绩效考核实施方案PPT课件

2020/3/25 .
11
六、目标设定
1.公司目标设定：根据公司战略规划和短期目标，设定公司级绩 效目标，如利润率，现金流，销量，销售增长率等
2.分解部门目标：根据公司目标和部门职责确定部门的KPI指标， 一般选择3-5个可量化的关键绩效指标,主要以效率，品质，成 本，安全，员工管理等方面进行提取。
D 60分以下 0
1.各部门岗位都可根据以上评价分数来设计评分标准； 2.统一考核系数，有利于制度的一致性和公平性； 3.具体指标权重和计算公式见岗位绩效考核表；
2020/3/25 .
13
八、考核方案ห้องสมุดไป่ตู้直接一线操作工
直接一线操作人员：
工资构成：固定工资+绩效工资（比例7:3） 考核方法：
第一步：根据技术部设定的劳动生产率标准的增长率来确认分配系数（按照人 均小时生产量作为基准。但绩效工资按照最初的标准配置人数给付。
绩效考核实施方案
..
1
绩效设计方案的原则和思路
2020/3/25 .
2
一、通过绩效管理实现
层级 高层
中层
基层 操作层
绩效指标 公司组织利润指标
部门组织责任目标
岗位责任目标 班组绩效
绩效行为 设定目标规划 绩效改善建议或审查 绩效稽核和监督，绩效面谈辅导 制定实现目标的具体计划 分解责任目标到岗位 跟踪绩效过程，并及时改善 绩效面谈，并提出改善建议 按计划执行，及时反馈 提出问题并提出改善方法 自我管理，自我发展 严格按照操作手册执行 服从管理，并自我管理
突出业绩，强调以绩效数据结果为依据，同时兼顾将能力，态度等表现行为给业 绩带来的贡献。
2020/3/25 .
8
三、绩效考核组织设立
绩效考核委员会组织：
主任：总裁 副主任：管理部经理 执行秘书：人力资源课长 成员：各部门经理
绩效考核委员会职责：
◦ 主任负责提出年度绩效考核总体要求； ◦ 副主任负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件，
以及组织安排各部门经理、课长为部门各岗位作绩效考核； ◦ 执行秘书负责监督各部门开展绩效考核工作以保证考核工作
顺利完成，负责收集整理各部门考核结果并统一备案； ◦ 委员会成员负责对各部门的绩效考核结果进行评审和处理绩
效考核的申诉。
2020/3/25 .
9
四、考核对象和周期
考核对象类 别
直接一线操作 员 生产辅助一线 员工
3.分解岗位指标：根据部门目标以及岗位主要职责，确定岗位 KPI指标，考核评价根据定量KPI指标和定性指标态度，能力， 或其他反映工作能力的指标按照权重比进行综合计算评分。
2020/3/25 .
12
七、评价分数
等级 评分 考核系数
A 90分以上 1.1
B 90--85 1.0
C 85-60 0.8
指标设计时同时要结合短期目标和长期目标；
选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工 作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。
2020/3/25 .
4
三、绩效考核的注意事项：
指标尽量量化，量化指标包括财务指标，效 率指标，品质指标，安全指标，满意度指标 等等。
定性指标不能准确量化的，可以采用分级行 为描述法，判断绩效行为的级别，以确定绩 效评价分数。
面谈
一线操作人员/组长
直接主管
上一级主管（最高经理）
一级评价者
一般技术、行政人员 直接主管（课长起） 上一级主管（最高经理）
课长 经理
经理 总经理
总经理 总经理
一级评价者 一级评价者 一级评价者
一级评价考核中暂时缺少直接主管的，由上一级代为考核。
对绩效考核者的要求：需要考核者熟练掌握绩效考核相关表格、流 程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考 核工作。
2020/3/25 .
7
二、绩效考核的原则
公开的原则：
考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的；
客观性原则：
考核指标尽可能量化，用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据；
反馈的原则：
考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，要把考核结果反馈给被考核者，同 时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合 理解释；
公司管理层
具体岗位
挤压，氧化，喷砂，锯切包装，深加工的组长，操 作工，行车工等一线直接操作人员 质控部的QC,模具课的修模工，光模工，煮模工，氮 化工、设备课的维修工，水处理课的水处理工，仓 储的组长，搬运工，切料工，仓管员，发货员，时 效员等辅助生产的一线辅助人员 公司各部门课长及经理层
考核周期
每月 每月
绩效行为描述法需统一标准，统一描述。保 持公司价值观和认知度一致性。
2020/3/25 .
5
绩效方案的内容
2020/3/25 .
6
一、绩效考核目的
1.为了确保公司的战略目标顺利达成，通过绩 效考核的手段激发员工的积极性和创造性， 最终实现双赢的目的；
2. 通过绩效考核，使各级管理者明确了解下属 的工作状况和绩效问题，找出解决方案，从 而提高和改善本部门的工作效率和质量。
公私分明原则：
绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无 关的因素带入考核工作；
时效性原则：
绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强 加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替 整个考核期的业绩。
结果导向性原则：
2020/3/25 .
3
二、绩效管理设计的原则
遵循从公司目标到部门目标再到岗位目标层层分解 来设定指标；
各层级岗位的绩效工资提取系数与上一层级的考核 结果有关，主要是为了体现团队价值和目标一致性。
指标提取和设计时，一方面关注岗位本身的关键职 责，另一方面将内部客户关系体现出来。
指标权重以量化指标为主，定性指标为辅。可根据 岗位实际情况来设计，如直接产出的部门80%-90%以 定量指标为主，但间接辅助部门或职能部门，定量 指标可以占60%-70%。
每季度
职能辅助部门
总办的秘书，软硬件工程师，专员；人力资源，行 政，安全的专员，财务的会计，出纳，技术研发的 研发人员，物控的物控员，采购员，生管计划员。 品质的QE工程师，文员。
销售
销售人员，销售支持
每季度 每月
2020/3/25 .
10
五、考评权责
考核评价权限及面谈者：
考核对象
一级评价打分
二级评价核准