南开大学人力资源管理课件-01人力资源管理概述
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独特的经营理念与远景：
战略性机会经营: Global 经营: 核心技术: 顾客导向的营销战略:
Human Resource Management
企业所需要的21世纪人才
-能够适应环境变化的人才 -对组织忠诚, 具有创新能力和专业知识的人才
21世纪所需要的人才
创造性人才 (潜能 - 创造价值) 挑战性人才 (变化 – 适应)
战略规划
Based on SHRM-BNA Survey No.66, “Policy and Practice Forum: Human Resource Activities, Budgets, and Staffs, 2000-2001.”
Human Resource Management
HR部门和管理人员的角色
职务变化 – 技术的变化所引起 人的变化 – 价值观的变化所引起
外部环境和内部环境的变化
外部环境：？ 内部环境：？
刺激反应模式：
反应1
主观
刺 激
需求结构
反应2
Human Resource Management
知识经济社会与人力资源管理
传统的生产3要素(土地、劳动、资本)外，知识成 为基本经济活动的媒介
人力资源管理 系统的类型
内部累积（有机）模型：- 基于Y 理论
–把人力资源看作重要资产，重视人力资源的 开发与管理
–强调获得、强化、维持个人能力和奉献
Human Resource Management
人力资源管理理论的发展
机械论（1900-1920） 形成背景 职务 （工作）
科学管理（F.W.Taylor) • 专业化 • 机械化 • 标准化的作业组织 • • • • 生产要素的一部分 正式组织 ‘经济人’ 经济报酬
传统经济 组织结构 人力管理
定型化 、界限分明
层级化, 内部导向 人力资源的获得与维 持长期雇佣
知识经济
网络化、无界限
扁平化、内外开放 核心人才的获得与维 持多样的用工形式
5个Keyword 网络组织 核心人才
内部价值
市场价值、能力主义
公平原理 年薪+成果分配+期权 重视个别需求成果分 配,增加雇佣价值 开放, 民主 即时的双向沟通
评价,等级
管理
组 织
报偿管理
人 (职务)
人才 流动管理 (选拔,配置,流动)
生涯开发管理 (培训,开发)
环
境
IN Flow
Human Resource Management
人力资源管理的发展
特 点
•人力资源制度不完善，主要靠人事主管的判断 • 人力资源管理职能不全，虽具备一些职能，但不 合理 • 初级形式的人事管理 • 主要在创业初期的小规模企业，以及产业化初期 出现 原始的人事管理
薪酬管理（经济报酬、非经济报酬）
激励、产业安全、劳动关系
裁减人员（企业）、自动离职（员工）
Human Resource Management
人力资源管理的主要职能
Human Resource Management
人力资源部门所承担的主要职责
雇佣与招募 面试、招募、测试、临时劳动力协调
培训与开发
薪酬 福利 员工服务 员工关系与 社区关系 人事记录 健康与安全
人力资源的基本特性
基本特性
• 尊严性(dignity) • 能动性(activity)
主要内容
管理重点
• 认为人力资源是一个独立的人格，而不是机器的一部分。•人本主义经营
• 需求、动机、态度、行动等因素影响人力资源的绩效。 •通过激励的绩效最大化
• 开发性(development) • 人力资源不仅是开发的对象，而且是自我开发的主体。 •培训与职业生涯开发 •通过核心人才开发与利用提 • 战略性(strategy) • 与组织成果最密切的资源是人力资源。 •高组织竞争力 • 可消失性 •人力资源计划 • 如果没有被雇佣，人力资源会自然消失。
人力资源的基本特征
人力资源管理的意义与发展过程
人力资源管理的主要职能
当前企业人力资源管理面临的挑战
