中小企业招聘存在的问题及对策研究

中文摘要：招聘是根据工作需要，运用相关方法和技术，吸引并选择最适当人选的过程。其任务是确保企业能够获得充足的职位侯选人，并能以合理的成本从职位申请人中选拔出最符合企业需要的员工。在构成一个企业的员工、品牌、效益、利润四大元素中，员工占着首要地位，在一个真正以人为本的企业中，员工质量的高低好坏直接影响着企业的效益和利润，挑战着企业的生存和发展空间。所以招聘一个合格的能被企业所需要的员工是人力资源部门的重要职责，是人力资源管理中至关重要的环节，吸引优秀人才，广纳天下精英是每个企业期望达到的主要目的，但在招聘人才过程中，招聘人员往往会出现各种各样的错误。本文在分析我国中小型企业招聘现状的基础上，总结中小型企业在员工招聘中仍然存在的一些问题，并就这些问题提出自己的一些相应的解决对策。

关键词：中小企业；招聘；问题与对策

Abstract：Recruitment is needed，the use of relevant methods and techniques to attract and select the most appropriate person to process.Its mission is to ensure that enterprises have access to adequate job candidates,and at reasonable cost from job applicants in the selection of the best companies need employees. mployees in the form of an enterprise,brand, efficiency,profit four elements,the staff occupied the first position,in a truly people-oriented enterprises,the quality of staff direct impact on the level of efficiency and profitability of enterprises,the challenges of enterprises survival and development.It can be to recruit a qualified companies need HR staff is an important duty.This paper analyzes the current situation of SMEs on the basis of recruitment,staff recruitment in the summary of the SMEs are still some problems,and to some of these issues put forward their own corresponding solutions.

Keywords:Small and Medium Enterprises;Recruitment;Problems and Solutions

中小企业招聘存在的问题及对策研究

1 招聘概述

招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础，在人力资源管理中占据着极为重要的位置。首先，招聘是组织补充人力资源的基本途径，可以有效减少组织内人力资源由于升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等多种因素导致的组织人员的变动所带来的不利影响；其次，招聘有助于组织形象的传播。许多经验表明，招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等，这是组织不可忽视的一个方面；另外，招聘有助于创造组织的竞争优势。一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了他在激烈的市场竞争中处于何种地位。对人才的获取是通过招聘这一环节来实现的，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效即实现发展目标，均有至关重要的影响；最后，招聘有助于组织文化的建设。有效的招聘既使组织得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。

2 中小型企业招聘的总体现状及问题

2.1 对招聘重要性认识不足，缺少投入

中小型企业的管理者大多是从基层做起，实际工作经验丰富，但其擅长的绝大部分是生产或营销等，对人力资源管理工作缺乏了解。加上受限于企业的资金和自身的素质不高等原因，中小型企业管理者往往轻视企业的招聘活动，投入企业招聘活动的资金严重不足。这是中小型企业招聘工作开展不利，存在众多问题的根本原因。

2.2 招聘人员专业知识不足

与大型企业相比，中小型企业从事招聘工作的人员专业知识严重不足。这些人员既包括人力资源部门中专门从事招聘工作的人员，如招聘经理等；也包括用人部门参与招聘活动的人员，如部门经理等。

中小型企业人力资源部招聘人员大多是非人力资源管理专业毕业，大多不具备专业的人力资源管理知识与技能。

2.3 缺乏计划性

工作分析与工作设计、人力资源计划是开展招聘活动的前提。如果没有科学准确的工作分析，没有准确理解工作的要求，工作设计不恰当，那么也会令招聘工作难以顺利进行。人力资源规划不仅要与企业的发展相协调，而且要能对技术和人才市场的变化做出比较准确的预测，在这样的规划指导下的招聘才能更有效。很多中小企业在招聘时往往存在临时确定招聘标准的随意行为，所定标准要么宽泛，要么随意性较大。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，严重影响招聘工作。企业每个岗位需要什么样的员工，在确定企业发展战略目标的同时，制定人力资源规划中应明确提出。中小企业人员的配置缺乏计划性表现在没有与企业的短、长期目标相结合，只关注眼前的人员需求，对企业可能存在的变化与发展没有预见，造成雇佣上的失误，形成资源和成本上的浪费。

2.4 缺少合理的招聘渠道和科学的选拔方法

在招聘过程中，一个非常重要的环节就是确定企业的招聘渠道并制定科学的选拔方法。目前中小企业的招聘渠道众多，包括广告招聘、网络招聘、校园招聘、猎头公司、现场招聘和员工推荐等多种方法。每种招聘渠道的优缺点各不相同，中小企业必须根据每次招聘的实际情况加以选择。例如招聘应届毕业生时最好使用校园招聘，招聘高层管理者使用猎头公司招聘等。在招聘选拔方法上同样如此。目前中小企业招聘选择方法众多，有简单的简历与申请表甄选、笔试和面试、复杂的心理测验、评价中心技术等。招聘选拔方法既可单独使用，也可多种方法综合使用，要根据实际需要加以选择，但中小型企业受限于各种因素，在实际招聘过程中，选拔方法比较单一，只是使用简历、笔试或面试这几种成本较低、方便简单的方法，而很少使用其它成本较高、效果更好的选拔方法，例如心理测评、领导小组讨论等。2.5 任职资格没有针对性

大部分中小企业都缺乏人力资源规划，更何谈有什么招聘标准了，在现实当中，由于用人需求部门经常提出很紧迫的人员需求，在时间紧、任务重的情况下，招聘程序中的许多步骤或科学的甄选方法就被忽略了，所以用人需求部门提出招聘申请，需要怎样的人员也不明确表示，人事主管便从报纸或者网上拷贝招聘条件草拟招聘启事。这些“放之四海而皆准”的任职资格，在对应聘者的面试考核资料中，只有姓名、性别、学历、职称、年龄、工作经历、教育背景等基础信息，这就引来了“四海之内”的求职者，虽然各层次的人才一应俱全，但很明显这又无形中增加了简历筛选的工作量，减少了合适人选的面试几率，招聘工作既没有效率，又没有质量，并且辜负了不少求职者的企盼。另外,由于缺乏科学的测评工具考核应聘者的素质、技术和业务能力,往往通过面试的主观印象做出判断,由于受人为因素的影响,这种判断很难做到客观、公正,在一定程度上影响了招聘的有效性。由于缺乏合理的招聘标准,使众多企业