绩效技术研究综述

2009年第7期(下半月)软件导刊·教育技术

绩效技术研究综述

张红娜，褚维维

（山东师范大学传播学院，山东济南250014）

摘

要：绩效技术作为一个新的研究和实践领域，出现于20世纪70年代的美国。它立足于解决与人有关的工

作绩效问题，旨在改进和增长人的绩效，所以又被称为人类绩效技术。其重点是研究与开发有助于改善绩效水平的方法与途径。基于文献分析，系统地阐述了绩效技术的定义和内涵、国内外发展现状，以期审视当前我国绩效技术研究的发展趋势和存在的问题，为实现绩效技术研究的进一步发展提供较为科学的依据。

关键词：绩效技术；绩效水平；绩效评价中图分类号：G420

文献标识码：A

文章编号：1672-7800（2009）07－0012－03

收稿日期:2009－05－05

作者简介:张红娜（1985－），女，山东济宁人，山东师范大学传播学院教育技术系2007级硕士研究生，研究方向为网络化教育应用；褚维维（1984－），

女，山东枣庄人，山东师范大学传播学院教育技术系2007级硕士研究生，研究方向为教育技术基本理论。

1绩效技术的定义

对于绩效技术的界定，国内外已有许多学者基于各自的研

究领域，在丰富实践的基础上提出了自己的理论，但没有哪个定义得到一致的认同。下面列举一些比较典型的绩效技术（人类绩效技术）定义，并以此来探讨绩效技术的普遍内涵。

一些学者从过程和方法的角度对绩效技术进行界定。Geis （1986）认为：“人类绩效技术是对大部分有效影响人类行为和成就的程序或方案进行选择、分析、设计、发展、执行和评估的过程”。Deterline 和Rosenberg （1992）认为，“绩效技术是一整套方法和程序、一种解决问题或获得与员工绩效相关的各种机会的策略。个人、小的团体以及大的组织都可以应用这种技术。”斯托洛维奇（Stolovitch ）和基普斯（Keeps ）认为，最有包容性的定义应表述为：绩效技术是“一种工程方法，它通过确定绩效差距和设计低成本、高效率的干预措施，达到获得所期望的成效的目的”。这些定义突出的共同点是：绩效技术通过提高员工的业绩来提高生产率，是一种用来提高工作绩效的系统的、综合的方法。

也有学者强调目的和结果，Gilbert （1996）认为：“人类绩效技术的目的是提高人力资本，人力资本是一种时间和机遇的产物，在此，技术是指某种将潜能转化为资本的一系列有序的、明智的程序”。Rossett （1995）则从理论依据和实践原则等角度对绩效技术进行界定：“绩效技术对人类绩效采用系统观点，力图建立一致的组织，并使组织内的人获得显著成果”。Rosenberg （1995）认为，绩效技术“是一种关于如何提高个人和组织绩效的观点或思考方式，使系统思想应用到广泛的人力资源活动

中。”还有学者强调定义的相关性与范围，将人类绩效技术看成是主要由工作场所的绩效问题所构成、综合各种解决绩效问题的原则和惯常性方法，以及其它应用性领域，它们综合在一起构成人类绩效技术的独特范围。

国际绩效促进协会（International Society for Performance

Improvement ，简称ISPI ）通过对人类、绩效、技术3个词语的分

别解释来帮助读者整体认知该概念。ISPI 认为，人类是组成一个组织的个人与团体，绩效是活动与可测量的结果，技术是解决实际问题的系统的、整体的方法。Harless 经过对各种不同观点进行总结，并参照Stolovitch and Keeps 的观点，形成了一个较为全面的定义：“人类绩效技术是一种操作方式，它通过确定绩效差距，设计有效益和效率的干预措施，以获得所期望的人员绩效。”［1］我国学者梁林梅在对绩效技术的定义进行分析的基础上，提出了一个较为综合和系统的定义，认为绩效技术是一种解决问题的工程学思想和方法，它强调解决问题的系统性，始终努力寻找低成本、高效益和高效率的最佳成本———效益之比的解决问题的方法［8］。

总的来说，绩效技术是为了获得理想的绩效而采取的系统方法。使用这种方法，对系统和绩效差距进行系统的分析，根据分析取得的数据，运用科学知识，根据文献资料设计、应用有效的解决方案，以尽可能理想的方式来消除绩效差距。

2国内外绩效技术研究现状

国外对绩效技术的研究与实践有30余年的历史，已形成

了一个相对稳定的研究与实践领域。30多年来，绩效技术在国外尤其是美国的发展非常迅速，并逐步建立了专业委员会，如

理论探讨

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国际绩效改进协会；也出版了多种专业刊物，如《绩效改进》、《绩效改进季刊》、《培训与开发》等。著名学者Geary Rummler 编著了《典型绩效咨询》（Serious Performance Consulting），主要介绍了典型的绩效改进案例分析。James A．Pershing最新编著了《人类绩效技术手册》（Handbook of Human Performance Technology）一书，为绩效技术提供了最权威的指导，涵盖了该领域的任务、过程、应用及绩效技术专业人员的重要角色。2000年，对美国教育技术学领域顶级期刊的排名问题，美国学者Price和Maushak进行了一次E－mail调查，结果显示：《绩效改进》期刊排第二位，仅次于教育传播与技术协会AECT（Associ-ation of Educational and Communicational Technology）的会刊《教育技术研究与发展》（ETR＆D）（Rovert和Nancy，2000）。这足以说明绩效技术已日益成为美国教育技术界关注和研究的前沿与热点之一［2］。

