增员推动工作报告——金乡
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+1快晋
2010年2月-2010年6月7+2+2晋升
2010年7月-9月4+4+2晋升
工作规划
一、关注1+1及1+3架构成长
活力系数200%、潜力系数300%。
二、2011年各层级晋升推动
一季度 02晋升04 04晋升05 05晋升06 15 2 1 二季度 6 2 1 三季度 10 2 2 四季度 2 0 1
四、月面谈—02职级
02职级代表了团队的明天，每月定期进行02职级的面谈，部经理一定要在 场，部经理是增员利益的最高代表，榜样的力量是无穷的；面谈的内容要除了 晋升规划就是实战技巧的传授
如何面谈
一、02职级（晋升开始，晋升结 束） 二、04及以上职级（谈架构）
五、灵活调整晋升架构要求
2006年-2007年6月4+2+2晋升 2007年7月-2009年7月7+2+2晋升
借助新产品推动及产品停售契机，大力推动各层级的晋升，为后年的发展搭 架构
三、乡镇网点的发展
在乡镇开设网点，逐步占领更为广阔的农村市场
晋升是核心的核心
•
• • • •
1、晋升是核心的核心。晋升的推动可以带来人力 和保费的双增长，因为晋升需要人、也需要保费。 2、晋升使新人看到了利益、看到了希望，解决了 发展意愿的问题，意愿问题解决了，其他问题就好 办了。 3、要给每个人做晋升规划，营造全员晋升、全员 增员的氛围，出来就形成组织的架构，出不来形成 直辖人力。 4、要鼓励每个人不断的直接增员、不断的直接育 成组、不断的直接育成部，实现团队的裂变。 5、团队的再造通过两个途径实现，一个实现直辖 的再造，要求每个组1年内直辖人力翻番；一个是 实现组的再造，每个组1年最少育成一个组。
晋升推动举措
一、在营业网点营造良好的增员氛围
1、部经理或准部经理带头增员
每周召开经营例会盘点部经理LASS测试量，代理人报名量、推动部经理直接增员， 带动营业部增员氛围，部经理唯一重要的工作—每天增员面谈3-5人。
2、重点关注准主任，持续推动02职级增员率！
准主任的管理必须做到日追踪、周沟通,月面谈；每周进行准主任沟通，及时进行心 态调整
三、月度面谈—主管
每月对主管进行月度工作面谈，面谈的内容可以根据主管的 具体情况进行调整，但主线只有一个：你是管理者，你要向管理 要效益!切记不要为了指标而谈指标！ 面谈时要对主管进行晋升的规划，不要根据自己的主观去定 论每一个主管，不要考虑他当季或下季是否可以晋升，也不要考 虑他今年能否晋升，明年呢？后年呢？没有人不想发展，总有一 点可以触动他！
• • • • • • • 第一步，通过各种渠道，获得名单。 第二步，邀约参加创说会 第三步，创说会后的LASS测试、面试 第四步，要求参加代理人培训或职前训 第五步，考代理人、岗前培训 第六步，参加快启、衔训 第七步，带单、达钻上岗
增员七步曲(模式二:招聘广告模 式)
• 第一步，通过各种渠道，发布招聘广告。 • 第二步，对方电话询问，确定面试时间 • 第三步，填写求职表,面视，面谈后做LASS 测试、做完后让其等通知 • 第四步，通知其参加代理人培训或职前训 • 第五步，考代理人、岗前培训 • 第六步，参加快启、衔训 • 第七步，带单、达钻上岗
统一思想 树立正确的增员观念