Human Resource Management
人力资源管理概述
人力资源管理的基本概念 人力资源管理(Human Resource Management) 是提供与协调一个组织所需要的人力资源的一 切有关活动，即对人力资源的确保与开发、绩效考核与报偿、人力资源的维持与放出等活动进 行计划、执行、控制的过程。
新员工上岗培训、绩效管理技能培训、生产率强化
工资与薪金管理、职务描述、职务评价、高层管理人员薪酬、激 励薪酬 保险、带薪休假管理、退休管理、利润分享、股票计划 员工援助计划、员工重新安置、解雇员工的再就业服务 员工态度调查、劳资关系、公司出版物、劳工法律的遵守、员工 纪律 人力资源信息系统、各种人事记录 安全检查、毒品测试、健康、健身 国际化人力资源、人力资源预测、人力资源规划、企业购并中人 力资源管理
平衡记分卡
创新和学习维度
从新服务得到收入 改进指标的比例 员工态度调查 员工建议 每位员工创造收入
和客户沟通时间 投标成功率 返工 安全指标 项目情况指标 项目周期
报偿体系
平等原理 年薪+福利
市场价值
劳动关系 企业文化
重视集团体利益关系 薪酬和劳动条件 封闭式、层级性 层级或直线式的沟通
个别 劳动关系 民主的 企业文化
Human Resource Management
21世纪的企业
基于市场原理，在变革与激烈的竞争中得到锻炼并提高生存能
力-企业的本质( Drucker – 企业就是适应环境的组织） 企业在快速变化的激烈竞争环境中，必须要构建为适应生存与 发展的经营范式
层次角色
问题处理
协助态度
信息流通 员工发展 活动范围
Human Resource Management
人力资源管理的发展
传统模型：减少成本、控制、大量生产
战略人力资源 管理的类型
革新模型：奉献最大化、参与最大化、
柔性生产（Lean Production)
外部获取（官僚）模型：- 基于X 理论
–把人力资源当作成本，关心短期的成本控制
• 选择完成职务所需 要的人
•职务设计 •职务分析 •职务评价
•为执行职务需要培训
事 (职务)
人 (劳动)
• 完成职务情况的评 价 •基于职务的难度、执 行能力及贡献的报偿 •为执行职务最大化的 人员配置
Human Resource Management
人力资源管理概述
人力资源管理 系统结构
OUT Flow
范 式 的 转 变
Digital 经济/ 信息社会
网络空间的出现 快速（超越时空）共有信 息 重视个人价值 价值观的多样化
怎样创造、传播、普及或共有组织所需要的核心知识？
→ 需要能够发挥创新能力的核心人才
Human Resource Management
Digital时代HR的变化趋势
创新能力,思维、想象力等要素结合的软性竞争力 成为知识社会所关注的问题
知识管理的核心主体是人, 通过人力资源所具有的知 识来创造高附加价值是竞争力的源泉
Human Resource Management
知识经济社会与人力资源管理
知识经济社会
充分利用各种信息资源， 创造商品价值 利用,交换或再构成已加 工的知识 知识成为最重要的资产
强调未来/战略
战略伙伴
过 程
变革推动者
转型与变革管理
人
战略性人力资源管理
行政专家
设计和执行效率高、 效果好的HRM制度、流 程以及管理实践
员工激励者
管理员工的组织承诺 与员工的贡献
强调日常工作/操作
Human Resource Management
人力资源管理及其理论的变化
变化的主要原因是职务（工作）与人的变化
Human Resource Management
人力资源管理的挑战
满足利益相关群体需要的挑战
– 衡量企业在满足利益相关群体需要方面的绩效
顾客如何 看我们？
财务维度
资本的回报率 现金流量 项目盈利能力 利润预测可靠性 订单的积压
我们怎样满 足股东？
内部业务维度 顾客维度
定价指标 顾客排列顺序 顾客满意指标 市场份额
兼备专业能力与一般能力的人才(专业能力+一般能力的协调)
Human Resource Management
