组织社会化理论研究综述

组织社会化理论研究综述
组织社会化是职业者调整适应一个新的工作环境或组织环境，发展新角色的过程。

它不仅关系着个人的事业成长，也关系着组织发展。

本文通过文献回顾和整理，就组织社会化理论进行了分析探讨和综合归纳，并在此基础上对企业组织、学校教育和员工个体提出促进组织社会化成功结果的建议。

关键词：组织社会化组织社会化结果新员工
组织社会化（organizational socialization）是指个体带着原有的认识进入组织后所经历的价值观、态度、认识、思维方式和个人行为的修正、调整及重塑的过程（Louis，1980）。

从组织的角度来看，组织社会化是使新进员工的个人特征逐渐调整得适合于组织的期待，印上组织的标记。

从新员工个体的角度看，这是一个学习如何有效地融入组织，成为与组织追求共同目标的过程（Miller，2000）。

组织社会化不仅关系着个体在组织中的生存与事业成功，也关系着组织的员工队伍建设和发展。

组织社会化理论的研究学派与研究方式
国外对组织社会化领域的研究有许多成熟理论，但研究方式和研究角度并不相同，概括起来可包括“古典”、“人际关系”、“人力资源”、“系统”、“文化”、“批判”等六大学派（见表1）。

它们大体可分为两个研究取向，即社会化取向与个人化取向。

大多数研究的重心放在社会化上，讨论新员工改变自己和适应组织的过程；而对立的观点则站在批判的立场，强调组织同化中的个人化，讨论新员工如何变革组织以使自己从压迫性的组织习俗中解放出来（Falcione & & Wilson，1988）。

不过研究普遍认为：“社会化”与“个人化”相比，无疑前者对于一个新进组织的员工来说，更具有社会价值和现实意义。

组织社会化理论的研究主题
虽然关于组织社会化的研究角度不同，研究方法各异，但研究范畴和主题基本是一致的。

如Louis（1980）在回顾了前人的研究成果后将组织社会化的研究内涵总结为四个主题：社会化特征、社会化阶段、社会化内涵和社会化实践。

而Miller（2000）所构建的组织社会化模型中，也从社会化阶段、社会化内涵和社会化策略对这一领域的研究进行了概括和讨论。

（一）组织社会化的过程
是指个人从对职业和组织生活的预期转变为完整意义上的组织成员的过程，是渐进式的适应过程。

Van Maanen（1976）把这个过程分为三个阶段：预期阶段（anticipatory phase）、磨合阶段（encounter phase）和转化阶段（metamorphosis phase）。

预期社会化阶段，指个人真正进入组织之前的社会化过程。

Jablin（1985）指出这一阶段的社会化包括有两个非常重要的内容，即融入某一特定职业的社会化过程和融入某一特定组织的社会化过程。

职业社会化过程在人生的儿童阶段就开始了，涉及成长过程中的许多社会因素。

Dean（1983）等学者则强调，个体在最初与应聘组织的沟通中获得了关于组织和工作的信息，从而建立了对工作的预期期望。

磨合阶段，出现在新员工刚开始工作，经历“进入”组织的一刻，Louis（1980）称它为“表象阶段”。

在这个阶段，个体与组织建立了最初的契约关系，包括相互寄予“期望”的心理契约和通过“经济合同”建立的法律契约。

当然，这个时期组织与个体之间的关系并不牢固，新员工会因角色转换带来的角色认知模糊、组织期望与个人愿望之间的角色冲突而产生挫折感，是期望与现实差异造成“冲击”与“震撼”的阶段，新员工必须通过学习的方式调整自己的需要以适应组织和角色的要求（Dunnette，Arvey，and Banas，1973）。

