意义上的学科交叉。

(三)拼凑现象普遍

许多团队的建立是由于申报项目需要不同的专业组合而临时“拉郎配”组建的。这种团队功利性强,没有通过系统的科学论证而仓促、简单地将人数和成果进行拼凑,形成组织结构欠佳的“机械组合”式的科研团队。这种团队看似强大实质松散,短期行为多,磨合过程短,稳定性差,很难进行深入合作研究,因此难以取得原创性的重大成果。这种“生拼硬凑”的团队往往处于无序状态,管理成本加重,造成科研人力资源和物质资源的双重浪费。目前高校真正缺乏的是具有深厚基础积累,在成熟条件下由不同学科人才自主结合,形成相对稳定的科研团队。

(四)缺乏有效的团队管理制度

科研团队成立后,有些高校并没有建立相应的团队支持体系,缺乏科学的团队管理制度,团队管理存在管理责任不明确,团队负责人纠缠于一些日常管理事务,使得科研工作不能顺利开展,或者过于重‘外’轻‘内’将大量的时间和精力用在团队之

外,以便赢得足够的外部资源和支持,争取到更多的科研项目,对于团队成员之间的学科差异、工作进度、成果分享等团队的内部管理问题却重视不足。

(五)考评体系不科学

工作中的考评体系对科研活动具有很强的导向作用,公正合理的考评体系是健全激励机制的基础,是关系到能否充分调动成员的科研积极性和促进团队和谐有序的运作。目前高校考核评价体系主要存在的问题是:现有人事聘用、职称晋升、科研绩效评估等政策过分注重成果第一完成人,这极大地打击了团队其他成员的积极性,导致科研人员不愿与他人合作,使团队凝聚力缺乏。其次,多数高校评价制度过于呆板细化,考核周期相对较短,缺乏适应团队科研创新的柔性机制,造成团队科研系统性研究不够,不愿承担周期长但意义重大的基础性研究,导致科研停留于“小打小闹”,无法产生重大科研成果。

(六)忽视团队文化建设

团队文化是科研团队赖以生存和发展的土壤,只有在一定程度上形成了团队文化,科研团队才会有传承和发展的根基。科研团队文化建设就是要树立以人为本的理念,创建一个和谐宽松、合作互助、共同学习、互相激励的氛围。然而,目前高校注重文化建设的科研团队并不多见,离开了团队文化的支撑,不利以团队凝聚力的形成,也不利于团队成员潜能的充分发挥,势必影响高校科研团队的科技创新。