人力资源管理的挑战
经济和技术变化
– 经济结构的变化 – 知识价值的增值 – 电子商务的发展 – 企业购并的增加 – 技能要求的提升 – 要求更加苛刻但更加灵活的工作 – 基于技术原因的职业流动
管理科学化 • 把人看作机器的一部分 • 把人看作只有经济需求的‘经 济人’ • 忽视人性价值的存在
批
判
Human Resource Management
人力资源管理理ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ的发展
• 分析层面的变化
– 过去：主要以微观层面和个人层面的研究（心理学） – 现在：主要以组织层面和战略以及宏观组织理论的研究
人际关系论（1930-1940）
霍桑试验（E.Mayo) • 非专业化 • 重视职务之间的合作 • 强调社会的条件 • • • • 心理侧面 非正式组织 ‘社会人’ 非经济报酬 重视人的行为 • 试验结果缺乏科学性和严密 性 • 过于强调人际关系及非正式 组织 • 忽略物质报酬的重要性
人（劳动）
贡
献
人力资源管理
人力资源部的主要角色
•整合人力资源管理的各个职能 •人力资源管理部门被独立出来 - 人力资源管理部门的地位有所提高
Human Resource Management
人力资源管理的发展
目的
运作架构
战略人力资源管理 传统的人力资源管理 促进组织整体效能 增加个别功能效率 提升人力资本价值，促进员工工作生 降低短期用人成本，提高劳动 活质量 效率 强调人事功能变量，不关心其 整合环境战略及情景因素 它因素 负责战略性规划，参与决策 负责日常事务性工作
人事管理
人力资源部的主要角色
•人事管理活动主要按各个职能进行 •各个人事管理职能较规范化、制度化 •逐步摆脱人治的管理
Human Resource Management
人力资源管理的发展
特 点
•各个职能协调形成较完整的系统 • 重视人力资源管理的重要性 • 认识到组织的成功与个人潜力的开发必须要联系 起来 • 尚未适合组织战略和目标 • 80年代大企业的管理模式
预应式解决人力资源整体问题，重视 因应式处理个别人事问题，注 员工抱怨处理 重抱怨统计 建立共信，促进权利均衡 运用谈判争取权利优势 下向式任务控制导向，倾向暗 上向式员工参与导向，开放沟通渠道 箱操作 扩张发展空间，多元发展 员工受限较多，单元发展 重视战略性人力资源发展活动 倾向作业性人事事务活动
人力资源部的主要角色
•主要负责员工的人事记录以档案的保管和管理 •主要负责管理员工的基本态度 与行为，并支 付薪酬
Human Resource Management
人力资源管理的发展
特 点
•人事管理的各个职能相对分化 •各个职能的整合较差 •主要在中小企业中出现 •80年代韩国等发展中国家所采取的主要模式
• 研究方式的变化
– 过去：研究片面集中于人力资源管理的个别职能 – 现在：综合研究（从系统角度和组织角度研究） 招
聘
培 训 考 核 薪 酬
• 关注点的变化
– 过去：员工中心、HR是做什么？（技术性） – 现在：顾客中心、提高组织竞争优势并创造价值，HR应做什么？ （规范性）
人力资源管理
• 强调人力资源管理的重要性
Human Resource Management
人力资源管理概述
人力资源的重要性
资源是有限的 创意是无限的
森林、河川 等自然资源 原始社会
土地资源
资本、技术等 资源 产业社会
人力资源
农耕社会
后期产业社会
Human Resource Management
人力资源管理概述
人力资源管理的构成要素
组织的经营目标
第1讲
人力资源管理概述
Human Resource Management
人力资源管理概述
资源是有限的
创意是无限的
Resource are Limited Creativity is Unlimited
Human Resource Management
本讲主要内容
1 2 3 4 5
什么是人力资源管理?