• 1、增员如同捡黄金。增员10个人，中间有无可能1个人3年晋升 部经理。一个部经理每年给你带来多少收益？增30个人，就是3 个部经理，多少收益？ • 2、增员、脱落是永恒的主题。1年的留存率是30%，1年增10个 人，能留下的只有3个。脱落是正常的，所以每月都要增人。 • 3、达钻的观念。业绩钻石是两件，FYC2000;增员也应该有达钻 观念，2人上岗/月（增1个叫开单、增2个叫达钻）。 • 4、贵人心态：“我可以协助你赚更多的钱！”，“我们专门塑 造人才、培养人才” • 5、持续追踪：别以为拒绝你的，就会永远拒绝你，要持续追 踪……（准增员档案、准主任档案） • 6、增员的“致命吸引力”：你的成功，别人就会被 你吸引，跟 着你进来！
增员七步曲(模式三:顾问模式)
• 第一步，招聘增员顾问,明确增员对象、待 遇。 • 第二步，由顾问邀约参加创说会 • 第三步，创说会后的LASS测试、面试 • 第四步，要求参加代理人培训或职前训 • 第五步，考代理人、岗前培训 • 第六步，参加快启、衔训 • 第七步，带单、达钻上岗
顾问的选择
• • • • • 1、老客户 2、缘故 3、职业介绍所员工 4、派出所户籍管理 5、手里有名单的人
3、借助分公司、支公司人力发展方案追踪
早会公布、夕会盘点；各层级的方案分别追踪；每周的制式会议详细盘点各项方案 的达成情况
4、职场氛围营造：
通过荣誉体系建立，激发各层级层级增员热情，眼睛看到、耳朵听到全是增 员
四种增员方式
一、创说会模式 二、招聘广告模式 三、顾问模式 四、助理模式
增员七步曲(模式一:创说会模式)
顾问是无成本的最好的增员方式
• • • • 1、不同的人有不同的人脉 2、没有底薪，不需要前期投入 3、任何人都可以是你的顾问 4、顾问增员效果好（因为顾问增的基本都 是熟人，易管理、留存好） • 5、每人20个增员顾问
增员七步曲(模式四:助理模式)
• 原来是我们去发布广告、收集名单邀约创 说会、聘顾问由顾问邀约创说会，然后是 面谈、做LASS，职代岗培训。
现在是由助理去做。
•
二、中间层级的推动
每周两次主管会，会议只有一个主题：不晋则退！ 早会内容安排： 1、利益驱动：讲解增员利益、基本法 2、定期检视增员工作，盘点、追踪增员方案 3、新晋升主管晋升历程分享 4、优秀主管分享如何带新人、管理团队 5、乡村产说会召开情况汇报及研讨 特点：互动、讨论，通过交流提高各项技能及晋升意愿，同时 便于内勤推动人员了解队伍需要，及时予以支持，加大推 动力度。
增员推动工作的思考——
• 你到底想要什么？ • 内、外勤的困惑-什么叫增员？什么叫增员系统？ • 要增就增最好的？ • 增来的人留不住？ • 增员是体力活还是技术活？
统一思想
• 增员不是目的、晋升才是团队发展永恒的 主题！ • 解放思想，把口号变成行动 • 抓大抓小，狠抓两头、关注中间层! • 1＋3活力系数的本质--建立晋升梯队！ • 以推动部经理、02职级晋升为主线，带动 中间层级的晋升，实现步步高升!
●增员和推动晋升是是时时刻刻的工作！ ●“要追求顶点，但永远不要达到顶点！”一旦达到顶
点，就意味着团队要走“下坡路”。
●你要比“凤姐”更自信，比“唐僧”更耐心！
●紧跟、听话、出活、支持
小
结
无论你培训得多么成功，现时的业务员发展得 很快，你决不能忽视目前公司的组织， 原因是随 着时光流逝， 公司实力就会减弱。员工会死亡或 伤残；某些业务员会失败；某些会加入其他保险 公司；而某些会晋升到管理阶层。因此，每年年 终时人手必须有实质增长。营业部业务员的人数 一旦减少，就算业绩有所增长，营业部的整体表 现亦会开始走向下坡。 ------ 纽约人寿保险公司营业部经理 偌曼.G.莱文
增员推动工作报告
——宝鸡中支个险部：马全国
2016.