转变阶段，是新员工完成了从一名“外来人员”向“内部成员”的转变过程，他们通过学习转变以往的行为方式和态度，开始成为组织所接受的工作人员。

新员工开始确立了对组织的忠诚，完全把自己与组织融合在一起，成为组织坚定的支持者。

这个阶段个体具有调整性、参与性、自豪感和遗憾感等特征。

学者普遍认为新员工组织社会化的过程中，进入组织的前6个月是其形成组织承诺、认同感、工作满意感和离职倾向的关键期。

（二）组织社会化的内涵
社会化内涵是指新员工在组织社会化过程中所需要了解的那些直观的和感
观的信息内容。

Louis（1980）把这些信息分为两大类：即与角色相关的信息及与组织文化有关的信息。

Morrison（2002）把组织社会化分为四个内容：工作掌握、角色清晰、文化调适、社会整合；认为新员工来首先要学习掌握工作技能，其次要清楚自己的角色，接着要了解并适应组织文化，最后要建立相应的社会关系以便真正融入组织。

Gardner和Lambert的研究认为应该使用组织政策、组织目标、人际关系、工作绩效以及文化语言5个方面的内容来衡量新进员工组织社会化的程度。

一些学者非常强调社会化的过程就是组织促使新员工吸收组织文化的过程。

爱德加·施恩（Schein，1985）指出新员工的成长就是对组织文化的吸收，它涉及信念、适应、知觉和学习等问题。

Pascale（1985）的组织社会化模型中也强调了组织文化的习得性，认为新员工需要在组织文化的学习中，通过对行为和产品的观察，以及向老员工请教等，形成新的工作价值观、信念和态度。

（三）组织社会化策略
组织社会化策略是指个体与组织为提高进入组织的适应性、融入感，在角色转换，获得工作所需的知识、技能、态度和行为的过程中所采用的特定方式或方法。

组织社会化策略的研究和实践也同样存在组织主导型和个人主导型两个不同取向。

最早提出组织社会化策略的是Van maanen和Schein（1979）。

他们指出组织通过特定的策略或方法促进新员工的组织社会化，使之成为组织所期望的角色。

他们把组织社会化策略分为６种，每种由相互对应的两个概念组成：集体的—个别的、正式的—非正式的、连续的—随机的、固定的—对变动的、伴随的—对分离的和授权的—剥夺的。

通过这些策略和方法探索组织社会化过程的实践技术，强调了它们对新员工成长，以及对组织人力资源管理的有效性。

Jones等人在1986年对Van Mannen等人的研究结果进行了整合，他们将集体、正式、连续、固定、陪伴及授权策略统称为制度性社会化(institutional socialization) ，这种组织社会化策略可以使新进员工接受组织预定的角色，使组织维持现状，新员工会产生标准化的角色倾向和行为。

个体、非正式、随机、变动、分离及剥夺策略则统称为个体性社会化(individual socialization) ，这种组织社会化策略能保留新进员工的个人特性，新进员工可以根据自己的理解来诠释所承担的角色，最终产生员工行为的差异性和创新性。

Jones (1986)等人还根据组织社会化策略的特性，采用因素分析，从制度与个体两个维度将这些组织社会化的策略归纳为三个因子：情境因素，包括集体与个体、正式与非正式策略；内容因素，包括稳定与变动、连续与随机策略；社会因素，包括陪伴与脱节、保留与剥夺策略（见表2）。

Andrea 等人(2000) 的研究则从八个方
面总结出了个人主导型的组织社会化策略，包括反馈与信息搜集、建立关系、非正式的师徒关系、工作变动的协商、积极进取、参加与工作有关的活动、自我行为管理、观察和模仿。

Jones认为制度化的社会化策略鼓励新进员工被动适应组织现状，导致角色保留倾向；相反个体的社会化策略鼓励员工发展多种角色适应模式，易产生角色创新倾向，Black则发现连续的和固定的策略与角色创新有负相关，集体的策略则与之有正相关。