通过查阅相关论文，我们发现目前美国绩效技术研究无论在内容上，还是方法上，都做到了均衡研究。研究内容均衡分布在分析（占17．7％）、设计（15．5％）、应用（14．9％）、管理（17．7％）和评价（21．5％）等多个方面；研究方法亦从文献综述、评论、描述等简单的方法转向实证研究，如案例研究、实验研究、评价研究、调查研究和质性研究等。美国绩效技术的研究范围也较广，其中应用最为成熟的实践领域是商业、企业，然后是教育领域。在应用的层面上，绩效技术也不仅仅局限于企业培训，而是扩展到企业的组织变革当中［2］。

在国内，绩效技术的研究起步较晚，其理论研究基本上是吸取国外研究的成果，独立研究较少。自2000年之后，国内对绩效技术的研究才逐渐增多，并涌现出一系列有关绩效技术的研究成果。从2002年至今，国内已出现了数10篇与绩效技术相关的优秀硕博士论文，研究主题多数与教育相关。2005年3月，国内出版了第一本系统阐述绩效技术理论与实践的著作《绩效技术概论》（张祖忻），该书对国内外应用和研究绩效技术的情况进行了系统阐述。

近几年来，随着理论和实践的深入，绩效技术在企业领域的应用越来越广泛，成为教育技术领域的一个重要研究方向。与此同时，学者们对绩效技术在教育领域的应用也作了相关的研究，并取得了一定的研究成果，主要成果表现为研究论文的撰写和绩效相关系统的开发。比如华东师范大学张洪霞在其硕士论文《绩效技术及其应用研究》（2002）中以教育技术学为起点，较早地对绩效技术的理论和方法应用于企业运作和管理描述了具体的运用过程；梁林梅博士在其博士论文《教育技术学视野中的绩效技术研究》（2004）中，从教育技术的视界审视了绩效技术的发展及其与教育技术之关系等系列问题，对绩效技术作了初步而系统的探讨。她还在其系列论文中探讨了绩效技术在组织中应用的问题，并提出了相应的建议；曲阜师范大学陈蓉从绩效角度来考察分析对教学产生影响的非教学因素，并构建了教育绩效改进模型，从更深层次上挖掘了产生教育绩效问题的原因；辽宁师范大学任红曾应用绩效技术与培训，用系统论观念全面衡量、提高培训的总体效益，实现培训最优化。另外还有《中小学信息技术课电子绩效支持系统的设计与开发》（李广，2003）、《电子绩效支持系统及其在教学领域的应用》（关伟、刘世清，2004）、《基于绩效技术的高校师资结构优化与调整》（关伟、刘世清，2004）等相关文章。

同时，我国对电子绩效支持系统的研究热潮也已初现端倪。1998年北京师范大学的郑永柏博士在搜集100多种教学设计模式的基础上，设计了首个ID——

—EPSS系统，这是国内最早对EPSS研制的一种探索。在此之后，北京师范大学的马宁博士进一步深化了该项研究，设计了基于知识库模式的ID—EPSS系统。华东师范大学教育信息技术系邓晖研究设计的信息化教育电子绩效支持系统（ITEEPSS），包括经验交流、问题解决、培训、导航、帮助系统、自主学习、案例库、素材八大模块，为老师提供在线的信息化教育培训，其目的是改变传统培训成本高、增加教师负担、不能很好地因材施教，培训内容脱离实际情景等缺点，从而提高教师进行信息化教育的工作绩效。这些都是目前国内在绩效技术引进教育领域方面进行的初步研究与实践。

但是相对于美国，我国绩效技术的研究方法还比较单一，主要集中在文献综述和经验描述的层面，研究的范围和深度也不及国外，绩效技术应用的范围比较小。

3国内绩效技术研究存在的问题和对策总体看来，我国绩效技术的研究已经取得了一定的成果，但由于种种原因，这一方面的研究还是存在一些问题，主要有：3．1绩效观念淡薄

受传统教育观念的影响，我国教育技术学的理论和实践目前仍然只局限于学校教育领域。然而，学校教育是教育技术首要的、但绝不是惟一的应用研究领域，教育技术的实践领域不应仅仅局限于教育组织、学校组织等提供系统教育的组织层面上，也应当密切关注与社会、经济发展相关的各级各层事业、企业组织。

并且，我国的学校教育往往注重学生掌握知识技能的多少，却不太在意学生在单位时间内的知识掌握情况，即不会考虑课堂教学和学生学习的绩效问题。在企业方面，大多数中小企业对员工的培训多为职业培训，主要培训方式是岗前和岗位培训，多用于使员工熟悉本职工作，而少有脱产培训，并且企业的内部培训占多数，而来自于专门绩效培训机构的培训则严重不足。这说明我国民众的绩效观念淡薄，对绩效问题没有引起足够的重视。

3．2研究内容和研究方法单一

通过文献分析发现，我国现有的有关绩效研究的论文有过半数的文章是关于绩效技术的概念、历史起源和理论基础的介绍，以及绩效技术与教育技术概念的辨析，绩效分析基本没有引起专业研究人员的重视，对于如何应用绩效技术促进组织变革的研究基本上是空白。而在应用类文章中，80％以上都是在分析ISPI的HPT（Human Performance Technology）模型的基础上，直接运用这一绩效技术模型分析具体实践中的问题。研究

理论探讨

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