金乡人力成长
• 2010年年初430人 ，现有人力900人 ，
• 人力净增长：470，净增长率：109%
分公司指导思想
•“保费归零，团队积累” •“升级才能生存” •“全神贯注，紧盯核心层的持续扩张” •“组织做大靠外勤，组织做多靠内勤” •“内勤管理干部在两大系统中起主导作 用 的工作就是推动晋升”
2010年2月-2010年6月7+2+2晋升
2010年7月-9月4+4+2晋升
工作规划
一、关注1+1及1+3架构成长
活力系数200%、潜力系数300%。
二、2011年各层级晋升推动
一季度 02晋升04 04晋升05 05晋升06 15 2 1 二季度 6 2 1 三季度 10 2 2 四季度 2 0 1
四、月面谈—02职级
02职级代表了团队的明天，每月定期进行02职级的面谈，部经理一定要在 场，部经理是增员利益的最高代表，榜样的力量是无穷的；面谈的内容要除了 晋升规划就是实战技巧的传授
如何面谈
一、02职级（晋升开始，晋升结 束） 二、04及以上职级（谈架构）
五、灵活调整晋升架构要求
2006年-2007年6月4+2+2晋升 2007年7月-2009年7月7+2+2晋升
借助新产品推动及产品停售契机，大力推动各层级的晋升，为后年的发展搭 架构
三、乡镇网点的发展
在乡镇开设网点，逐步占领更为广阔的农村市场
晋升是核心的核心
•
• • • •
1、晋升是核心的核心。晋升的推动可以带来人力 和保费的双增长，因为晋升需要人、也需要保费。 2、晋升使新人看到了利益、看到了希望，解决了 发展意愿的问题，意愿问题解决了，其他问题就好 办了。 3、要给每个人做晋升规划，营造全员晋升、全员 增员的氛围，出来就形成组织的架构，出不来形成 直辖人力。 4、要鼓励每个人不断的直接增员、不断的直接育 成组、不断的直接育成部，实现团队的裂变。 5、团队的再造通过两个途径实现，一个实现直辖 的再造，要求每个组1年内直辖人力翻番；一个是 实现组的再造，每个组1年最少育成一个组。
晋升推动举措
一、在营业网点营造良好的增员氛围
1、部经理或准部经理带头增员
每周召开经营例会盘点部经理LASS测试量，代理人报名量、推动部经理直接增员， 带动营业部增员氛围，部经理唯一重要的工作—每天增员面谈3-5人。
2、重点关注准主任，持续推动02职级增员率！
准主任的管理必须做到日追踪、周沟通,月面谈；每周进行准主任沟通，及时进行心 态调整
三、月度面谈—主管
每月对主管进行月度工作面谈，面谈的内容可以根据主管的 具体情况进行调整，但主线只有一个：你是管理者，你要向管理 要效益!切记不要为了指标而谈指标！ 面谈时要对主管进行晋升的规划，不要根据自己的主观去定 论每一个主管，不要考虑他当季或下季是否可以晋升，也不要考 虑他今年能否晋升，明年呢？后年呢？没有人不想发展，总有一 点可以触动他！
• • • • • • • 第一步，通过各种渠道，获得名单。 第二步，邀约参加创说会 第三步，创说会后的LASS测试、面试 第四步，要求参加代理人培训或职前训 第五步，考代理人、岗前培训 第六步，参加快启、衔训 第七步，带单、达钻上岗
增员七步曲(模式二:招聘广告模 式)
• 第一步，通过各种渠道，发布招聘广告。 • 第二步，对方电话询问，确定面试时间 • 第三步，填写求职表,面视，面谈后做LASS 测试、做完后让其等通知 • 第四步，通知其参加代理人培训或职前训 • 第五步，考代理人、岗前培训 • 第六步，参加快启、衔训 • 第七步，带单、达钻上岗
统一思想 树立正确的增员观念