– 由于其他资源的获取较容易，难以为此战略优势。因此各组织想通 过人力资源来提高竞争优势 – 强调组织能力得到重视
Human Resource Management
人力资源管理的主要职能
获得人力资源 开发人力资源 工作分析、人力资源计划、招聘、筛选 绩效管理、教育培训、职业生涯开发
报偿人力资源
维持人力资源 放出人力资源
战略性机会经营: Global 经营: 核心技术: 顾客导向的营销战略:
Human Resource Management
企业所需要的21世纪人才
-能够适应环境变化的人才 -对组织忠诚, 具有创新能力和专业知识的人才
21世纪所需要的人才
创造性人才 (潜能 - 创造价值) 挑战性人才 (变化 – 适应)
战略规划
Based on SHRM-BNA Survey No.66, “Policy and Practice Forum: Human Resource Activities, Budgets, and Staffs, 2000-2001.”
Human Resource Management
HR部门和管理人员的角色
职务变化 – 技术的变化所引起 人的变化 – 价值观的变化所引起
外部环境和内部环境的变化
外部环境：？ 内部环境：？
刺激反应模式：
反应1
主观
刺 激
需求结构
反应2
Human Resource Management
知识经济社会与人力资源管理
传统的生产3要素(土地、劳动、资本)外，知识成 为基本经济活动的媒介
人力资源管理 系统的类型
内部累积（有机）模型：- 基于Y 理论
–把人力资源看作重要资产，重视人力资源的 开发与管理
–强调获得、强化、维持个人能力和奉献
Human Resource Management
人力资源管理理论的发展
机械论（1900-1920） 形成背景 职务 （工作）
科学管理（F.W.Taylor) • 专业化 • 机械化 • 标准化的作业组织 • • • • 生产要素的一部分 正式组织 ‘经济人’ 经济报酬
传统经济 组织结构 人力管理
定型化 、界限分明
层级化, 内部导向 人力资源的获得与维 持长期雇佣
知识经济
网络化、无界限
扁平化、内外开放 核心人才的获得与维 持多样的用工形式
5个Keyword 网络组织 核心人才
内部价值
市场价值、能力主义
公平原理 年薪+成果分配+期权 重视个别需求成果分 配,增加雇佣价值 开放, 民主 即时的双向沟通
评价,等级
管理
组 织
报偿管理
人 (职务)
人才 流动管理 (选拔,配置,流动)
生涯开发管理 (培训,开发)
环
境
IN Flow
Human Resource Management
人力资源管理的发展
特 点
•人力资源制度不完善，主要靠人事主管的判断 • 人力资源管理职能不全，虽具备一些职能，但不 合理 • 初级形式的人事管理 • 主要在创业初期的小规模企业，以及产业化初期 出现 原始的人事管理
薪酬管理（经济报酬、非经济报酬）
激励、产业安全、劳动关系
裁减人员（企业）、自动离职（员工）
Human Resource Management
人力资源管理的主要职能
Human Resource Management
人力资源部门所承担的主要职责
雇佣与招募 面试、招募、测试、临时劳动力协调
培训与开发
薪酬 福利 员工服务 员工关系与 社区关系 人事记录 健康与安全
人力资源的基本特性
基本特性
• 尊严性(dignity) • 能动性(activity)
主要内容
管理重点
• 认为人力资源是一个独立的人格，而不是机器的一部分。•人本主义经营
• 需求、动机、态度、行动等因素影响人力资源的绩效。 •通过激励的绩效最大化
• 开发性(development) • 人力资源不仅是开发的对象，而且是自我开发的主体。 •培训与职业生涯开发 •通过核心人才开发与利用提 • 战略性(strategy) • 与组织成果最密切的资源是人力资源。 •高组织竞争力 • 可消失性 •人力资源计划 • 如果没有被雇佣，人力资源会自然消失。
人力资源的基本特征
人力资源管理的意义与发展过程
人力资源管理的主要职能
当前企业人力资源管理面临的挑战
Human Resource Management
