绩效考核基础知识

绩效考核基础知识人力资源开发中心

根据中国物价出版社《企业人力资源管理》

王延琪主编

改编

⏹绩效考核概述

⏹绩效考核的操作流程

⏹绩效考核方法

⏹绩效考核中出现的问题与解决方法⏹绩效考核面谈

⏹绩效考核概述

⏹绩效考核的操作流程

⏹绩效考核方法

⏹绩效考核中出现的问题与解决方法⏹绩效考核面谈

绩效考核的定义

⏹绩效

⏹员工在一定的时间和条件下为实现预定的目标所采取的有效工作行为

以及实现的有效工作效果。

⏹绩效的三个方面

⏹工作效果

⏹工作效率

⏹工作效益

⏹绩效考核

⏹管理者使用系统方法、原理来评定和测量员工的工作行为和工作效果，

以确定其工作业绩的管理方法

⏹绩效考核的三个方面：

⏹绩效界定

⏹绩效衡量

⏹绩效反馈

绩效考核的重要性

⏹将员工的工作活动和组织目标有效联系起来⏹在管理者与员工之间建立正式的沟通桥梁⏹企业管理过程中需要大量的绩效考核信息⏹促进员工自我发展

绩效考核的内容⏹品质基础型考核

⏹行为基础型考核

⏹效果基础型考核

品质基础型考核

⏹“他这个人怎么样”

⏹忠诚、可靠、主动、有创造性、自信。。。

⏹优点

⏹缺点

行为基础型考核⏹“他是如何去干的”

⏹优点

⏹缺点

效果基础型考核

⏹“他干出了什么”

⏹营业额、客户满意度、市场占有率。。。

⏹优点

⏹缺点

绩效考核原则⏹制度化

⏹公开化

⏹客观性

⏹分层次

⏹注意同一性和差别性

⏹单头考核

⏹反馈

⏹判别性

⏹绩效考核概述

⏹绩效考核的操作流程

⏹绩效考核方法

⏹绩效考核中出现的问题与解决方法⏹绩效考核面谈

绩效考核操作的责任⏹公司决策层

⏹公司高级管理层

⏹人力资源部门

⏹职能部门

⏹员工

绩效考核的一般流程

建立绩效标准实施考核激励措施

绩效反馈

⏹建立绩效目标⏹确定绩效指标⏹订立绩效标准

⏹具体明确

⏹可测量

⏹通过努力可以实现

⏹目标具有现实性和可操作性⏹时限

确定绩效指标⏹针对性

⏹容易操作

⏹独立性

⏹定量与定性相结合

订立绩效标准

⏹基于工作岗位而非个人

⏹通过努力可实现，有一定挑战性⏹公开，管理者与员工达成一致⏹可衡量

⏹有时限

⏹结合公司或部门的目标而订立⏹不断修订改进

实施考核流程：

员工表现

收集资料

比较标准

得出结论

实施考核

⏹上级评估

⏹同事评估

⏹员工自我评估

⏹下属评估

⏹顾客评估

⏹工作绩效委员会

⏹360度考评

考核反馈

激励措施奖优惩劣

⏹绩效考核概述

⏹绩效考核的操作流程

⏹绩效考核方法

⏹绩效考核中出现的问题与解决方法⏹绩效考核面谈

⏹交替分级法

⏹配对比较法

⏹强制分布法

⏹——比较法

优点缺点

⏹图尺度评价法

⏹——特征法

优点缺点

⏹关键事件法

⏹——行为法

优点缺点

⏹目标管理法

⏹——结果法

优点缺点

⏹绩效考核概述

⏹绩效考核的操作流程

⏹绩效考核方法

⏹绩效考核中出现的问题与解决方法⏹绩效考核面谈

绩效考核过程中常见的问题主要有两大类：

主观错误

技术问题（方法、工具、指标等）

主观错误

⏹晕轮效应

⏹居中趋势

⏹宽松或严格错误⏹逻辑误差

⏹近期效应

⏹比较性错误⏹独具效应

⏹相容效应

⏹盲点效应

⏹刻板效应

⏹历史记录影响错误

解决考核者主观错误的常用方法：

⏹培训

⏹记录工作日志

⏹选择适当的评估工具

⏹选择最合适的评估者

⏹多角度评估

考核中存在的技术问题

⏹内容设计不好，无针对性

⏹考核标准界定不清

⏹使用单一指标

⏹使用考核方法不当

⏹绩效考核概述

⏹绩效考核的操作流程

⏹绩效考核方法

⏹绩效考核中出现的问题与解决方法⏹绩效考核面谈

绩效考核面谈三步骤

⏹准备

⏹面谈

⏹制定改进计划

明确目的——建立正式沟通渠道

——共同探讨不足和改进方法

——制定未来发展目标

确定面谈形式——讲述——推销法

——讲述——倾听法

——问题解决法

其他准备——时间、地点。。。

——信息、资料。。。

——通知员工。。。

——设计开场白、时间、结束语

创造良好气氛

鼓励员工参与

谈话直接具体

不要直接职责员工，尽量减少批评，避免对立冲突

集中关注的是员工的绩效和行为方式而不是员工的性格特点注重未来而不是过去

注重问题解决

明确下一阶段工作目标

以积极的方式结束面谈

形成记录，跟踪其改进状况