薪酬水平及其外部竞争性

•市场
•5％
•组织
•时间1
•时间2
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•时间
㈢薪酬滞后型策略
滞后型策略是指将薪酬水平更新到当前的市场薪酬水平，然后按照 低于市场的调整速度予以实施。例如，如果市场薪酬水平在第二年初将 提高5%，那么组织在市场上保持竞争力的唯一时间是在年初，第二年将 比市场落后5％。
采用这种薪酬策略的企业往往是规模小，大多数处于竞争性的产品 市场上，边际利润率比较小，企业成本的承受力很弱。由于产品的边际 利润率比较低，企业没有能力为员工提供高水平的薪酬，也是它实行这 种薪酬策略的主要原因。当然，也不排除企业是有支付能力的，但是没 有支付高薪的意愿。
薪酬水平及其外部竞争 性
2020年7月20日星期一
第一节 薪酬水平外部竞争性及 薪酬水平决策的主要类型
一、概述 薪酬水平指的是组织之间的薪酬关系，是组织相对于其竞争对手的
薪酬水平的高低，所以薪酬的竞争性是指一家企业的薪酬水平高低以及 由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。
薪酬水平外部竞争性是基于不同组织中类似职位或者类似职位族之 间的薪酬水平的比较，而不是将一个组织所有员工平均薪酬水平与另外 一个企业全体员工平均薪酬水平相互比较，不是一个笼统的概念。
外部竞争性与外部劳动力市场联系在一起，所有企业在制定薪酬体 系时就必然面对外部竞争性与内部一致性的矛盾。
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二、薪酬外部竞争性的意义
1.吸引、保留和激励员工。 2.从效率工资理论的角度看，较高的薪酬水平有利于防止员
工的机会主义行为，激励员工努力工作，同时降低企业的 监督管理费用。 3.控制劳动力成本。 4.塑造企业形象。
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第二节 薪酬水平的主要影响因素
一、劳动力市场对薪酬水平的影响 在劳动力市场上，供给方即劳动者与需求方企业雇主之间的相互作用是影响薪
酬水平和雇佣劳动者数量的最重要的决定因素。 从劳动力需求来看，企业会利用边际劳动生产率来确定应雇用员工的数量：首
先，是确定市场力量作用下的薪酬水平，其次就是确定每一潜在新员工可能产生的 边际收益。这只是理论中的假设。现实中是很难对市场上的薪酬水平把握的非常精 确的，而且更难的还是尚未进入企业的员工边际收益是多少。所以，企业试图用报 酬要素、职位评价、技能、能力等内容来反映劳动者给企业创造的价值到底是多少 。
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三、薪酬水平外部竞争性的决策类型
企业在确定薪酬水平的外部竞争性时，往往会受到来自外部劳动 力市场和产品市场的双重压力的影响，但是，企业还是有一定的选择 余地的。这种选择余地的大小取决于组织所面临的特定的竞争环境， 具体，组织在作出薪酬水平外部竞争性决策时通常有领先型、跟随型 、滞后型以及混合型策略。
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采用这种薪酬战略的组织要时刻关注外部市场的变化，及时地调整自 身的薪酬水平，使组织的薪酬与市场的薪酬水平保持基本一致。但是，这 种调整在很多情况下存在时间滞后，组织可能是在一些优秀的员工已经离 职后才发现自己的薪酬水平已经落后于市场，所以跟随型薪酬策略的企业于企业吸引高质量员工是非常不利的，而 且长期实施还会导致员工的离职率会很高，但是也有很多企业采用这种 薪酬策略，更多的是把它当作一种过渡策略，帮助企业快速成长。所以 针对这种策略的不足，优秀的企业管理者要有其他的措施来吸引、保留 员工。
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•薪酬水平
•市场
•5％
•组织
•时间1
•时间2
•薪酬水平
•组织
•5～10％
•市场
•时间1
•时间2
•
•时间
㈡跟随型策略
根据市场平均水平来确定本组织的薪酬水平，是一种最常用 的薪酬政策，大多数企业都采取这种类型的策略。实施这种策略 的企业往往是既希望确保自己的薪酬成本与产品竞争对手的薪酬 水平保持基本的一致，不至于在产品市场上处于不利地位，同时 又希望自己能够有一定的员工吸引和保留能力，不至于在劳动力 市场上输给竞争对手。采取这种薪酬战略的组织的风险可能是最 小的，但是它在吸引优秀人才方面没有什么优势。所以这种企业 在招聘员工时往往会参加大型的招聘会，通过多花时间、广泛搜 集、精挑细选的方式来招聘和启用优秀的员工。
从劳动力供给来看，劳动力供给是指特定的人口群体所能够承担的工作总量。 一般来说，劳动力供给受四个方面因素的影响：1.劳动力参与率，是衡量那些愿意 在家庭以外工作的人口规模的一个重要统计指标；2.人们愿意提供的工作时间，劳 动者针对工作时间作出的决策可以看成是其在工作和闲暇之间进行选择的结果；3. 员工受过的教育训练及其技能水平，这一点体现的是劳动力质量方面的问题；4.员 工在工作过程中付出的努力水平。
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优点：能够吸引大量可供选择的求职者，可以降低员工的离职率，降低企 业的薪酬管理费用，有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，有利于企 业的形象和知名度。
缺点：企业往往有很大的管理压力。因为企业支付较高的薪酬雇佣了大量 有能力的员工，但是如果不能合理配置这些员工，不能将企业的高投入转 化为高产出、高回报，高薪给企业带来的就不是资本而是一种成本负担。
•时间
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㈣混合型策略
组织在确定薪酬水平时，根据职位的类型或者员工的类型分别制定 不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水 平定位。对企业的关键人员采取领先型，而对于随时可以找到替代者的 员工提供低于市场价格的薪酬。
实施混合型策略的最大优点就是灵活性和针对性，而且企业还可以 在不同薪酬构成部分之间实行不同的薪酬策略。例如，企业可以在基本 薪酬上较市场水平低3％，但是如果员工部门的经营利润超过某一目标 会得到超出他一个月工资总额的奖金，这样的做法反倒更会起到激励作 用。
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㈠薪酬领先型策略
又称薪酬领袖策略，是指企业采用一个它愿意支付高于市场 平均水平薪酬的战略，通常情况下，采取领先型战略的组织，其 薪酬要比市场的平均水平高出5％～10％。采用领先型的组织通 常具有的特征是规模较大，投资回报率较高，薪酬成本在组织经 营成本中所占的比率较低，产品市场上的竞争者少。
这种薪酬策略的实现方式是在每年年底调薪时要对未来的市 场薪酬水平走势作出预测，然后将本企业的薪酬定为高出市场平 均的5％～10%,在年底让企业的薪酬趋势与市场持平。