• 1、增员如同捡黄金。增员10个人，中间有无可能1个人3年晋升 部经理。一个部经理每年给你带来多少收益？增30个人，就是3 个部经理，多少收益？ • 2、增员、脱落是永恒的主题。1年的留存率是30%，1年增10个 人，能留下的只有3个。脱落是正常的，所以每月都要增人。 • 3、达钻的观念。业绩钻石是两件，FYC2000;增员也应该有达钻 观念，2人上岗/月（增1个叫开单、增2个叫达钻）。 • 4、贵人心态：“我可以协助你赚更多的钱！”，“我们专门塑 造人才、培养人才” • 5、持续追踪：别以为拒绝你的，就会永远拒绝你，要持续追 踪……（准增员档案、准主任档案） • 6、增员的“致命吸引力”：你的成功，别人就会被 你吸引，跟 着你进来！
增员七步曲(模式三:顾问模式)
• 第一步，招聘增员顾问,明确增员对象、待 遇。 • 第二步，由顾问邀约参加创说会 • 第三步，创说会后的LASS测试、面试 • 第四步，要求参加代理人培训或职前训 • 第五步，考代理人、岗前培训 • 第六步，参加快启、衔训 • 第七步，带单、达钻上岗
顾问的选择
• • • • • 1、老客户 2、缘故 3、职业介绍所员工 4、派出所户籍管理 5、手里有名单的人
3、借助分公司、支公司人力发展方案追踪
早会公布、夕会盘点；各层级的方案分别追踪；每周的制式会议详细盘点各项方案 的达成情况
4、职场氛围营造：
通过荣誉体系建立，激发各层级层级增员热情，眼睛看到、耳朵听到全是增 员
四种增员方式
一、创说会模式 二、招聘广告模式 三、顾问模式 四、助理模式
增员七步曲(模式一:创说会模式)
顾问是无成本的最好的增员方式
• • • • 1、不同的人有不同的人脉 2、没有底薪，不需要前期投入 3、任何人都可以是你的顾问 4、顾问增员效果好（因为顾问增的基本都 是熟人，易管理、留存好） • 5、每人20个增员顾问
增员七步曲(模式四:助理模式)
• 原来是我们去发布广告、收集名单邀约创 说会、聘顾问由顾问邀约创说会，然后是 面谈、做LASS，职代岗培训。
现在是由助理去做。
•
二、中间层级的推动
每周两次主管会，会议只有一个主题：不晋则退！ 早会内容安排： 1、利益驱动：讲解增员利益、基本法 2、定期检视增员工作，盘点、追踪增员方案 3、新晋升主管晋升历程分享 4、优秀主管分享如何带新人、管理团队 5、乡村产说会召开情况汇报及研讨 特点：互动、讨论，通过交流提高各项技能及晋升意愿，同时 便于内勤推动人员了解队伍需要，及时予以支持，加大推 动力度。
增员推动工作的思考——
• 你到底想要什么？ • 内、外勤的困惑-什么叫增员？什么叫增员系统？ • 要增就增最好的？ • 增来的人留不住？ • 增员是体力活还是技术活？
统一思想
• 增员不是目的、晋升才是团队发展永恒的 主题！ • 解放思想，把口号变成行动 • 抓大抓小，狠抓两头、关注中间层! • 1＋3活力系数的本质--建立晋升梯队！ • 以推动部经理、02职级晋升为主线，带动 中间层级的晋升，实现步步高升!
●增员和推动晋升是是时时刻刻的工作！ ●“要追求顶点，但永远不要达到顶点！”一旦达到顶
点，就意味着团队要走“下坡路”。
●你要比“凤姐”更自信，比“唐僧”更耐心！
●紧跟、听话、出活、支持
小
结
无论你培训得多么成功，现时的业务员发展得 很快，你决不能忽视目前公司的组织， 原因是随 着时光流逝， 公司实力就会减弱。员工会死亡或 伤残；某些业务员会失败；某些会加入其他保险 公司；而某些会晋升到管理阶层。因此，每年年 终时人手必须有实质增长。营业部业务员的人数 一旦减少，就算业绩有所增长，营业部的整体表 现亦会开始走向下坡。 ------ 纽约人寿保险公司营业部经理 偌曼.G.莱文
增员推动工作报告
——宝鸡中支个险部：马全国
2016.
金乡人力成长
• 2010年年初430人 ，现有人力900人 ，
• 人力净增长：470，净增长率：109%
分公司指导思想
•“保费归零，团队积累” •“升级才能生存” •“全神贯注，紧盯核心层的持续扩张” •“组织做大靠外勤，组织做多靠内勤” •“内勤管理干部在两大系统中起主导作 用 的工作就是推动晋升”