人力资源管理概述
人力资源管理的基本概念 人力资源管理(Human Resource Management) 是提供与协调一个组织所需要的人力资源的一 切有关活动，即对人力资源的确保与开发、绩效考核与报偿、人力资源的维持与放出等活动进 行计划、执行、控制的过程。
新员工上岗培训、绩效管理技能培训、生产率强化
工资与薪金管理、职务描述、职务评价、高层管理人员薪酬、激 励薪酬 保险、带薪休假管理、退休管理、利润分享、股票计划 员工援助计划、员工重新安置、解雇员工的再就业服务 员工态度调查、劳资关系、公司出版物、劳工法律的遵守、员工 纪律 人力资源信息系统、各种人事记录 安全检查、毒品测试、健康、健身 国际化人力资源、人力资源预测、人力资源规划、企业购并中人 力资源管理
平衡记分卡
创新和学习维度
从新服务得到收入 改进指标的比例 员工态度调查 员工建议 每位员工创造收入
和客户沟通时间 投标成功率 返工 安全指标 项目情况指标 项目周期
报偿体系
平等原理 年薪+福利
市场价值
劳动关系 企业文化
重视集团体利益关系 薪酬和劳动条件 封闭式、层级性 层级或直线式的沟通
个别 劳动关系 民主的 企业文化
Human Resource Management
21世纪的企业
基于市场原理，在变革与激烈的竞争中得到锻炼并提高生存能
力-企业的本质( Drucker – 企业就是适应环境的组织） 企业在快速变化的激烈竞争环境中，必须要构建为适应生存与 发展的经营范式
层次角色
问题处理
协助态度
信息流通 员工发展 活动范围
Human Resource Management
人力资源管理的发展
传统模型：减少成本、控制、大量生产
战略人力资源 管理的类型
革新模型：奉献最大化、参与最大化、
柔性生产（Lean Production)
外部获取（官僚）模型：- 基于X 理论
–把人力资源当作成本，关心短期的成本控制
• 选择完成职务所需 要的人
•职务设计 •职务分析 •职务评价
•为执行职务需要培训
事 (职务)
人 (劳动)
• 完成职务情况的评 价 •基于职务的难度、执 行能力及贡献的报偿 •为执行职务最大化的 人员配置
Human Resource Management
人力资源管理概述
人力资源管理 系统结构
OUT Flow
范 式 的 转 变
Digital 经济/ 信息社会
网络空间的出现 快速（超越时空）共有信 息 重视个人价值 价值观的多样化
怎样创造、传播、普及或共有组织所需要的核心知识？
→ 需要能够发挥创新能力的核心人才
Human Resource Management
Digital时代HR的变化趋势
创新能力,思维、想象力等要素结合的软性竞争力 成为知识社会所关注的问题
知识管理的核心主体是人, 通过人力资源所具有的知 识来创造高附加价值是竞争力的源泉
Human Resource Management
知识经济社会与人力资源管理
知识经济社会
充分利用各种信息资源， 创造商品价值 利用,交换或再构成已加 工的知识 知识成为最重要的资产
强调未来/战略
战略伙伴
过 程
变革推动者
转型与变革管理
人
战略性人力资源管理
行政专家
设计和执行效率高、 效果好的HRM制度、流 程以及管理实践
员工激励者
管理员工的组织承诺 与员工的贡献
强调日常工作/操作
Human Resource Management
人力资源管理及其理论的变化
变化的主要原因是职务（工作）与人的变化
Human Resource Management
人力资源管理的挑战
满足利益相关群体需要的挑战
– 衡量企业在满足利益相关群体需要方面的绩效
顾客如何 看我们？
财务维度
资本的回报率 现金流量 项目盈利能力 利润预测可靠性 订单的积压
我们怎样满 足股东？
内部业务维度 顾客维度
定价指标 顾客排列顺序 顾客满意指标 市场份额
兼备专业能力与一般能力的人才(专业能力+一般能力的协调)
Human Resource Management
人力资源管理的挑战
经济和技术变化
– 经济结构的变化 – 知识价值的增值 – 电子商务的发展 – 企业购并的增加 – 技能要求的提升 – 要求更加苛刻但更加灵活的工作 – 基于技术原因的职业流动
