摩托罗拉案例分析完整版

大家好，我是来自管09A-2班360度视角小组的熊捷。我是刘玉玲。很荣幸今天能有机会站在这里代表我组成员陈诉我们的观点。首先请允许我为大家解释一下我组的组名。我组之所以起名“360度视角”并不是因为我们真的能将问题分析的面面俱到，而360视角代表的是我们追求目标。作为工商管理本科在读生的我们，希望通过努力，将人力资源管理方面的问题尽量分析地更为深入，更为完善。

下面，让我们一起进入今天的案例。我们知道，摩托罗拉与诺基亚和爱立信并称为世界通信三巨头。而作为世界财富百强企业之一的摩托罗拉公司，向来因其在无线和宽带通讯领域的不断创新和领导地位而闻名世界。今天我们就来探讨一下这样一家颇具影响力的公司的绩效考核系统。

摩托罗拉员工的薪酬和晋升都与绩效评估紧密挂钩，摩托罗拉的各个部门根据SCORE CARD质量标准，针对具体业务都制定了自己的目标。而摩托罗拉员工的工作目标也同时兼顾了对员工的开发和对绩效的衡量，也就是说，摩托罗拉的绩效评估目标即服务于公司的长远战略目标，又服务于员工的衡量和发展，这样一来，便使得评估目标与公司战略密切配合在了一起。

摩托罗拉绩效评估指标设置采用了目标考核法结合目标管理以及平衡积分卡的方法……

根据考核标准，摩托罗拉公司将员工进行了排序。人力资源部在工作表现前25名和后25名员工身上花了很多精力。这主要出于两个原因。其一是为了确定考核结果是否符合被考核人的真实情况，力求做到避免由于主观性指标受考核者个人因素的影响所产生的误差。二是为了留下合适的人并让其得到发展，培训不合适的人以改进他们的绩效，并为不适合其岗位的人重新安排工作。

绩效考核是注重工作的过程还是结果，取决于组织的文化，取决于组织想通过绩效考核达到什么样的目的，针对于不同的关注重点，考核的内容各有侧重。摩托罗拉公司的绩效考核是将工作结果和工作过程相

结合，对每个员工的目标完成，工作业绩,业务能力和工作态度等情况进行综合考核。由此可见，这是一个兼顾结果和过程的科学的绩效考核手段。

摩托罗拉公司对员工是更注重发展的。其实对员工的使用和发展本来就不是一对矛盾体。摩托罗拉公司一方面有着一份合理的薪酬制度和评估制度，一方面又制定了合理的培训机制。这样既服务于组织目标又兼顾了个人发展。既很好的使用了人力资源，又兼顾了员工的发展。而我们之所以说摩托罗拉公司更注重员工的发展，是因为公司十分重视管理者的素质，并且安排了许多给领导的素质培训，职业道德培训以及许多相关的跨国培训。这就可以看出公司更注重员工的发展，更关注长期目标。

摩托罗拉公司评估的重点是员工的绩效……公司有合理的绩效评估标准，根据绩效考核系统便可找到个人与公司的契合点和共同责任并以此提高公司与个人的长远发展。

摩托罗拉公司有一套科学合理的薪酬制度。员工的薪水包括基本工资与年终奖金。公司还有一套论功行赏的办法。根据公司制定的业绩评估的成绩报告表SCORE CARD的情况，公司年底将决定员工个人的薪水涨幅，同时会根据业绩晋升员工，并挑选管理精英到总部去考核学习。这样一来，便使得摩托罗拉员工的薪酬和晋升都与评估紧密挂钩了。如果员工对自己的薪酬不满，公司还允许他们向人力资源部提出来。摩托罗拉强有力的培训给许多人提供了成长的空间，使得大家都有奔头。

可以说公司的绩效管理做到了以下三个方面：1 管理者和员工就目标及如何实现目标达成共识；2 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通，辅导和员工能力的提高；3 绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达到目标的过程，同单纯的考核相比，它更注重未来，更注重长期，更注重参与。

总体来说：摩托罗拉的绩效管理体系，是通过目标分解的方法，将整个战略目标自上而下层层分解，部门的总绩效承接集团目标，而组织

战略的实现是底下所有员工个人绩效的综合体现。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

以上就是我们演讲的全部内容，谢谢大家！下面有请我组其他成员上台。