其后的多个研究也发现制度化的组织社会化策略与较低的角色模糊，角色冲突及离职倾向相关，与较高的工作满意及组织承诺相关；个体化的策略与角色创新意图及行为相关。

由此可见，针对不同的组织与个人发展需要，应采取相应的组织社会化策略以协助达成一致目标。

组织社会化理论模型与测量
（一）组织社会化结果与理论模型
国外的组织社会化理论研究成果是建立在大量的实证研究基础上的，这些实证研究多从测量组织社会化结果变量入手，验证和发现哪些复杂因素制约或影响着新员工入职初期的工作态度及工作绩效。

社会化的结果变量主要有两类：态度变量和绩效变量（刘小平，2003），斯洛克姆和伍德曼（2001）具体列举了组织社会化过程可能导致的结果（见表3）。

值得一提的是，学者们主要测量和研究的对象普遍集中在刚走向社会的院校毕业生，因为这一工作群体在职业生涯初期的组织社会化结果更具显著性和典型性，就组织的人力资源开发和人才培养，以及个人的职业发展来看，可能有着更为重要的研究价值。

对组织社会化结果的研究经历了从关注单因素到关注多因素综合作用的过程，这也是组织社会化理论体系的完善过程。

Saks（1997）的组织社会化理论模型在综合以往的研究基础上指出组织社会化的过程和结果受多个层次的作用。

认为影响组织社会化结果的因素主要是组织内部与外部的背景变量。

组织社会化可以分为个人、群体和组织三个层次，这三种层次的组织社会化内容与策略差异较
大，并且相互影响和作用。

在组织社会化的过程中，个人的社会认知过程会介入其中，最终影响到组织、群体和个人的行为与绩效。

在这个过程中，个人差异变量不仅影响个人层次的组织社会化策略内容以及社会认知过程，而且还是个体、群体和组织社会化效果差异的重要原因。

同时，组织和群体层次的组织社会化还会对个人差异变量产生影响。

总结这些影响组织社会化结果变量的要素，可以归纳为主效应变量和调节变量。

（二）主效应变量
工作期望与现实感受的不一致是组织社会化研究的一个重要切入点。

Porter & Steers（1973）将一个人在接触某项工作前预期希望与现实工作经历感受之间的差异称之为工作“期望落差”（unmet expectation）。

Hughes（1958）将它称为“现实震撼”（reality shock），指出它是一种给个体带来沮丧、彷徨，导致失眠、创伤感等情绪体验的心理落差。

他认为这些消极情绪以各种方式影响着新员工，成为制约新员工适应新环境及对工作满意的关键障碍。

大量实证研究也验证了“高期望、低感受”的工作“期望落差”是制约新员工在组织的调整适应过程的主效应变量，直接影响着他们的工作满意度（Mabey，1986；Lundberg，1997；魏洁文，2004）、组织承诺（Tannenbaum，1991；Wanous，1992）、工作绩效（Wanous，1977），也是造成缺勤（Porter & Steers，1973），离职倾向和辞职（Porter & Steers，1973；Wanous，1992）的重要因素。

虽然这一主流范式下的结论得到普遍验证，但学者们对工作“期望落差”的构成要素，即根据不同的“期望落差”对组织社会化结果的影响程度进行排序，得出的结论存在分歧或差异。

如有学者提到，毕业生对工作条件和工作报酬的过高期望是导致心理落差的首要原因。

但也有研究指出院校毕业的新员工与社会招聘的新员工组织社会化过程存在明显不同，他们的心理落差高低更多地来自于“上级肯定”、“培训机会”、“同事关系”、“晋升机会”等社会需要与成长需要的满足程度（Lam，2002）。

不同时代的社会背景下，新员工的选择职业与工作的期望构成也有不同取向。

20 世纪80 年代大学生对工作的期望最看重的是“自我实现”，90 年代的大学生则关注自我发展的同时，将工资、奖金等“保健”因素列为择业最重要的条件（凌文辁等，1999）。

而李强等人的近期研究表明：当前大学毕业的新员工在企业制度和社会保障机制日趋完善的今天，对自身职业发展、权力、以及企业承诺与回报尤为重视，保健因素成为工作期望构成的基本前提，而企业的内部激励机制才是关注的核心焦点。