管理科学化 • 把人看作机器的一部分 • 把人看作只有经济需求的‘经 济人’ • 忽视人性价值的存在
批
判
Human Resource Management
人力资源管理理ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ的发展
• 分析层面的变化
– 过去：主要以微观层面和个人层面的研究（心理学） – 现在：主要以组织层面和战略以及宏观组织理论的研究
人际关系论（1930-1940）
霍桑试验（E.Mayo) • 非专业化 • 重视职务之间的合作 • 强调社会的条件 • • • • 心理侧面 非正式组织 ‘社会人’ 非经济报酬 重视人的行为 • 试验结果缺乏科学性和严密 性 • 过于强调人际关系及非正式 组织 • 忽略物质报酬的重要性
人（劳动）
贡
献
人力资源管理
人力资源部的主要角色
•整合人力资源管理的各个职能 •人力资源管理部门被独立出来 - 人力资源管理部门的地位有所提高
Human Resource Management
人力资源管理的发展
目的
运作架构
战略人力资源管理 传统的人力资源管理 促进组织整体效能 增加个别功能效率 提升人力资本价值，促进员工工作生 降低短期用人成本，提高劳动 活质量 效率 强调人事功能变量，不关心其 整合环境战略及情景因素 它因素 负责战略性规划，参与决策 负责日常事务性工作
人事管理
人力资源部的主要角色
•人事管理活动主要按各个职能进行 •各个人事管理职能较规范化、制度化 •逐步摆脱人治的管理
Human Resource Management
人力资源管理的发展
特 点
•各个职能协调形成较完整的系统 • 重视人力资源管理的重要性 • 认识到组织的成功与个人潜力的开发必须要联系 起来 • 尚未适合组织战略和目标 • 80年代大企业的管理模式
预应式解决人力资源整体问题，重视 因应式处理个别人事问题，注 员工抱怨处理 重抱怨统计 建立共信，促进权利均衡 运用谈判争取权利优势 下向式任务控制导向，倾向暗 上向式员工参与导向，开放沟通渠道 箱操作 扩张发展空间，多元发展 员工受限较多，单元发展 重视战略性人力资源发展活动 倾向作业性人事事务活动
人力资源部的主要角色
•主要负责员工的人事记录以档案的保管和管理 •主要负责管理员工的基本态度 与行为，并支 付薪酬
Human Resource Management
人力资源管理的发展
特 点
•人事管理的各个职能相对分化 •各个职能的整合较差 •主要在中小企业中出现 •80年代韩国等发展中国家所采取的主要模式
• 研究方式的变化
– 过去：研究片面集中于人力资源管理的个别职能 – 现在：综合研究（从系统角度和组织角度研究） 招
聘
培 训 考 核 薪 酬
• 关注点的变化
– 过去：员工中心、HR是做什么？（技术性） – 现在：顾客中心、提高组织竞争优势并创造价值，HR应做什么？ （规范性）
人力资源管理
• 强调人力资源管理的重要性
Human Resource Management
人力资源管理概述
人力资源的重要性
资源是有限的 创意是无限的
森林、河川 等自然资源 原始社会
土地资源
资本、技术等 资源 产业社会
人力资源
农耕社会
后期产业社会
Human Resource Management
人力资源管理概述
人力资源管理的构成要素
组织的经营目标
第1讲
人力资源管理概述
Human Resource Management
人力资源管理概述
资源是有限的
创意是无限的
Resource are Limited Creativity is Unlimited
Human Resource Management
本讲主要内容
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什么是人力资源管理?
– 由于其他资源的获取较容易，难以为此战略优势。因此各组织想通 过人力资源来提高竞争优势 – 强调组织能力得到重视
Human Resource Management
人力资源管理的主要职能
获得人力资源 开发人力资源 工作分析、人力资源计划、招聘、筛选 绩效管理、教育培训、职业生涯开发
报偿人力资源
维持人力资源 放出人力资源