5第五章 激励理论和应用

第五章激励理论和应用

引言

激励是组织行为学的核心问题,它贯穿在个体心理和行为研究,群体心理和行为研究、领导心理和行为研究及整个组织心理和行为研究的全过程之中。为了有效的实现既定的目标，不仅个体需要激励，群体、领导者和组织都需要激励。

第一节激励的概念和过程

一、激励的概念

激励，就是激发和鼓励，作为组织行为学的术语，它指的是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。就是人们通常所说的调动和发挥人的积极性的过程。

激励的本质就是激发人的动机的过程，要理解激励的本质必须研究三个问题。

１．什么因素引起人的行为？

２．什么因素指引着该行为朝向目标前进？

３．这种行为如何得以坚持下去或最后终止的？

二、激励的过程

需要就是人对客观的要求在头脑中的反映，是指人对某种目标的渴求和欲望，需要一旦被意识到，就以行为动机的形式表现出来。

形成需要有两个条件：一是个体感到缺乏什么东西，有不足之感，另一个是个体期望得到什么东西，求足之感。

需要就是这两种状态所形成的一种心理现象。人的一生就是不断的产生需要，不断的满足需要，再产生新的需要的一个生命的过程。

动机是需要和行为的中介。需要被人意识到以后，人们就产生一种意向和愿望，如果愿望仅仅停留在头脑里，不把它付诸实际行动，这种需要还不能成为活动动机。如愿望产生后，人们积极寻找目标，进而采取行动，这时由需要产生的愿望才成为人们行为的动机。只有当愿望激起和维持人的活动，并导致该活动朝向某一目标时，这种愿望才成为活动的动机。

动机是一个人发动和维持活动，并导致活动朝向一定目标进行的心理倾向。（由动机驱使的行为，称为动机性行为）

需要是人的行为积极性的基础和源泉,动机是行为积极性的直接动力。

１．生理需要：包括觅食、饮水、栖身、性、和其他身体需要。

２．安全需要：包括爱护自己免受生理和情绪伤害的需要。

３．社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊。

４．尊重需要：内部尊重因素，如自尊、自主和成就感；外部尊重因素，如地位、认可和关注。 ５．自我实现需要：使个体成为他可以成为的人的内驱力，包括成长、开发自我潜力和自我实现。 当任何一种需要基本得到满足后，下一层需要就会成为主导需要。

需要层次理论的基本观点：

１．人的需要是由低级向高级发展的。即高级需要的出现以低级需要为条件。较高层次需要的产生与满足，要依赖于较低层次需要的产生和满足。

２．马斯洛把五种基本需要分为高低两极，其中生理安全等需要属于低级需要，这些需要通过外部条件使人得到满足。当低级需要得到满足后 ，它就不再具有激励作用，而尊重需要，自我实现需要是高级的需要，它是从内部使人得到满足的，而一个人对高级的需要是永远不会感到完全满足，因而高级需要具有长久的激励作用。

３．同一时期内，可能同时存在几种需要，人的行为受多种需要支配，但每一时期内总有一种需要占支配地位，这种占支配地位的需要对人的行为的支配力量最大，称为优势需要。

需要层次理论在管理领域中的应用（见下表）。

第二节 需要型激励理论

一、需要层次理论

美国人本主义心理学家马斯洛（Ｍaslow A ）1943年出版的《人类激励的理论》，提出了需要层次论，

他假设每个人内心都存在五种需要层次，分别是：

二、ERG理论

奥尔德弗认为人类的需要分为三类：

１．生存existence(生理和安全

２．关系relatedness(社交,外部尊重)

３．成长growth(内部尊重,自我实现)

与需要层次理论不同的是:

１．ERG理论不认为必须在低层次需要获得满足后才能进入高层次的需要。如:在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下,一个人也可以为成长而工作,或三种需要同时存在。

２．如果高层次需要不能得到满足,那么满足低层次需要的愿望会更强烈(挫折—倒退)。

三、成就需要理论

麦克莱兰提出该理论主要关注三种需要：成就、权力和归属。

1.成就需要：追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力。

2.权力需要：控制别人以某种方式行为的需要。

3.归属需要：建立友好和亲密的人际关系的愿望。

该理论的基本观点：

1．具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得个人反馈和适度的冒险性的环境，当具备这些特征，高成就者的激励水平会更高。

2．高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大组织中。（他们感兴趣的是个人如何做好，而不是影响其他人做好）

3．合群和权力需要与管理者的成功有密切的关系。最优秀的管理者有高权力的需要和低合群需要。

第三节过程型激励理论

一、强化理论

强化理论是行为改造型理论，研究如何改造和转化人的行为，变消极为积极的一种理论。

该理论认为人的行为是对外部环境刺激做出的反应，只要通过改变外部环境刺激，就可以达到改变行为的目的。

这个理论特别重视环境对行为的影响作用，对于管理者来说，这种理论的意义在于用改造环境（包括改变目标和完成工作任务后的奖惩）的办法来保持和发扬积极行为，减少或消除消极行为，把消极行为转化为积极行为。

强化的类型：

1．积极强化。在行为发生之后，立即用某种有吸引力的成果，即物质和精神的鼓励来肯定这种行为。在这种刺激的作用下，个体感到对他有利，从而增强以后行为反应的频率。

包括表扬、赞赏、增加工资、奖金和奖品、分配干有意义的工作等。

2．惩罚。当某一不合要求的行为发生以后，即以某种带有强制性和威胁性的结果，（批评、降薪、降职、罚款、开除等）来创造一种另人不快、乃至痛苦的环境，或取消现有的令人愉快和令人满意的条件，以示对这种不合要求的行为的否定，从而达到减少或消除消极行为的目的。

3．消极强化。当一种行为反应伴随着终止或逃离不愉快事件时，增加这种行为重复出现的可能性。管理人员使用这一手段也是为了鼓励良好的行为，但是他使用的是撤除消极的行为后果的方式。

4．自然消退。消除任何能够维持行为的强化物，又称忽视，即对这种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定。

积极强化和消极强化都导致了学习，增加了行为重复的可能性，惩罚和消退也导致了学习，但它们削弱了行为并减少了发生的频率。

强化类型对行为的改变十分重要，但改变的速度和效果的持久性还取决于强化的时机。

强化的时间安排：

1．连续强化。指每次发生的正确行为都给予强化。

．间断的强化。不是每次发生的行为都受到强化。

（1）固定间隔强化。指强化的时间固定不变（计时工资、月度奖、年终分红等）。

（2）可变间隔强化。指没有固定的时间，随时都可能实施的强化。（如临时检查卫生、口头表扬、抽查考试）

（3）固定比率的强化。指按预先规定的一定比率进行强化。（计件工资等）

（4）可变比率的强化。指没有完全固定的比率，对行为的强化带有较大的随机性。（分等综合奖） 强化理论在管理中的应用：

1．因人制宜采取不同的强化模式。

2．要设立一个目标体系，分步实现目标，不断强化行为。

3．无论结果好坏，都要及时反馈，及时强化。

4．奖惩结合，以奖为主，以罚为辅。

二、期望理论

佛罗姆在《工作激发》（1964）一书提出：

激励力量（M）=效价（V）×期望值（E）

•期望值，是指个体对某项目标能够实现的概率估计（可能性大小）。

•效价，是指个体对他所从事的工作或所要达到目标的估价（目标价值）。

当一个人对某项结果的估价很高，而且他判断出自己获得这项结果的可能性也很大时，用这项结果激励他就非常起作用。