（三）调节效应变量
越来越多的研究证实，新员工的组织社会化过程是一个多元结构，许多因素作为中介变量影响着主效应变量与因变量关系的强度和方向，在新员工适应组织的过程中起着调节作用。

如培训自我效能感(Saks ，1995) 、焦虑与工作压力(Saks ，1996) 、信息获取(Saks ，1997) 、组织支持和自我监控策略(Waung ，1995) 、角色定向( Filstad ，2004)等。

与国外相比，国内关系组织社会化调节效应的实证研究很少，值得一提的是Lam（2002）等人对香港旅游业新员工的研究，为我们获得了许多有益的结论。

他基于领导-下属互动模型（leader-member exchange model）、团队-成员互动模型（team-member exchange model）通过测量并采用分层多元回归的数据分析方法，验证和发现：组织中的人际关系参与了工作期望落差对工作满意度、离职倾向及组织承诺之间的影响，对组织社会化结果形成调节作用。

同时指出：基于人情关系及文化特质背景下的中国社会组织中的人际关系与西方国家组织中的人际关系有很大不同；对于一个劳动密集型、群体功能性强的行业来说，人际关系对新员工组织社会化结果的调节作用更为显著。

Lam等人还以Feshbein and Ajzen（1975）的理性行动理论（the theory of reasoned action）为基础，通过以下模型，发现了个人主观行为规范（subjective norm）对组织社会化结果的调节作用。

研究结果表明：新员工组织社会化初期，参照群体在影响其态度和行为意向的形成过程中扮演着重要角色。

家人、朋友、亲友、师长等关键人物或群体的期待可能会成为新员工的个人行为规范的参照目标，虽然理想与现实之间的心理落差直接导致了新员工在适应组织环境的过程中存在消极感受，但那些“重要人物”的积极态度与角色期待是一种缓冲剂，会降低新员工对工作的不满意感受和离职倾向。

总结及建议
现代社会人力资源已日益成为组织发展过程中最重要的资源。

随着经济全球化、多元化的发展，企业人才竞争日趋激烈，吸引和留住组织需要的人才，拥有一支忠诚的、高素质的、与组织共同成长的员工队伍已成为衡量组织核心竞争力的重要标志。

然而，目前我国企业人员流失现象较为严重，员工的绩效水平，以及对组织的忠诚度、工作满意度还普遍不高。

因此，本文希望通过以上文献回顾与综述，强调重视对组织社会化理论的研究，特别是强调建立在调查和数据分析基础上的实证研究对我国人力资源开发有着重要的现实意义。

同时，本文也希望从组织社会化理论成果和实践策略的角度为组织和个人提供以下建议：
企业可以通过组织社会化理论和实践成果的应用，在招聘甄选中通过工作预览技术了解候选者真实的工作期望，获取组织真正需要的人才；加强对新员工的培训指导与职业生涯规划，促进新进员工快速成长；通过有效的团队沟通、上下级沟通，情感关怀，加快新员工的组织融入。

这些不仅关系着企业人力成本的投
入，更关系着企业员工队伍整体素质的高低。

学校职业教育对个体的预期社会化有着重要影响。

因此，教育工作者在人才培养方向，职业能力定位，教学手段改革等重大问题的探索上也应更多地关注组织社会化理论的发展，通过教学、实习、就业指导等环节，引导学生树立积极的、正确的工作价值观，形成对行业及工作环境的现实期望，培养和锻炼学生的岗位技能、沟通能力、适应能力，缩短理想与现实的距离。

个人特质和价值取向是影响组织社会化结果的重要因素，因此个体应充分认识和了解自我，本着人职匹配的原则正确选择职业方向，工作岗位，并运用职业生涯规划，自我效能管理来促使个人需要与组织特征、组织期待及组织需要相融合，个人目标与组织目标相一致，只有这样才能更好更快地适应新的角色，才能获得事业发展的成功。

参考文献：
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